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P.32 Frontier 前沿汇 摘要：在全球经济转冷和中国市场经济不断深入的当下 ， 企 业的生存发展环境变得日益纷繁复杂。 企业必须从组织结构设 计、 员工结构设计、 人力资源规划、 人力资源培训开发、 激励机制 和企业文化建设等方面不断改进完善人力资源体系建设， 形成内 生机制， 进而获得竞争优势， 带动企业竞争力的提升。 关键词：构建 竞争优势 人力资源 途径 在全球经济转冷和中国市场经济不断深入的当下， 企业的生 存发展环境变得日益纷繁复杂。 企业要想赢得和保持竞争优势， 必须依据外部经济环境的变化持续不断进行管理变革， 通过深 化管理形成内生动力， 从而带动企业竞争力的提升。 而企业的人 力资源实践应始终与企业战略相一致， 围绕战略抓住人力资源的 核心要素， 不断改进完善人力资源体系建设， 形成内升机制， 进而 获得竞争优势。 一、 组织结构设计 组织结构的功能在于分工和协调， 为企业战略服务， 是否与 战略匹配， 对企业战略的实现有很大的影响。 企业根据组织结构 来进行人员配置， 设计不当， 不仅造成人员浪费， 而且会导致人 才的缺乏和流失； 反之， 企业就能够把需要的人才配置到合适的 位置， 充分利用， 提高企业运营效率。 可以说， 组织结构的设计好 坏， 关系着组织运行效率的高低， 对企业人力资源成本以及人力 资源的利用起着关键作用。 设计合理的组织结构会为企业拥有一 支精简而高效的员工队伍提供有力的支持， 为企业竞争力的形成 做好基础性的铺垫。 常见的组织结构形式包括直线制、 直线职能制、 事业部制、 矩阵制、 分子公司模式等。 为适应市场竞争和不断发展的需要， 企业组织结构并不是一成不变的， 根据战略发展进行业务流程再 造， 调整组织结构模式， 从而合理配置人员， 形成合理的人员布 局， 最终形成纵向职责清晰、 横向相互支持、 简洁高效的组织体 系。 从现实情况看， 企业越来越倾向于建立扁平的组织结构， 减 少管理层级， 提高效率。 二、 员工结构设计 员工结构是指一个企业对不同层次人才的需求情况， 也就 是确定企业人力资源的素质结构， 根据企业要求为各个部门 配置合适的员工， 达到 “事得其人” 和 “人尽其才” ， 节约员工成 本， 避免人员臃肿带来的消耗。 同时根据企业发展需要及时调 整企业的员工结构， 提高人力资源运营效率， 提升企业人力资 源竞争力。 致力于构建赢得竞争优势的战略性人力资源体系 许花婷 河南煤业化工集团洛阳永龙能化有限公司 根据企业不同的战略定位(领先型或跟随型)， 员工结构设计 也是不同。 但企业想保持竞争优势， 就必然选择拥有一支具有先 进水平的人才队伍， 正如同我国目前缺乏国际一流的科学大师、 缺乏具有较强创新精神和能力的管理者和产业科技人才一样， 高端人才的缺乏已成为制约企业持续发展的瓶颈。 如果人才瓶 颈问题得不到解决， 那么企业的竞争力停留在中低阶段， 在竞争 格局中必然受制于先进的企业。 当下的经济形势下， 企业在控制 员工总量的同时， 力争使人才素质大幅提高， 人员结构进一步 优化， 建设业务好、 作风硬、 素质强的经营管理人才、 专业技术人 才、 操作技能人才三支队伍， 形成适应企业发展、 结构合理的人 力资源队伍。 三、 人力资源规划 人力资源规划是指根据企业的发展战略， 通过对企业未来 人力资源的需求和供给状况的分析及评估， 对职务编制、 人员配 置等进行的职能性计划。 