浅析国有企业绩效考核问题及对策.pdf

Performance & Compensation 绩效薪酬 P.92 摘要：统观当前国有企业管理现状， 应着重分析绩效考核存 在的问题。 绩效考核作为改善国有企业效益的重要途径， 应正确 认识和忠实绩效考核， 并建立完善的绩效考核制度来解决， 使得 国有企业的绩效管理工作更加全面、 规范、 合理。 关键词：国有企业 绩效考核 问题 对策 随着信息化时代的到来以及市场竞争的加速， 人力资源的开 发与利用已经成为竞争的核心， 绩效考核作为提高企业管理的重 要手段也显得愈发重要， 很多企业逐渐开始重视绩效考核体系。 科学的绩效考核体系， 可以为员工的晋升和培训提供合理的参考 依据， 更可以督促员工规范自己的行为， 认真对待工作， 从而增强 企业的核心竞争力。 近年来， 我国的国有企业在改革进程中对于 人力资源管理的重视程度逐渐上升， 但是相较于其他优秀民营企 业、 外资企业， 国有企业在绩效考核上还是存在着不少的问题和 弊端。 本文就此现状进行详细的分析， 并试图提出相应的对策。 一、 国有企业构建绩效考核机制的作用 国有企业作为国家或国家直接授权或间接控股的经济实体， 掌握着我国的经济命脉。 国有企业的核心竞争力来源于企业员 工， 员工素质的优异与否与企业的持续健康发展直接相关。 绩 效是对工作结果和工作行为的一种逻辑反应， 也是激发员工内在 潜能的一种重要手段。 国有企业的绩效考核必须是规范化、 标准 化、 正式的制度， 通过绩效考核来对企业员工能力进行反馈， 从 而为人才的衡量以及对企业的影响有着明确的认知。 绩效考核 能够客观地评价企业员工的真实工作水平和质量。 绩效考核是针 对人力资源管理方面的绩效实施过程当中各个要素进行管理， 也 被称之为是建立在企业战略以及企业人力资源战略上的管理活 动， 通过对企业战略的目标分解以及业绩评价， 并且最终把绩效 成果直接作用于企业日常的人力资源管理活动当中， 用来激励企 业员工业务业绩改进， 最终实现企业的核心战略和目标。 不可否 认的是， 我国国有企业正在日益加快改革的步伐， 针对企业内部 的人员结构冗杂、 组织机构繁多等现象进行及时处理， 但是由于 缺乏必要的绩效考核机制， 改革实施的效果并不理想， 甚至严重 阻碍了部分国有企业的后续发展。 二、 国有企业绩效考核机制存在的问题 1.绩效考核缺乏标准性。首先， 国有企业的绩效考核方式方 法单一， 无法对员工进行更为细致科学的划分， 忽视了一部分管 理人员价值创造活动的特点， 缺乏定性、 定量的具体指标体系， 导致绩效考核随意主观， 缺乏有效性。 其次， 国有企业考核人员 年纪较大， 对先进的人力资源管理理念及方法的运用不是很熟 练， 导致了考核人员对绩效考核的流程知之甚少。 从考核中使用 不恰当的技能可以看出， 考核人员容易被情感因素所牵绊， 仅仅 凭自身的主观判断， 缺乏对绩效考核的真正理解。 考核人员缺乏 专业技能， 无法掌握被考核者岗位内容、 工作成果的真实情况， 随意更改考核内容、 考核指标、 考核尺度， 虽然确定了量化的数 值， 但在近因效应以及情感因素的综合影响下， 这些数值往往会 存在一定的偏差。 2.绩效考核指标设置不合理。国有企业常用的绩效考核指 标中一级指标为德、 能、 勤、 绩、 廉， 对于此种指标， 往往采用的 是定性式的考核方法。 定性式的考核势必会造成在考核过程中， 考核者因 “人情” 等因素， 将某些人的绩效拔高， 直接影响考核 结果的科学性和客观性。 另外， 一些国有企业过于看重企业绩效 中定量指标的采用， 往往会用结果论成败， 导致考核结果有失偏 颇。 同时， 很多国有企业无法把握指标设置的准确尺度和结构分 布， 导致了定性考核过多， 或者定量考核过多的现象。 制定绩效 考核体系的目的在于实现目标并且改善绩效， 所以在进行绩效目 标的完成过程中一定要进行必要的绩效控制， 这样才能够及早发 现问题， 并且保证在第一时间内进行纠正， 保证绩效考核目标能 够顺利实现。 国有企业在执行绩效考核的过程当中出现了非常多 的问题， 这表明国有企业在绩效考核目标的执行过程当中并没有 进行有效的控制及管理， 所以很容易在考核的过程中错过最佳的 解决问题时间。 比如说当客户服务出现问题的时候， 如果在具体 的执行过程中不进行及时解决的话， 在绩效考核的过程中这些问 题很容易出现。 3.考核结果没有进行反馈。实行考核反馈的目的并不在于让 被考核者看到考核结果， 最重要的目的在于能够和被考核者进行 有效的沟通， 共同找出问题所在， 分析问题并且真正解决问题， 这样才能够不断提升员工的工作绩效。 在国有企业中极度缺乏对 被考核人员进行面谈反馈这一环节， 当绩效考核结束后， 上下级 之间的沟通不密切， 造成反馈的滞后甚至缺失， 通常情况下都只 是把考核结果直接通知给各个部门， 然后根据考核结果进行收 入分配。 员工只能够单方面接受绩效考核结果， 双方之间缺乏动 态沟通， 也无法对考核结果进行申辩说明和补充， 对自身情况预 估不足。 这对于提升公司业绩考核效果和效率是非常不利， 长期 如此， 亦不能提升员工对绩效考核的积极性。 