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Broad Discuss Community 博论社区Broad Discuss Community 博论社区 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.81P.80 论知识经济条件下人力资源的开发 乔瑞芳 安阳市漳南灌区管理处 摘要：本文分析了知识经济对人力资源开发的影响， 并分析探讨 了知识经济条件下事业单位人力资源开发中存在的问题， 提出了加强 事业单位人力资源开发的措施， 希望能够提高我国事业单位人力资源 开发水平。 关键词：人力资源开发 知识经济 事业单位 21世纪是知识经济的时代， 而人力资源作为知识经济推动的主要动 力， 在其中起到了极其重要的作用。 知识经济是人才的经济， 无论是知识 的积累， 还是知识的运用， 都是以人为载体的。 在信息化发达的今天， 人是 推动经济的主要动力， 所以价值创造的基础是人力资本。 同时知识经济又 是人才的创新经济， 知识的积累是知识经济的基础， 人力资源开发不仅需 要人才掌握一般知识， 而且是能够适应当前知识经济发展的全能性人才。 因此， 人力资源开发是在更大程度上发挥人的潜力以及创造力。 一、 知识经济对于人力资源开发的影响分析 1.知识经济改变人力资源开发的地位。社会经济发展中， 人力资本 是其根本动力。 在知识经济条件下， 人力资源开发在我国经济建设发展中的 地位越来越高， 极大的促进了我国社会经济的发展。 与此同时， 在知识经济 条件下， 我国事业单位的生产效率以及生产经营方式都发生了极大的变化。 知识经济的发展促进了我国科技技术的发展， 同时科技技术的发展需要以 知识为依托， 从而使得我国社会进步的第一生产力逐渐向知识经济转变。 2.知识经济提升了人力资源开发的价值。知识经济的发展同时改变 了我国工业经济以及农业经济的价值， 在很大程度上促进了我国社会文明 的发展。 在知识经济条件下， 衡量事业单位发展的价值标准不再是物质资 源， 而是更加倾向于人力资源。 在知识经济条件下， 社会以及事业单位发展 的价值观是对人力资源的开发， 传统唯物质论的评级方法在知识经济条件 下得到改变， 人力资源开发的价值在知识经济条件下得到了提升。 3.知识经济完善了人力资源开发内容。在知识经济条件下， 事业单 位传统的生产方式发生改变， 知识成为推动事业单位发展的主要方式。 人 作为知识的承载以及运用主体， 在知识经济发展过程中， 不但社会科技以 及文化知识得到了打的发展进步， 更促进人力资源开发内容的完善。 在知 识经济条件下， 提高人的知识水平成为人力资源开发的重点。 只有充分调 动以及利用人才， 才能促使知识经济更快更好的发展， 两者之间是互相推 进的。 二、 人力资源开发中存在的问题 1.人力资源培训开发的投资低， 效果差。根据相关部门的调查研究 发现， 2014年抽取了100家事业单位进行人力资本方面的调查， 结果显示人 年均教育培训费在10元到30元的事业单位约有20%， 象征性的拨付一些教 育培训费的事业单位占到了30%， 而一些经济效益不高的事业单位对人力 资本基本上停止了投资。 由此可见， 事业单位普遍存在人力资源培训工作缺 乏的现象， 没有长远的培训规划与开发措施， 缺乏持续的人力资源开发体 系。 有许多事业单位在人力资源投入与开发都存在错误的投资周期长、 见 效慢的观念， 从而导致了事业单位存在人力资源培训不足的的现象。 除此 之外， 理论培训是事业单位常见的培训内容， 基本上都是书本上的知识， 缺乏与岗位实用性相关的培训， 造成了人力资源培训与岗位脱节的现象。 2.人力资源开发观念落后。事业单位的人力资源开发思想比较传 统， 无法适应当前市场经济的发展需求。 通常情况下， 事业单位的岗位任 命往往都是由党组织来指定的， 并且多数高层管理人员都是随着工作年限 而提拔的， 其本身缺乏相应的管理知识以及必备的管理技能， 专业素质不 高， 管理方式以及思想也大都是沿用传统的。 