企业人才招聘中的信息不对称及其解决方案探讨.pdf

Recruitment Talk 招聘大家谈 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.149 摘要：信息不对称会对企业人才招聘带来诸多影响， 实践中 可以从强化招聘前的准备、 完善招聘过程管理， 健全监督管理机 制等方面弱化这种影响。 关键词：企业 人才招聘 信息不对称 一、 企业人才招聘必须注重信息对称 1.企业人才招聘中信息对称的内涵。首先， 应聘人员应将职 称、 学历、 年龄、 工作经历等自身的信息， 真实、 准确地传递给企 业， 企业可以根据工作岗位的需要以及市场人才供给情况做出决 策， 即聘用或者不聘用该人员。 其次， 企业也要将工作岗位的基 本情况、 薪酬福利待遇等直接关系到应聘人员利益的事项， 还包 括企业文化、 职工工作生活条件等可能影响应聘人员决策的信 息， 真实、 准确地传递给应聘人员， 才能帮助其做出决策， 避免由 于信息不对称导致应聘人员错误决策。 2.企业人才招聘中信息不对称的风险。首先， 如果出现信息 不对称， 如应聘人员技术熟练程度不够难以胜任工作岗位需求， 或者应聘人员的工作能力远远超过岗位需求， 则容易导致人-岗 不匹配， 甚至出现上岗后即离职等问题的产生。 其次， 如果由于 信息不对称加大了招聘工作的工作量， 甚至出现招聘低效率等问 题， 则可能加大双方的成本。 再次， 招聘后即离职或者招聘后即 与职工解除劳动合同都可能引起社会反响， 影响双方声誉。 二、 企业人才招聘中信息不对称的成因 1.应聘人员信息传递不充分。首先， 部分应聘人员缺乏经验 信息表达不充分。 部分应聘人员特别是新毕业的大学生、 农村外 出务工人员， 由于缺乏应聘经验， 在简历的制作、 面试过程中口头 表达等方面存在信息传递不充分的问题， 甚至自身的优势都没有 充分地表达出来， 影响了企业的判断。 其次， 部分应聘人员为提高 应聘成功概率有意隐藏了部分信息。 部分应聘人员应聘过程中过 于夸大自身的优势， 对自身的缺点则有意的忽视， 从而导致企业 无法对应聘人员做出全面而客观的判断。 2.企业信息传递不充分。首先， 岗位信息传递不充分。 部分企 业招聘过程中仅简单地描述了招聘岗位及其学历、 专业等方面的要 求， 没有进一步细化劳动技能、 工作环境和工作时间等要求， 应聘 者无法根据信息明确判断自身条件能否满足岗位需求。 其次， 薪酬 福利待遇信息传递不充分， 部分企业特别是中小型企业为弱化薪 酬福利方面的弱势， 采取了简单化处理如提供富有竞争力的薪酬 等描述方式， 没有对薪酬福利进行量化， 导致应聘者难以做出准确 的判断。 再次， 其他信息传递不充分， 包括职工各种潜在的发展机 会等， 这些信息也将成为影响招聘成功与否的重要条件。 3.市场缺乏完善的信息挖掘渠道。首先， 个人信用体系尚不 完善。 当前我国针对个人信用的主要是银行信用， 对于绝大多数 应聘人员而言这种信用都不存在问题， 从而难于进行判断。 而企 业信用则难于被应聘人员所获得。 其次， 信息甄别渠道相对不足。 虽然信息化条件下市场信息可以广泛地传递， 但如何对普通的个 人信息和企业信息进行甄别成为一个难题， 特别是在双方有意隐 藏的背景下更是如此。 三、 信息不对称背景下企业人才招聘的策略 1.强化招聘前的准备。首先， 应聘人员要强化应聘准备。 一方 面， 应聘人员要明确应聘目标岗位， 如应聘技术岗位还是管理岗 位， 应聘目标岗位所在企业的基本要求等， 以此为基础寻找目标 对象。 另一方面， 应聘人员要根据目标岗位的特征全面而系统地 描述自身的优缺点， 特别是工作、 培训经历等， 突出自身与目标岗 位的匹配性， 以便应聘过程中能够充分而有效地进行信息传递。 其次， 企业要强化招聘准备。 一方面， 企业要明确岗位需求， 即岗 位需要应聘人员所必须具备的基础条件， 另一方面， 企业要明确 其所能提供的待遇。 2.完善招聘过程管理。首先， 要完善招聘笔试管理。 在笔试 过程中， 企业要根据招聘目的科学设计笔试内容、 笔试的方式， 如对于一般性的岗位可以设置一些选择题、 情景模拟题进行考 核， 对于专业性的岗位则在考核内容上要有所侧重， 而不能简单 地对基础知识进行考核。 其次， 要完善招聘面试管理， 在面试过 程中除仪表仪容、 沟通协调能力方面的考察外， 还可以通过操作 考核等方式进行考察， 观察应聘人员的动手能力， 促进信息的交 流。 此外， 在面试过程中要注重邀请多位专家进行， 专业面试要 突出面试主考官的专业性， 如邀请社会专业人员参与面试， 避免 单一主体导致面试失真等问题的产生。 再次， 在招聘活动中可以 要求企业、 个人签订承诺书， 承诺所提供的信息均真实、 准确， 否 则视为违规行为， 对方有权采取行动追究责任。 3.健全监督管理机制。首先， 要健全监督渠道。 企业招聘过 程中要邀请相关人员 （如有审计人员可以邀请其参加） 对招聘过 程进行记录， 以此规避招聘活动中弄虚作假行为。 其次， 要创新 监督渠道， 除传统渠道外， 还可以利用现代视频技术等进行监 督， 记录整个招聘活动形成有效的监督力量。 参考文献 1李燕.浅议人力资源招聘的信息不对称与对策