人力资源规划的目标是在于确保组织在任何时候和任何地 点都能够获得适当数量并具有所需技能的员工。 它涉及到人才 的招聘和选拔， 人才招聘是通过外部市场引进人才， 属于初次 配置； 人才的选拔则是通过内部进行人才筛选调整， 属于二次配 置。 一个好的战略规划必须有一个好的人力资源的配合， 通过人 力资源规划建立良好的内外部人才市场， 确保组织获取具有良好 技能和良好激励的员工， 使组织获得持续的竞争能力， 为企业获 取竞争优势提供支持， 否则， 再好的战略也只是空中楼阁。 因此， 企业根据发展战略必须进行战略性的人才储备， 采取 内外并举的方式， 通过有预见性的人才招聘、 培训和岗位培养锻 炼， 使得人才数量和结构能够满足公司发展的要求。 1.对外招聘。招聘适量的岗位技能对口的毕业生、 岗位紧缺 急需的实用型人才， 既补充新鲜血液又可以发挥 “鲶鱼效应” ， 提高人员素质， 有效改善员工队伍的年龄结构。 对外招聘的重中 之重是能引领企业核心技术创新发展的领军人才， 通过领军人才 承担项目， 以项目带动形成高端引领的作用， 提升公司整体研发 力量。 2.盘活存量。盘活企业现有的人力资源存量， 开发现有员工 的潜能， 形成公司良好的内生机制。 一方面， 依靠公司自身力量 和在手资源， 对员工进行培训教育和能力开发， 有利于员工把个 人目标和企业目标结合起来， 给员工以职业发展的机会， 培养 员工的忠诚度。 另一方面， 建立员工选拔机制， 推行岗位轮换制 度， 为员工搭建干事创业平台， 畅通人才成长渠道， 完善人才使 用机制。 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.33 Frontier 前沿汇 四、 人力资源培训 人力资源培训是指对企业现有的员工进行各种教育， 是企业 知识体系积累和更新的过程， 是企业人力资源竞争力提升的主要 途径。 人力资源培训的一个重要作用就是不断向企业输送人才， 通过培训增加员工知识和技能， 从而增强员工的创新能力， 最终 提高工作效率。 另一个重要作用就是增强员工的归属感。 根据马 斯洛需求层次理论， 人除了低层次的生理需求以外， 还有尊重和 自我价值实现的需求。 通过对员工的培训提高其自身能力， 让员 工感到受重视、 被尊重， 而且可能到更高的岗位去工作， 有助于员 工以合作的态度更好地工作， 提高业绩。 员工作为企业重要的人力资源， 能否真正成为企业生存与 发展的战略性资源， 关键取决于他们在掌握组织知识、 技术、 关 系和流程上能否具有持续的适应力、 学习力、 理解力和创造力。 美国康奈尔大学的斯内尔教授在分析智力资本是如何支撑企业 的核心能力时指出： “企业竞争优势的获取必然是通过对企业 的智力资本中的知识、 技术、 关系和流程要素进行战略整合来 实现的。 ” 第一， 以点带面， 挑选关键岗位的管理、 技术人员和关键工 序、 关键设备的技能人员， 参加较高层次的专业化培训。 这样从 局部入手， 通过关键岗位的员工带动其他员工思想观念的改变 和技术技能的提高。 第二， 推行导师带徒制度， 通过以老带新的 传帮带， 将管理经验、 技术经验、 技能经验传授给新人， 以免出现 “技术孤岛现象” 。 第三， 推行标准作业指导书制度， 将劳动效率 高、 技术水平高的员工作业方式固化成程序化的作业指导书， 形 成标准在相同作业现场进行推广 。 第四， 推行岗位轮换制度， 在员 工中倡导一专多能， 培养复合型人才。 