因此造成了事业单位在人力 资源开发与任命上， 基本上是靠工作年限， 而非个人能力， 从而造成了大量 优秀人力资源的搁置与浪费。 3.人力资源开发激励机制缺失。当前阶段， 平均主义是事业单位在 人力资源激励机制存在的最大问题。 尽管许多事业单位已经推行了绩效考 核等激励制度， 但是， 由于制度本身执行不严， 或者存在问题， 导致绩效考 核制度只是一种形式。 大部分职工仍然存在无论工作多少与好坏， 都不会 影响本身绩效考核。 如此一来， 有的工作岗位轻松却报酬多， 有的岗位工作 量大却工资低的现象屡见不鲜。 这样付出与回报不成正比的制度， 会造成 事业单位人力资源的流失， 而这些真正的人才， 往往是事业单位所流失的。 三、 知识经济条件下人力资源开发的应对措施 1.完善人力资源开发体系。要想适应知识经济发展环境， 必须要完善 事业单位人力资源开发机制， 对人才结构进行调整， 使得事业单位人事制度 朝着科学化、 规范化的方向发展。 从人力资源开发的目的来看， 进行人力资 源开发是为了适应当前知识经济发展条件， 为事业单位发展做出贡献。 从 这方面来看， 需要事业单位进行人事以及用工制度改革， 为人力资源开发创 造良好条件。 除此之外， 还要加大事业单位中高级管理人才的开发力度。 2.转变事业单位人力资源开发观念。在知识经济条件下， 事业单位 必须要转变以往人力资源开发观念， 充分认识到人力资源开发在事业单位 中的核心地位， 创新事业单位人力资源开发意识， 有效的进行人才配置于 开发， 只有这样才能够使得事业单位员工在岗位上发挥自己最大的作用。 除此之外， 事业单位还需要转变在人力资源管理方面的观念， 将人力资源 管理并入到事业单位的发展之中， 深入到事业单位的日常工作中去， 只有这 样才能顺应知识经济发展特点， 促进事业单位自身的发展进步。 3.健全完善事业单位激励制度。在事业单位中， 要想提高员工工作 的积极性， 行之有效的办法之一就是激励制度。 因此， 在事业单位中， 作为 人力资源开发的重要一个方法手段， 需要制定公平有效的职工激励机制。 人力资源的开发， 意在开发人才的最大效用。 职工的岗位不同， 需要制定 的激励制度不同， 能够最大限度的满足职工的需求， 只有这样才能够将员 工工作的创造性以及积极性充分调动起来。 除此之外， 还要健全完善人力 资源配置制度， 合理的整合以及配置人力资源。 同时， 可以将竞争激励机 制引入到事业单位中去， 将人事管理以及运营机制进行灵活有效的管理， 从而为事业单位开发出更多有用的人才。 4.加强人力资源培训体系建设。人力资源的开发， 不仅是引进高素 质人才， 还包括对人力资源的培训， 发掘其自身潜力， 提高事业单位经济效 益。 因此， 加强员工的资源培训体系是人力资源开发的一个重要方面。 从这 个角度来讲， 可以从以下三方面来加强体系建设。 一是根据人力资源现状， 对培训内容进行制定， 对于事业单位急缺的人才进行重点培训。 同时要系 统的统筹规划培训方法、 经费以及参加人员， 确保培训的高质量。 二是建 立培训、 时间、 考核、 分配形式的人力资源管理机制， 这样能够充分调动人 员的工作性以及积极性。 三是根据事业单位人力资源的需求， 科学规划职 企业劳务派遣用工管理风险对策分析 占敏 国网湖北省电力公司物资公司 摘要：劳务派遣是我国多数企业都在使用的一种用工模式， 派遣 各工作环节的劳务人员已经逐渐成为企业员工队伍发展的关键要素， 但是企业在派遣过程中 ， 往往会存在一些法律风险， 并且需要得到企 业妥善及时的解决。 本文从企业劳务派遣这方面来开展探究， 针对企 业劳务派遣风险问题的特点提出相应的应对策略。 关键词：电力企业 劳务派遣 用工管理 风险管控对策 电力企业由于业务的特殊性， 在用人和劳务派遣这方面都有着不一样 的特点， 在当前的工作环境之下， 电力企业的劳务派遣确实大力推动了电 力企业的进一步发展， 为社会用电做出了不小的贡献， 但是其中所面临的 法律风险问题也是不容忽视的。 