行业报社采编人员绩效考核存在的问题及成因分析.pdf

Performance & Compensation 绩效薪酬 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.105 摘要：行业报采编人员水平的高低直接影响着一张报纸 的质量， 更进一步影响着报纸市场竞争能力的大小。 这种竞争 是人才的竞争， 是人才管理手段的科学性和专业性的竞争。 通 过有效的绩效管理， 可以达到科学、 有效地管理人才并发挥人 才最大的功效。 关键词：绩效 问题 人员 一、 行业报社绩效考核存在的问题 1.绩效考核缺少有效的主客观支持条件 （1） 绩效考核制度不健全。目前， 许多行业报社都没有成 文的绩效考核的规则与条例， 报纸出版发行后， 要么由总编辑 每日评报或者每周评报， 据此判定好新闻或好版面； 要么由编 委会一起讨论， 决定一则新闻报道的好坏。 缺乏系统的制度与 客观的有据可循的参照标准。 虽然普遍实行绩效考核制度， 但 并未制度化、 规范化。 （2） 绩效考核普遍流于形式， 考核过程不严肃。行业报社 采编人员对待绩效考核的态度还停留在以往的历史过渡状态， 其主观上对考核的认识有偏差， 使考核普遍留于形式， 考核过 程不严肃， 你好我好大家好的现象时有发生。 （3） 部分行业报社高层领导对绩效考核还不够重视。部分 行业报社的主要领导层对人力资源管理的理念还停留过去人事 管理的阶段。 他们认为绩效考核只是人事部门的工作， 就是用 目标责任、 工作职责来管理采编人员， 却很少关注管理过程及 沟通作用， 这样的态度流露使绩效考核难以深入贯彻。 （4） 唯上不唯下。在行业报社的绩效考核制度中， 普遍没 有把市场指标、 读者因素摆在第一位， 而是把上级领导的首肯 或批评视为判定质量的最重要的指标， 这种倾向是有损报纸健 康发展的。 2.绩效考核体系的制定不科学 （1） 缺乏科学的量化的考核指标。行业报社最初的绩效考 核通常偏重于数量、 不重质量， 如果不建立多维度、 可量化、 要 素化的考评体系， 极易造成考核结果与实际水平相悖的现象， 从而引发采编人员的争议。 （2） 考核结果仅与薪酬挂钩。由于大部分行业报社中人力 资源管理的薄弱， 岗位管理、 职业生涯规划等工作尚属空白阶 段， 使得绩效考核结果往往只与薪酬挂钩。 这样的做法有违通 过绩效考核来促进采编人员成长的初衷， 很容易使考核双方产 生敌对情绪。 （3） 考核结果和过程的公正性难以保证。 考核者是评定结 果可靠性的重要决定因素， 而考核者自身并不能保证自始至终 都以一种完全客观、 公正的态度对待每一位被考核者， 这必然 影响到最终的考核结果。 3.绩效考核缺少反馈机制 （1） 追求短期绩效， 缺乏互动与沟通， 忽视采编人员参与。 行业报社绩效考核实施中， 大多聚焦于短期目标， 阶段性强， 使 得采编人员缺乏参与感， 从而对绩效考核各环节无法认同， 导 致考核结果不能反映关键过程。 （2） 缺乏有效的绩效改进机制。 行业报社绩效考核反馈不 仅是让采编人员知道目标完成的结果， 更重要的是考核双方通 过沟通， 发现在考核执行过程中出现的问题， 并及时解决， 从而 达到提高编采质量的最终目的。 （3） 缺乏有效的申诉机制。 绩效考核申诉机制是用于考核 对象对考核结果出现异议时采取的解决办法， 如果缺失这一 环节， 会导致绩效考核中出现考核结果的公正性难以保障的问 题。 而在大多行业报社中， 绩效的申诉机制的操作大多形同虚 设， 没有发挥实效。 二、 行业报社采编人员绩效考核存在问题的成因分析 1.机关式管理意识对绩效考核存在较强的影响 行业报社一直延席了行政机关的管理作风， 在对绩效考 核的认识与重视程度上明显不足。 在某些情况下， 甚至有虽然 在相关规章办法中有明确的考核及奖惩规定， 但是在真正执 行中， 没有贯彻到采编人员的考核实施中， 考核不严肃屡见不 鲜。 同时， 部分报社高层领导对考核的重视程度存在不足， 导 致考核推行进程缓慢， 而理念的转变又往往需要一个较长的 过程。 