因此， 让员工学习组织文化， 学习掌握企业的经营服务理 念、 产品制作方法、 组织管理流程、 客户关系等核心专长与岗位 技能， 全面提升员工的素质和胜任能力， 不断增强企业持续学习 的动力， 这不仅是企业进行质量管理、 提高生产效率、 节约成本、 开拓商机、 赢得客户和市场的需要， 同时也是企业实现战略目标 与组织变革的需要。 五、 激励机制设计 激励机制设计是人力资源管理的重要环节， 对多数企业和 员工来说， 薪酬激励是最主要的激励手段。 薪酬是员工劳动价 值的直接表现形式， 是衡量劳动价值的标准， 所以薪酬是企业 和员工之间一个极敏感的话题。 薪酬体系设计得好， 能够起到激 励作用， 提高员工的积极性、 增强企业活力； 反之， 会影响员工的 情绪， 起到消极作用。 所以， 在薪酬体系设计过程中必须充分考 虑人性假设， 在充分激励员工的基础上， 遵循效率兼顾公平的原 则， 对不同的员工和岗位设计不同的薪酬体系、 确定不同的薪资 水平。 根据企业的战略定位， 可采取不同的薪酬策略： 领先型、 跟 随型、 混合型。 从兼顾成本投入与价值的角度考虑， 建议采用混 合型策略， 对技术研发、 市场营销等关键骨干岗位要保持行业的 竞争力、 薪酬水平适度领先， 一般性岗位与市场价位持平， 技术 含量低、 可替代性强的岗位可低于市场价位， 这样在投入总量不 变的前提下， 使得工资在不同层次、 不同岗位之间分布更为合理。 在薪酬设计时， 应以员工为企业提供的工作结果、 创造的工作价 值作为分配的依据， 因此可采用 “以岗位定薪、 以绩效取酬” 的岗 位效益工资制。 同时， 采用现金和非现金， 如补充保险、 健康体 检、 工作环境改善、 心理健康咨询、 充分授权尊重等多元化的手 段激励和回报员工。 通常意义上的激励是指正激励， 在这里特别强调 “负激励” 的作用， 也就是考核体系的构建。 建立以岗位职责要求为基础， 以是否胜任岗位工作为着力点的评价考核机制， 对不同的员工群 体， 设计不同的评价考核标准。 正所谓 “流水不腐、 户枢不蠹” ， 通过考核对优秀的员工选拔晋升， 将不胜任岗位的人员淘汰出 局， 既确保人岗匹配、 人事相宜， 又实现 “能上能下、 能进能出” 的动态用人机制， 从而促进员工队伍的活力和持续优化。 六、 企业文化建设 通过企业文化， 可以统一员工的价值观和行为模式， 减少沟 通的困难和员工之间的摩擦， 增进合作和企业凝聚力， 改善组织 运营效率。 良好的企业文化是管理制度的升华， 它将外在的制度 约束变为内在的自觉行为， 在企业中起着导向、 凝聚和规范的作 用， 是企业发展的催化剂和纽带。 如何在组织内部建立与企业的 远景和价值观一致的企业文化， 使其成为员工行动的动力和共同 的价值体系， 通过文化留住、 开发、 利用人才， 建设适应企业发展 需要的员工队伍， 为企业赢得竞争优势， 是当今人力资源管理重 要的一环。 企业文化落地的关键就在于核心理念能否与员工工作行为 相结合， 具体化为每个员工都能够理解和实实在在做到的工具。 比如， 精益生产作为先进的生产方式赢得了广泛关注和效仿， “持续改进” 就是丰田的核心理念之一。 在工作中， 丰田将持续 改进的核心理念具体化为每个人都能够理解和做到的工具， 如： 看做管理、 现地现物， 遇到问题连续问五个为什么等等工具， 成 为员工日常工作中的工具和方法。 通过这种工作与企业文化的高 度结合， 丰田一年之内可以完成大大小小100万个构想， 这与创新 的企业精神与具体工作的结合密不可分。 综上所述， 真正建立起一套规范、 完善的人力资源开发与管 理体系， 建立人才引