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Recruitment Talk 招聘大家谈 P.232 基于我院目前主要人才招聘形式的问题和策略 祝睿晨 浙江医院人力资源部 摘要：随着招聘方式多种多样， 选择一种合适有效的方式就 成为招聘工作首要考虑的问题。 本文通过对我院目前主要招聘 形式的优缺点及应用情况进行总结分析， 以及用更灵活的合理 的策略使用这些招聘形式， 保证医院的可持续发展。 关键词：人才招聘 问题 对策 随着医疗行业竞争的不断加剧、 医院发展规模的不断扩 大， 现代企业人力资源管理中的各种招聘方式已经广泛运用到 医院当中。 招聘作为获取和补充人力资源的基本方式， 而招聘工 作的好坏直接影响到人力资源的数量和质量， 招聘管理就对医 院的战略发展起到了决定性作用。 一、 现阶段医院主要采用的招聘形式 1.校园招聘。医院组织招聘人员， 前往各大医学类院校进行 校园招聘， 召开宣讲会与在校毕业生进行面对面的交流。 实现双 向选择， 优点： 直接， 大量， 简单， 快捷， 费用和时间成本低， 有 效提高医院在各类学校中的知名度。 缺点： 应届毕业生缺乏工作 经验， 成长周期较长， 流动性较大。 2.社会招聘会。参加社会组织的各种各大型或专业型的招 聘会， 招聘应届毕业生或有工作经验人员。 优点是减少时间成 本， 相对所需费用较少。 缺点： 地域性局限， 时间短不能全面的 测评应聘者。 3.网络招聘。利用互联网招聘媒介， 建立一种新型的招聘形 式， 随时随地的接受各种招聘简历。 优点： 受众广 ， 实效长， 能够 在较短时间获取大量信息。 缺点： 无法控制应聘者的质量和数 量， 增加了处理的工作压力， 网络安全也是问题。 4.媒体广告招聘。利用互联网上各种专业的招聘网站， 如 智联招聘、 中华英才网、 丁香园等综合或专业招聘网站给医院 招聘做宣传， 让更多应聘者参与其中。 优点： 有效的提升单位知 名度， 受众多， 选择余地大。 缺点： 延长招聘周期， 媒体费用越 来越高。 5.人才服务机构招聘。近年来随着人事代理、 劳务派遣等 新兴劳动关系形式的出现， 可以委托人才服务机构代理招聘， 拓 展招聘渠道， 优化招聘形式。 优点： 成功率高， 上岗效果较好。 缺 点： 费用较高。 6.内部招聘。部分招聘岗位需要有一定的工作经验及实际 操作能力的， 对医院内部发布招聘通知， 可以尽可能快速的满 足招聘所需人员， 同时可以节约相应的招聘成本。 优点： 知根知 底， 成本极低。 缺点： 数量有限， 范围小。 7.同行业招聘。针对部分岗位需要一定工作经验的， 可以发 动同行内部人员的资源， 更准确迅速的完成招聘需求。 二、 医院人才招聘中存在的问题 1.缺乏战略招聘思想。医院没有根据医院战略发展确定每 年人才招聘重点， 也没有根据不同人才特点选择不同的招聘渠 道， 招聘时仅仅重视应聘人员的专业技术能力， 忽视了对医院 文化的认可和认同， 觉得招聘只是人力资源部门的事情， 与院领 导、 全体员工关系不是非常紧密。 2.没有足够正确利用网络招聘。在医院每年的招聘实施中， 护理人员和非护理人员网络招聘渠道人员逐渐增多， 尤其是非 护理人员中， 网络招聘明显增加并逐步成为主流。 同时高层次人 才中， 通过网络招聘渠道显著增加。 实际上随着网络信息化， 尤 其是高层次人才更加关注网络的信息， 希望通过网络渠道获得 自己所需要的招聘信息但是由于医院网上招聘平台投入使用时 间不长， 网络招聘的功能特点不够顺畅， 还没有完善。 3.没有认识到高校双选会宣讲的重要性。通过统计分析， 高 校双选会一直是近年医院招聘各类人才最主要和最重要的招聘 方式之一， 但是， 医院在参加学校双选会的招聘时， 往往是摆一 个摊位在那里等着人才前来应聘， 而忽视校园宣讲会的重要性。 实际上， 通过校园宣讲让更多的老师和学生了解医院， 当场建立 双向沟通渠道； 同时与老师建立良好的关系， 让老师不断地替医 院做好宣传并推荐人才。 4.高层次人才招聘完成率低。随着医院新院区即将投入 使用， 医院对于高层次的人才的需求越来越迫切。 实际上， 我 院高层次人才招聘完成率低， 并且近年来医院招聘的渠道主要 是网络招聘， 实际上医院应该把主要精力放在高校双选会上。 通过朋友推荐等招聘渠道成效低， 医院没有重视全员招聘， 如 医院员工推荐等， 也没有寻找猎头公司合作等增加高层次人才 招聘的渠道。 三、 完善医院人才招聘的对策和建议 1.树立匹配医院战略招聘思想。