2.绩效考核体系缺乏科学理论作支撑 大多行业报社现行绩效考核办法是由一些较为资深的报 社管理层凭借自己长期从事采编工作的丰富经验而制定的， 虽 然具有一定的合理性， 但是仍存在着非科学性表现、 考核要素 过于老套、 考核指标设置单一、 考核方式过于主观、 考核方法 简单粗放的弊端， 忽视了工作态度、 能力素质、 社会影响等其他 行业报社采编人员绩效考核存在的问题及成因分析 何祎 中国国土资源报社 201.08.indd 1052014/7/26 8:22:30 Performance & Compensation 绩效薪酬 P.106 摘要：本文通过分析全视角绩效考核的利与弊， 提出强氛 围人力资源管理环境对绩效考核的重要作用， 并分析了强氛围 人力资源管理环境的主要特征和形成强人力资源管理氛围的主 要措施， 以供人力资源系统人员借鉴。 关键词：绩效考核 人力资源管理 氛围 许多企业都在加强绩效管理， 制定相关的绩效考核办法， 但是在具体实施过程中， 往往不能达到制度制定者的预期目标， 有时甚至起到反作用。 任何一种管理办法的制定， 都受制定者所受教育、 工作经 历、 制定时间和制定环境影响， 都具有得与失。 应用者只有深入 了解制度制定时的历史环境， 顺应企业发展需要， 不断加以修 正， 注入新的内容， 才能确保制度的适用性。 全视角绩效考核在 现时期是一种比较先进的绩效考核办法， 同样具有优缺点。 要想 达到绩效考核的计划目的， 笔者认为， 要在企业形成一种强氛围 的人力资源管理环境。 一、 全视角绩效考核的利与弊 在人力资源管理六大模块中， 绩效管理是重要的一块。 所 谓的绩效管理是指在一定时期内通过制定有效、 客观的评价目 标， 对企业全体员工履行职责、 绩效完成情况进行科学动态的 衡量和评定， 以激发员工工作积极性和创造性， 帮助员工成长， 促进团队合作， 提高工作业绩的管理过程。 为提高组织绩效， 许 多企业都制定了绩效管理办法， 加强对员工工作的考核管理。 但 是， 由于企业在进行绩效考核时， 大多由上级主管人员来完成。 这种考核方式由于其信息反馈面较窄， 难以保证考核的客观性 和公正性。 为克服传统的绩效考核办法的不足， 在 财富 排出 的全球1000家大公司中， 超过90%的公司在职业开发和绩效考核 过程中应用了全视角绩效考核系统。 全视角绩效考核系统之所以如此盛行， 就在于它有以下几 项优点： 一是综合性强， 因为它集中了多个角度的反馈信息。 二 是信息质量可靠。 三是通过强调团队和内部/外部顾客， 推动了 全面质量管理。 四是从多个人而非单个人那里获取反馈信息， 可 以减少偏见对考核结果的影响。 五是从员工周围的人那里获取 反馈信息， 可以增强员工的自我发展意识。 但是， 全视角绩效考核系统也存在一些问题， 比如： 员工可 能会相互串通起来集体作弊； 来自不同方面的意见可能会发生冲 突； 在综合处理来自各方面的反馈信息时比较棘手。 虽然各个公 绩效考核的人力资源管理氛围 吕洪清 中国葛洲坝集团巴基斯坦N-J项目部 考核因素。 随着时代的发展、 知识的进步， 己经不能达到全面、 科学地对采编人员进行考核的目的。 3.绩效考核实施缺少整体性 （1） 绩效考核的过程控制不足。在众多的行业报社中， 绩 效考核主要由考核者对采编人员进行直接打分考评， 其考核过 程或考评小组的评议情况和评议意见并不透明， 对中层干部的 考核结果不公开， 直接导致了考核结果缺乏说服力， 影响采编 人员今后晋升、 加薪等一系列人力资源管理的参考性， 并且对 考核结果的有效运用造成了阻碍。 （2） 绩效考核的结果沟通不足。绩效考核实施过程中缺 乏沟通是普遍存在的， 这将造成采编人员对绩效目标的了解 和认可产生偏差， 无法从指标设定中认识到采编人员自身的 职业生涯发展方向， 也难以看到报社的整体目标和未来发展 方向， 绩效考核将被误解为是考核者对采编人员滥用手中职 权的一种利器。 另外， 受传统绩效考核观念的影响， 行业报社管理者把绩 效考核单纯地变成了