一、 电力企业劳务派遣工作中所存在的缺陷 1.直接性的法律风险。企业的劳务派遣工作有着法律直接性的特 点， 从法律的角度来看， 派遣劳务人员与企业之间是劳动关系， 派遣企业 和用人企业之间又具有民事劳务合同关系， 但若想构建一个完整的劳务合 同框架， 两个单位之间就必须密切合作。 所以， 由于这个框架存在三方之 间的关系， 这就将导致劳务派遣用工合同之间的签写不够规范， 甚至是引 起劳务纠纷。 2.劳动关系之间还不够确定。我国 劳务派遣暂行规定 中明确指 出， 用人企业只能向具有临时性、 辅助性和替代型的岗位上派遣劳务人 员， 并且派遣人员也要具备临时性、 辅助性和替代型。 电力企业所派遣的 劳务人员均是从事这种性质工作的， 而在 劳务派遣暂行规定 中辅助性 工岗位的定义为 “是指为主营岗位提供服务的非主营性岗位” ， 但是对非 主营性岗位的定位却没有给出明确的指示， 每一个企业对非主营性岗位的 定义都有所不同。 所以， 和大多数企业一样， 电力企业也不能在派遣过程 中准确界定非主营性岗位。 3.岗位福利待遇之间存在差异。电力企业由于岗位工作的特殊性， 常会出现季节性、 临时性用工， 例如在进行大范围电力抢险时或是大范围 电力建设时， 常会因为劳动力不足而设置一些辅助性的岗位。 但是由于这 个岗位具有临时性的特点， 在同一岗位工作待遇都具有较大的差异， 甚至 是存在客观问题。 在劳务派遣过程中常会出现同工不同酬的现象， 这也使 法律纠纷的 “爆点” 。 二、 解决电力企业劳务派遣法律风险的有效措施 1.根据现有的法律法规， 用工合法。我国的 劳务合同法 和 劳务 派遣暂行规定 均对企业劳务派遣工作作出了相应的指示， 制定出了合法 的用工框架， 因此， 电力企业则应该在现有法律框架的基础之上， 企业充 分履行合同中相应的责任。 首先就是要保证工作标准不能对于最低工作标 准， 并且让其具有相同岗位的市场工作标准； 其次， 电力企业还应该给予员 工相应的福利保障， 如养老保险、 五险一金等， 并且要让其符合社会保险 的相应标准， 彻底消除派遣劳务人员的后顾之忧； 最后还应该保障员工的 工作环境， 保证员工的身体健康， 在工作时间方面也应该合理制定， 履行 好派遣劳务合同中的义务。 2.逐步完善劳务派遣协议， 做好劳务派遣监督工作。逐步完善劳务 派遣协议和做好劳务派遣监督工作也是电力企业避免劳务派遣那工作遭 遇法律风险的最佳途径， 劳务派遣协议将关系到企业双方的基础权益和义 务关系。 所以， 应该在法律规定的框架范围之内对其进行详细的分析， 结 合不同的工作环节特点来逐步完善劳务派遣文件的内容， 进而有效避免劳 务派遣法律风险问题的出现。 此外， 劳务企业还应该做好派遣监督工作， 主要是根据相关的劳务派遣过程中的法律风险特点问题。 3.制定合理的岗位制度和薪酬制度。为了避免出现同工不同酬的问 题出现， 用人企业就应该制度科学合理的薪酬发放制度。 我国的 劳动合 同法 当中对岗位薪资有着明确的要求： 如果用工单位的岗位存在这不同 位的现象， 那么就应该遵循最近市场岗位的详情。 所以， 电力企业的岗位 薪资制度规定必须要满足岗位的实际劳动需求， 在相关法律单位内对岗 位薪资可以进行一定的调整， 进而充分保障岗位工作的相同性。 从电力企 业的角度来看， 首先电力企业对岗位的设置应该尽量的精细化， 明确划分 出辅助性岗位的名称和区域， 将一些技术性较低的岗位设置为劳务派遣 岗位， 从而让企业正式员工和劳务派遣人员能够在不同的岗位上工作互 不影响。 总而言之， 电力企业的劳务派遣工作必须充分考虑岗位的工作特殊 性， 从不同的工作层来制定合理可靠的劳务派遣方案， 进而有效避免劳务 派遣过程中的风险问题。 参考文献 1贾丽倩,刘涛,杨鹏程.企业劳务派遣用工风险及防范对策分析J.天然 气技术与经济,2014(2):70-72+80 2吴扬.