医院根据每个科室年度需 求计划在医院十二五战略发展总体指导下适当进行调整， 理清近 期要重点发展的科室和人才紧缺的科室， 并结合人才价值大小 和紧缺程度将需求人才分为战略性人才， 中高级人才 (具有中级 以上专业技术职称或研究生)， 独特性人才与普通人才四类， 并 将战略性人才的招聘由人力资源部主任主要负责， 院领导主要 参与重点人才的招聘工作， 同时在招聘过程中重视人才对医院 文化的认同程度。 2.实行分类招聘和集中面试。医院将年度需要招聘人员进 行分类， 每类制定主要招聘渠道和面试方式， 同时， 明确战略人 才由人力资源部主任主要负责， 实行非程序化招聘和差异化引 进制度。 而对中高级人才、 普通人才和独特人才指定一名人力资 Recruitment Talk 招聘大家谈 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.233 源员工负责， 发布、 收集有关投简历信息， 建立与应聘人员信息 沟通渠道， 将主要精力放在中高级人才， 进行集中统一面试。 对 于战略人才面试进行追踪和分析。 3.进一步重视网络招聘。网络招聘是医院近年来招聘主要 渠道， 医院一方面指定专人负责跟有关招聘网站合作， 发布网络 招聘信息； 另一方面， 注意医院外部网络的建设， 建立自主招聘 平台， 及时更新招聘信息； 同时注意利用政府公益性和各大高校 就业网站进行信息发布。 4.合理加大校园招聘力度。医院成立院领导带队的招聘团 队， 人力资源部同各高校联系确定校园双选会的宣讲行程， 通 过宣传VCR、 海报等， 先后在近十家高校进行校园宣讲， 让学生 医院招聘渠道战略表 项目主要包含主要招聘渠道面试方式 战略人才 紧缺的领军人才及学科带头人、 后备学科带头人、业务骨干 网络、专业人才招聘网站、 熟人推荐单独 中高级人才 硕士研究生或中级职称以上的 卫生专业技术人员及其他专业 技术人员 网络、专业人才招聘网站、 校园招聘会、中高级人才交 流会、熟人推荐 集中 普通人才 护理人员及其他辅助性医技人 员、信息技术人员、财务人员、 管理人员等其他专业技术人员 网络，校园招聘，人才交流 市场，熟人推荐 集中 独特人才 收费、食堂、驾驶员等工勤技术 人员 网络、劳务市场、熟人推荐单独 更加了解医院。 与此同时， 与高校老师建立关 系， 让老师推荐更多合适人才到医院。 5.建立关系营销渠道。医院在招聘过程 中， 一方面跟各高校建立良好的关系， 如我 院医学院校接收一定数量的实习生， 跟高校 就业处建立友好合作关系等； 另一方面， 其 他兄弟单位达成协议， 对于接收简历而又不 适合医院的进行信息共享， 实现双赢。 医院 可以让员工树立全员参与招聘的理念， 充分 发挥现有职工关系资源， 如同学关系、 师兄 弟关系、 校友关系、 老乡关系等， 鼓励职工推 荐合适人选到医院， 对工作表现突出者给予 适当奖励。 参考文献 1曾卫龙,阮柏荣.基于战略思想下的医院招聘渠道研究J.中国市 场,2014,772(9):57-58 2李忆秋,肖江卫.某三甲综合医院公开招聘工作人员的改革探索J.临 床医学工程,2011,18(11):1805-1806 3 刘晶晶.提高毕业 生 招聘 效 果的对 策研 究 J.现代医院 管 理,2014,12(2):66-68 4张晓翠.做好医院招聘工作的六个中心环节J.临床和实验医学杂 志,2011,10(4):308-309 5葛祥东,袁蕙芸.医院人力资源招聘管理现状分析J.解放军医院管 理杂志,2009,16(10):971-973 美国近日一项调查很有趣男人比女人更善于装忙。 也就 是说， 表面上加班加点的男性， 可能只是在 “假装” ， 反而悄悄减 轻工作量， 而他们的绩效评估可能不次于 真正上进的同事 。 而与之 相反， 明确要求削减工作量的往往是女性， 她们的绩效评估会受 到影响。 男女社会角色不同 仔细分析这一结论的原因， 就不难理解。 社会对男人和女人的要求本来就不同， 男人必须表现出勤奋 工作、 拼搏奋斗的忙碌状态， 才能被世人称颂， 太懒惰的男人往 往不被社会所接受。 而女人则不同， 女 人有更多的可能性通过 更正式的渠道明目张胆地 “偷懒” ， 比如孕期和休完产假后明确 减少工作量， 这些都是社会伦理可以接受的。 而男人如果公开提 出在休完产假 后还要减少工作时间， 就很难被社会接受， 所以， 有年幼孩子的家庭， 父亲通常需要通过那些非正式的办法， 灵活地 抽时间陪伴家人。 以上说的是 “装忙” 给老板看， 还有一类是 “装忙” 给家人 看。 遇上烦心事的男人往往不愿意直接倾诉给家人， 而是借口 “装 忙” 回避家人的询问； 遇上措手不及的妻子和哭闹的孩子 ， 一句 “我很忙” ， 可以推脱掉很多本来应该担负的责任。 而这， 往往是家