跨国公司定期更换高层管理者对人力资源管理的影响——以某跨国公司在华企业为例.pdf

中国人力资源开发2 0 1 0 年1 月号总第2 3 5 期案例研究 跨国公司定期更换高层管理者 对人力资源管理的影响 以某跨国公司在华企业为例 冯喜良 内容摘要定期更换高层经营管理者是跨国公司人力资源配置中的一个特征。本文在对 M 公司实际调研的基础上指出了高层经营管理者周期性的人员更替对跨国公司的人力资源管理 产生的消极影响，并提出了改善建议。 关键词跨国公司定期更换高层管理者间断性 在全球化的社会背景下，我国企业正在通过并 购、投资等方式努力扩充自己的海外实力，出现了 一批像首钢、联想、中国石油等跨国经营企业。但是 由于民族国情、社会文化、法律政策、劳动习惯等诸 多差异，使得我国一些跨国公司的经营管理困难重 重，其中人力资源管理已成为主要瓶颈问题之一。 要破解这一难题，需要研究借鉴其他跨国公司在经 营管理中的经验教训。本文从这一视点出发，以M 公司为例，分析探讨跨国公司定期更换高层经营管 理者对企业人力资源管理产生的消极影响以及减 少负面作用的相关措施，为改善我国跨国公司人力 资源管理提供参考。 一、实证调研分析 M 企业成立于1 9 9 4 年，是一家日资企业，当 时有员工4 0 多人，主要业务是软件开发，产品全 部出口日本。鉴于企业的性质，企业对日语的学习 和培训非常重视，在每年针对新员工为期6 个月 的培训中半数时间进行日语学习，日语优秀者优 先派往日本研修和长期工作( 可带家属) 、优先提 拔为中高层管理干部。随着业务量的增加，企业规 模迅速扩大，到2 0 0 9 年员工总数已超过千人。 作为日资企业，重要的部门负责人大都由日 本总部派遣的日籍管理者担任，如总裁、技术总 监、财务部长以及各分公司的总经理。按照惯例， 每3 5 年总裁就会更换一次。总裁的更替，往往 会带来企业制度以及人员的较大变动，其中人力 资源管理方面的变化尤为显著。 第一任总裁任期为1 9 9 4 年6 月一2 0 0 0 年1 0 月，其特点是采取保守的经营战略，追求平稳发展， 对扩大企业规模和提升企业形象重视不够，在任职 期满时员工总数仅为1 8 0 人，企业缺乏成型的运营 管理制度。 第二任总裁任期为2 0 0 0 年1 0 月一2 0 0 6 年6 月。就任后很快将人力资源管理部经理L 调离岗 位，对人力资源部的职能和人员构成进行了全面 调整，只有三分之一的工作人员保留在原人力资 盥H I N A 万方数据 案例研究 中国人力资源开发2 0 1 0 年1 月号总第2 3 5 期 源部。同时对工资和奖金制度、福利制度以及休 假制度都作了较大调整。其特点是与政府部门、 特别是软件出口相关部门保持密切联系，重视员 工意见和员工的职业生涯，为员工提供多种培训 机会，减少日籍工作人员，基本上实现了中高层 管理干部的本土化。在其任职期间，员工总数增 加到8 0 0 人，并且在其他城市增设了两个分公 司，完善了企业的各项规章制度，是企业发展的 鼎盛时期。 第三任总裁的任期为2 0 0 6 年6 月一2 0 0 9 年7 月，就任后对各部门的组织结构进行了大幅度调 整，招聘了新的人力资源部经理x ，原有人员基本 上全部更换，并将人力资源部门的工作内容进行 了较大调整。其特点是走上层路线，一年中半数以 上的时间在日本或中国各地的集团公司与高层领 导会晤，未能全面深入地把握M 企业的发展状 况，完全依靠高层管理者的汇报来获取企业的管 理信息。为此该时期出台的一些规章制度经常是 生搬硬套，不符合企业的实际情况，员工意见较 大。 第四任总裁自2 0 0 9 年7 月上任，目前已经开 始了自己的变革，针对原有的作息时间、奖励制度、 福利制度等出台了一系列相关制度。其特点是我行 我素，不喜欢别人提出反对意见，M 企业各部门及 其职能又将面临一次较大的调整。 二、定期更换高层管理者对人力资源管 理的负面影响 由跨国公司总部派往当地公司的高层经营管 理者的定期更换是跨国公司人员配置的常规措施， 定期更换所引发的经营管理的间断性，给企业的人 力资源管理带来了以下消极影响。 1 企业发展战略规划的不清晰和不连续 企业发展战略是企业在面临外部机会和威 胁的情况下，为了平衡内部的优势和劣势以及维 持竞争优势而制定的长期规划，该工作通常由以 总裁为中心的企业高层运营管理人员承担。企业 的战略规划决定了公司总部的发展方向、成员企 业的发展规划以及企业内部各部门的发展规划。 由M 企业的分析可以看出，总裁们对企业的认 识和评价各不相同，随着总裁的更换，企业的发 H I N A 展战略和经营方针也发生了很大变化。事业开发 部的S 总经理这样指出：“总裁的周期性变更以 及随之而来的企业发展战略规划的不连续，使人 常常担心企业和自己的未来前景，让人难做长期 打算”。 企业发展战略规划的间断性，使员工不能清晰 地了解和把握企业的发展前景，削弱了员工对企业 的信任和归宿感，也使员工特别是中层管理者对企 业的未来产生怀疑。 2 企业文化的不稳定和间断性 企业文化的中心内涵是企业的核心价值观和 发展理念，也是企业实现发展战略目标的重要基 础。