电力企业的劳务派遣用工法律风险管理实践研究J.管理观 察,2014(28):112-113 3甘莉.国有企业劳务派遣用工制度风险分析及对策J.人力资源管 理,2013(1):153 4 魏 华 .电 力 企 业 劳 务 派 遣 用 工 风 险 及 防 范 对 策 J . 科 技 视 界,2015(27):262,324 工的技能培训， 提高人员个人素质以及能力， 同时还要加大对事业单位关 键岗位的人力资源开发， 从而提高事业单位整体人力资源开发水平。 总之， 在现代化的信息社会， 知识经济已经在社会经济发展中占据了 主导地位。 作为知识承载与运用的主体， 人力资源的开发显得尤为重要。 尤其是作为社会教育、 文化科技等服务的事业单位， 必须加强人力资源开 发以适应知识经济的发展。 针对当前事业单位存在的人力资源培训开发的 投资低、 人力资源开发观念落后以及人力资源开发激励机制缺失等问题， 需要事业单位从完善人力资源开发体系、 转变事业单位人力资源开发观 念、 健全完善事业单位激励制度、 加强人力资源培训体系建设四方面加强 人力资源开发。 只有这样才能提高我国人力资源的优化以及开发， 更好的 促进我国知识经济的发展与进步。 参考文献 1乔瑞中， 张晓彤.基于知识经济时代的事业单位人力资源管理创新研究 J.经营管理者， 2013， 3（5） ： 103-105 Broad Discuss Community 博论社区Broad Discuss Community 博论社区 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.81P.80 论知识经济条件下人力资源的开发 乔瑞芳 安阳市漳南灌区管理处 摘要：本文分析了知识经济对人力资源开发的影响， 并分析探讨 了知识经济条件下事业单位人力资源开发中存在的问题， 提出了加强 事业单位人力资源开发的措施， 希望能够提高我国事业单位人力资源 开发水平。 关键词：人力资源开发 知识经济 事业单位 21世纪是知识经济的时代， 而人力资源作为知识经济推动的主要动 力， 在其中起到了极其重要的作用。 知识经济是人才的经济， 无论是知识 的积累， 还是知识的运用， 都是以人为载体的。 在信息化发达的今天， 人是 推动经济的主要动力， 所以价值创造的基础是人力资本。 同时知识经济又 是人才的创新经济， 知识的积累是知识经济的基础， 人力资源开发不仅需 要人才掌握一般知识， 而且是能够适应当前知识经济发展的全能性人才。 因此， 人力资源开发是在更大程度上发挥人的潜力以及创造力。 一、 知识经济对于人力资源开发的影响分析 1.知识经济改变人力资源开发的地位。社会经济发展中， 人力资本 是其根本动力。 在知识经济条件下， 人力资源开发在我国经济建设发展中的 地位越来越高， 极大的促进了我国社会经济的发展。 与此同时， 在知识经济 条件下， 我国事业单位的生产效率以及生产经营方式都发生了极大的变化。 知识经济的发展促进了我国科技技术的发展， 同时科技技术的发展需要以 知识为依托， 从而使得我国社会进步的第一生产力逐渐向知识经济转变。 2.知识经济提升了人力资源开发的价值。知识经济的发展同时改变 了我国工业经济以及农业经济的价值， 在很大程度上促进了我国社会文明 的发展。 在知识经济条件下， 衡量事业单位发展的价值标准不再是物质资 源， 而是更加倾向于人力资源。 在知识经济条件下， 社会以及事业单位发展 的价值观是对人力资源的开发， 传统唯物质论的评级方法在知识经济条件 下得到改变， 人力资源开发的价值在知识经济条件下得到了提升。 3.知识经济完善了人力资源开发内容。在知识经济条件下， 事业单 位传统的生产方式发生改变， 知识成为推动事业单位发展的主要方式。 人 作为知识的承载以及运用主体， 在知识经济发展过程中， 不但社会科技以 及文化知识得到了打的发展进步， 更促进人力资源开发内容的完善。 在知 识经济条件下， 提高人的知识水平成为人力资源开发的重点。 