企业在绩效考核工 作中失去了其改善员工工作绩效的最为重要的作用， 浪费了绩效 考核过程中的人力、 财力、 物力。 三、 增强国有企业绩效考核有效性的对策 1.树立科学合理的绩效考核观念。绩效考核是增强国有企业 核心竞争力的手段之一， 通过对员工的工作表现和工作业绩进行 考核和分析， 了解当前员工现状， 查漏补缺， 有针对性地对员工进 浅析国有企业绩效考核问题及对策 何潇 天津市华淼给排水研究设计院有限公司 Performance & Compensation 绩效薪酬 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.93 摘要：绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。 本文通过 对高速公路运营管理企业绩效考核体系设计难点的分析， 灵活运 用绩效考核理论， 针对行业特点， 提出 了 绩效考核体系设计建议。 关键词：高速公路 管理 绩效考核 在现代企业管理中， 绩效考核是一项重要的约束和激励手 段。 作为新兴行业， 高速公路运营管理企业与传统行业企业相比， 众多的管理手段与方法尚处于探索与改进阶段， 包括绩效管理。 一、 绩效考核体系设计难点 高速公路运营管理企业由于其业务范围与性质特点， 在设 计绩效考核体系时存在若干难点。 第一， 其不同于一般生产型、 销售型企业， 难以设定具体的量化指标， 最直观的量化指标 “营 业收入” 主要受宏观经济环境影响， 非企业员工努力所能改变。 第二， 一般设行政劳资、 资金财务、 营运管理、 工程管理、 安全管 理等职能部门， 各部门的工作职责差别较大， 考核时难以横向比 较。 第三， 一线生产单元一般包括收费站、 监控中心、 养护管理站 等， 各自的工作职责也存在较大区别， 即使在同一条高速公路的 几个收费站之间， 由于地理位置不同， 车流量与工作量也存在较 大差异。 二、 绩效考核体系设计原则 一套行之有效的绩效考核体系在设计考核指标时， 应遵信针 对性原则、 科学性原则和明确性原则。 所谓针对性原则， 是指由于绩效考核的目的、 对象和侧重点 不同， 在选择确定绩效考核的要素和具体指标时， 应从实际出发， 使其具有较强的针对性， 充分体现出所考评对象的性质和特点。 所谓科学性原则， 是指绩效考核要素指标体系的确定， 应以 心理学、 管理学、 行为科学等科学原理为依据， 采用科学的调研 方法， 通过数据资料的采集、 分析和处理， 保证所选要素指标能 够系统、 全面、 正确地反映和体现岗位工作性质和特点。 所谓明确性原则， 是指在绩效考评体系中， 每个考评要素指 标要有明确的内容、 定义或解释说明， 使概念内容明确、 外延清 晰， 文字表述精炼、 直观、 通俗， 要素指标少而精， 考评体系设计 浅析高速公路运营管理企业绩效考核 李琼飞 宁波剡界岭高速公路有限公司 行培训， 从而促使其完善自身， 充分发挥其潜能和工作的积极性、 主动性。 树立科学合理的绩效考核观念， 抛弃传统的人力资源管 理方式， 从根本上重视绩效考核的作用， 才能够促进企业的持续 健康发展， 提高企业的综合竞争力。 2.建立完善的考核制度。首先， 国有企业应切合实际， 结合 企业自身的企业文化、 价值观念、 发展战略、 组织形式、 人员结 构， 对企业的各个管理阶层进行划分， 并编制详细的岗位说明 书， 确定合理的薪资结构。 了解员工的岗位才能更好地进行绩效 考核方式方法的运用。 其次， 企业应该以月考、 季考、 年度考核等 形式， 加重日常性考核的比例， 重视日常性考核对企业的作用。 再 则， 科学设置考核指标， 尽量做到定性指标和定量指标相平衡。 定性指标过多容易使考核结果公平性下降， 定量指标过多则容易 使员工出现为了考核而考核的导向。 因此， 企业应合理平衡好考 核指标的类别， 保证绩效考核的合理性和有效性。 3.建立良好的沟通渠道。沟通渠道包括平级以及上下级之间 的互动过程。 沟通是企业绩效考核的关键核心点， 考核的结果主 要以沟通的形式呈现。 绩效考核过程中， 从绩效考核内容的设定 到考核结果的确定和反馈都需要企业内部人员的相互沟通。 只有 通过相互间的充分沟通， 才能运用合适的考核方式， 才能了解企 业员工的真实情况。 一旦考核结果出来， 员工对考核有异议， 也可 以通过相应的程序向上级提出异议， 从而帮助考核者减少失误， 找出失误的原因， 便于下次开展考核工作时及时纠正。 4.有效运用绩效考核结果。绩效考核不止是对员工绩效的考 核， 而是应该通过对绩效考核的结果了解到员工目前的现状， 挖 掘出更深层次的需求， 并提出有价值的综合性绩效改进意见。 绩 效考核结果应与员工的工资、 福利等激励措施相挂钩， 考核结果 才能够激励员工， 体现其价值。 根据员工绩效考核结果来确定其 合理的薪资情况， 是人力资源管理运用的主要手段。 绩效考核结 果应该与与员工的年终奖、 薪资、 晋升、 调职、 淘汰等直接挂钩。 综上所述， 绩效考核是现代企业发展的需要， 是提高企业核 心竞争力的手段。 我国国有