企业文化是企业的个性特征，其形成与企业的 总裁和高层经营管理者密不可分。M 企业的变化证 实了这一点，由于各位总裁对同一问题的认识和处 理方式不同，使相关中层管理部门在工作中遇到许 多障碍。人力资源管理部部长x 谈到：“要完全适应 新总裁的理念和工作方式，最少需要半年多的时 间，很痛苦”。事业开发部总经理S 氏在经历了历届 总裁后感叹：“总裁的频繁更换以及人力资源管理 制度的变更，使自己不能够一如既往的按照自己的 工作方式去安排人员和工作但总裁的事情又 不能不做，渐渐地就养成了走上层路线的习惯，反 正总裁总是要更换的，先让现任总裁高兴、满意为 上策”o 由于总裁更替引发的企业文化的间断性，给 员工特别是中高层管理者带来很大的精神负担和 压力，每次都需要改变自己的理念和工作方式来 适应新总裁的要求，使企业的人力资源管理形成 周期性的断层，影响了员工的工作积极性和生产 效率o 3 运营管理制度的间断性 企业的各项政策和管理制度是现代企业正常 运营的基础环节和保证手段，它需要保持相对的 稳定和连续性。在M 企业由于总裁的更替总是伴 随着人力资源部门以及相关制度的调整，给员工 造成了很大影响。人力资源管理部经理L 指出： “总裁更替所带来的困惑主要表现为制度的不一 致。尤其是员工福利方面，前任总裁制定下来的福 利制度，后任总裁常常会根据自己的理解和解释 加以修改，而且不去了解当初制定制度的理由和 背景，甚至不愿听取相关管理人员和员工的说明 万方数据 中国人力资源开发2 0 1 0 年1 月号总第2 3 5 期 案例研究 和汇报。这样的结果使企业不能形成一套逐步完 善的运营管理规章制度。员工缺乏安全感和归属 感，大家很少去想将来的事情，企业和个人都缺乏 长远的规划。也导致了人力资源管理部门的员工 只注重制度的制定、而较少关注制度的实施”。 运营管理制度的间断性加剧了企业优秀人才 的流失。2 0 0 6 年以来，M 公司多名企业中高层管理 人员离职，大多是因为难以适应新总裁的理念以及 在制度方面的大幅调整。由此影响了运营管理和产 品质量，导致业务减少，使企业的利润和员工待遇 陷入原地踏步的境况。 4 员工职业生涯规划的短期化 员工的职业生涯规划是其职业发展过程中不 可缺少的环节，也是员工选择职业和工作单位的重 要依据。企业的发展战略规划是否能够满足员工职 业生涯规划的需求，是影响员工离职的重要因素。 在M 企业，由于高层经营管理者的定期更换，导致 了企业发展战略规划的间断性以及企业文化和运 营管理制度的间断性，使员工不能全面清晰地把握 企业的发展方向，并根据企业的需求规划自身的职 业生涯，大大降低了员工对企业未来发展前景的信 任，造成员工职业生涯规划的短期化和离职现象的 增加。自1 9 9 6 年至2 0 0 9 年，企业员工的离职率从 5 上升到现在的2 0 左右。在M 企业的离职者 中，工龄在三至五年的员工的离职率最高，即经过 企业的培训和锻炼，具有了较强的工作能力后选择 了离职。由于在职员工不能确定长远的职业生涯规 划，从而形成了“能干一天算一天”的短期行为意 识，大大削弱了员工的挑战性和创新性。 三、减少定期更换高层管理者的负面影 响之思考 定期更换高层管理者的负面影响主要是由于 人员变动所造成的，控制和减少高层管理者个人因 素对企业经营管理的过度影响是减少其负面影响 的关键环节。对此，可以从以下几个方面入手： 第一、加强高层经营管理者的本土化、减少和 避免高层经营管理者的更换。从降低人力资源成本 和优化管理的需求出发，跨国公司许多子公司都在 积极推行人力资源本土化。随着子公司经营管理水 平的不断提高，包括总裁或总经理在内的高层经营 管理者的本土化是解决定期更换制的根本措旌。本 土化可以消除企业与现地员工以及经营管理者之 间的隔阂，使员工与企业形成同发展、共命运的归 宿意识。同时，由于现地经营管理者在企业的连续 性和对现地政策以及社会文化的了解，可以使企业 的发展战略规划更清晰、更切合实际。 第二、加强企业经营管理的制度化、减少经营 管理者个人因素的过度影响。成功的经营管理机制 是要实现管理者在时能够正常运行、管理者不在时 依靠制度也能正常运行。经营管理的制度化，可以 减少高层管理者个人因素对企业经营管理的过度 影响，减弱由于人员更换带来的经营管理的间断 性，保持企业文化以及管理制度的一贯性和连续 性。 第三、加强跨国公司总部对现驻地企业的指导 和监督、保持企业发展战略规划的连续性。跨国公 司现地企业的发展战略规划一方面受集团总部发 展规划的制约，同时更受现驻地企业高层经营管理 者的影响，随着高层经营管理者的定期更换，导致 了企业发展方向的不明确和间断性。对此，跨国公 司总部有责任加强对现地企业的指导和监督，减少 现地企业高层管理者个人在企业运营中的随意性， 尽力保持企业发展战略规划的连续性和有效性，降 低由于人员变动所带来的负面影响。 参考文献： 1 邵梓峻等：跨国公司人力资源本土化研究对中国企 业的启示，载生产力研究，2 0 0 7 年第1 2 期。 2 田泽：在华跨国公司人力资源本土化现状、动因及 对策，栽经济全球化，2 0 0 6 年第9 期。 3