只有充分调 动以及利用人才， 才能促使知识经济更快更好的发展， 两者之间是互相推 进的。 二、 人力资源开发中存在的问题 1.人力资源培训开发的投资低， 效果差。根据相关部门的调查研究 发现， 2014年抽取了100家事业单位进行人力资本方面的调查， 结果显示人 年均教育培训费在10元到30元的事业单位约有20%， 象征性的拨付一些教 育培训费的事业单位占到了30%， 而一些经济效益不高的事业单位对人力 资本基本上停止了投资。 由此可见， 事业单位普遍存在人力资源培训工作缺 乏的现象， 没有长远的培训规划与开发措施， 缺乏持续的人力资源开发体 系。 有许多事业单位在人力资源投入与开发都存在错误的投资周期长、 见 效慢的观念， 从而导致了事业单位存在人力资源培训不足的的现象。 除此 之外， 理论培训是事业单位常见的培训内容， 基本上都是书本上的知识， 缺乏与岗位实用性相关的培训， 造成了人力资源培训与岗位脱节的现象。 2.人力资源开发观念落后。事业单位的人力资源开发思想比较传 统， 无法适应当前市场经济的发展需求。 通常情况下， 事业单位的岗位任 命往往都是由党组织来指定的， 并且多数高层管理人员都是随着工作年限 而提拔的， 其本身缺乏相应的管理知识以及必备的管理技能， 专业素质不 高， 管理方式以及思想也大都是沿用传统的。 因此造成了事业单位在人力 资源开发与任命上， 基本上是靠工作年限， 而非个人能力， 从而造成了大量 优秀人力资源的搁置与浪费。 3.人力资源开发激励机制缺失。当前阶段， 平均主义是事业单位在 人力资源激励机制存在的最大问题。 尽管许多事业单位已经推行了绩效考 核等激励制度， 但是， 由于制度本身执行不严， 或者存在问题， 导致绩效考 核制度只是一种形式。 大部分职工仍然存在无论工作多少与好坏， 都不会 影响本身绩效考核。 如此一来， 有的工作岗位轻松却报酬多， 有的岗位工作 量大却工资低的现象屡见不鲜。 这样付出与回报不成正比的制度， 会造成 事业单位人力资源的流失， 而这些真正的人才， 往往是事业单位所流失的。 三、 知识经济条件下人力资源开发的应对措施 1.完善人力资源开发体系。要想适应知识经济发展环境， 必须要完善 事业单位人力资源开发机制， 对人才结构进行调整， 使得事业单位人事制度 朝着科学化、 规范化的方向发展。 从人力资源开发的目的来看， 进行人力资 源开发是为了适应当前知识经济发展条件， 为事业单位发展做出贡献。 从 这方面来看， 需要事业单位进行人事以及用工制度改革， 为人力资源开发创 造良好条件。 除此之外， 还要加大事业单位中高级管理人才的开发力度。 2.转变事业单位人力资源开发观念。在知识经济条件下， 事业单位 必须要转变以往人力资源开发观念， 充分认识到人力资源开发在事业单位 中的核心地位， 创新事业单位人力资源开发意识， 有效的进行人才配置于 开发， 只有这样才能够使得事业单位员工在岗位上发挥自己最大的作用。 除此之外， 事业单位还需要转变在人力资源管理方面的观念， 将人力资源 管理并入到事业单位的发展之中， 深入到事业单位的日常工作中去， 只有这 样才能顺应知识经济发展特点， 促进事业单位自身的发展进步。 3.健全完善事业单位激励制度。在事业单位中， 要想提高员工工作 的积极性， 行之有效的办法之一就是激励制度。 因此， 在事业单位中， 作为 人力资源开发的重要一个方法手段， 需要制定公平有效的职工激励机制。 人力资源的开发， 意在开发人才的最大效用。 职工的岗位不同， 需要制定 的激励制度不同， 能够最大限度的满足职工的需求， 只有这样才能够将员 工工作的创造性以及积极性充分调动起来。 除此之外， 还要健全完善人力 资源配置制度， 合理的整合以及配置人力资源。 同时， 可以将竞争激励机 制引入到事业单位中去， 将人事管理以及运营机制进行灵活有效的管理， 从而为事业单位开发出更多有用的人才。 4.加强人力资源培训体系建设。人力资源的开发， 不仅是引进高素 质人才， 还包括对人力资源的培训， 发掘其自身潜力， 提高事业单位经济效 益。 因此， 加强员工的资源培训体系是人力资源开发的一个重要方面。 从这 个角度来讲， 可以从以下三方面来加强体系建设。 一是根据人力资源现状， 对培训内容进行制定， 对于事业单位急缺的人才进行重点培训。 同时要系 统的统筹规划培训方法、 经费以及参加人员， 确保培训的高质量。 二是建 立培训、 时间、 考核、 分配形式的人力资源管理机制， 这样能够充分调动人 员的工作性以及积极性。 三是根据事业单位人力资源的需求， 科学规划职 企业劳务派遣用工管理风险对策分析 占敏 国网湖北省电力公司物资公司 摘要：劳务派遣是我国多数企业都在使用的一种用工模式， 派遣 各工作环节的劳务人员已经逐渐成为企业员工队伍发展的关键要素， 但是企业在派遣过程中 ， 往往会存在一些法律风险， 并且需要得到企 业妥善及时的解决。 本文从企业劳务派遣这方面来开展探究， 针对企 业劳务派遣风险问题的特点提出相应的应对策略。 关键词：电力企业 劳务派遣 用工管理 风险管控对策 电力企业由于业务的特殊性， 在用人和劳务派遣这方面都有着不一样 的特点， 在当前的工作环境之下， 电力企业的劳务派遣确实大力推动了电 力企业的进一步发展， 为社会用电做出了不小的贡献， 但是其中所面临的 法律风险问题也是不容忽视的。 一、 电力企业劳务派遣工作中所存在的缺陷 1.直接性的法律风险。企业的劳务派遣工作有着法律直接性的特 点， 从法律的角度来看， 派遣劳务人员与企业之间是劳动关系， 派遣企业 和用人企业之间又具有民事劳务合同关系， 但若想构建一个完整的劳务合 同框架， 两个单位之间就必须密切合作。 所以， 由于这个框架存在三方之 间的关系， 这就将导致劳务派遣用工合同之间的签写不够规范， 甚至是引 起劳务纠纷。 2.劳动关系之间还不够确定。我国 劳务派遣暂行规定 中明确指 出， 用人企业只能向具有临时性、 辅助性和替代型的岗位上派遣劳务人 员， 并且派遣人员也要具备临时性、 辅助性和替代型。 电力企业所派遣的 劳务人员均是从事这种性质工作的， 而在 劳务派遣暂行规定 中辅助性 工岗位的定义为 “是指为主营岗位提供服务的非主营性岗位” ， 但是对非 主营性岗位的定位却没有给出明确的指示， 每一个企业对非主营性岗位的 定义都有所不同。 所以， 和大多数企业一样， 电力企业也不能在派遣过程 中准确界定非主营性岗位。 3.岗位福利待遇之间存在差异。电力企业由于岗位工作的特殊性， 常会出现季节性、 临时性用工， 例如在进行大范围电力抢险时或是大范围 电力建设时， 常会因为劳动力不足而设置一些辅助性的岗位。 但是由于这 个岗位具有临时性的特点， 在同一岗位工作待遇都具有较大的差异， 甚至 是存在客观问题。 在劳务派遣过程中常会出现同工不同酬的现象， 这也使 法律纠纷的 “爆点” 。 二、 解决电力企业劳务派遣法律风险的有效措施 1.根据现有的法律法规， 用工合法。我国的 劳务合同法 和 劳务 派遣暂行规定 均对企业劳务派遣工作作出了相应的指示， 制定出了合法 的用工框架， 因此， 电力企业则应该在现有法律框架的基础之上， 企业充 分履行合同中相应的责任。 首先就是要保证工作标准不能对于最低工作标 准， 并且让其具有相同岗位的市场工作标准； 其次， 电力企业还应该给予员 工相应的福利保障， 如养老保险、 五险一金等， 并且要让其符合社会保险 的相应标准， 彻底消除派遣劳务人员的后顾之忧； 最后还应该保障员工的 工作环境， 保证员工的身体健康， 在工作时间方面也应该合理制定， 履行 好派遣劳务合同中的义务。 2.逐步完善劳务派遣协议， 做好劳务派遣监督工作。逐步完善劳务 派遣协议和做好劳务派遣监督工作也是电力企业避免劳务派遣那工作遭 遇法律风险的最佳途径， 劳务派遣协议将关系到企业双方的基础权益和义 务关系。 所以， 应该在法律规定的框架范围之内对其进行详细的分析， 结 合不同的工作环节特点来逐步完善劳务派遣文件的