激励理论在高校师资管理中的应用.pdf

College Management 院校管理 P.148 摘要：伴随着社会现代化建设， 传统教育模式已经跟不上社会发 展的脚步 ， 因此， 我国教育部门根据这种情况开展了新一轮教育改革 工作。 教师作为高等院校中重要组成部分， 对一所高校的发展来说有 着不可替代的作用。 因此， 将激励理论融入到高校师资管理工作中 ， 才能激发教师的对工作的积极性， 从而提高教师的教学质量与学生学 习效率， 促进高校快速发展。 基于此， 本文对激励理论在高校师资管 理中的应用进行了 简单的分析。 关键词：激励理论 高校 师资管理 现阶段， 高校师资管理指的是一些高等院校利用科学合理的方法对 教师进行管理， 达到更好的发展效果。 高校在发展过程中可以将激励理 论融入到师资管理中， 激发教师工作积极性， 从而提高教师工作质量与效 率。 此外， 激励理论主要包括了激励、 培训、 考评、 惩罚等方面， 这些方面 对师资管理的水平来说有着很大的影响。 因此， 高校在发展过程中需要将 激励理论进行不断的完善， 只有这样才能提高教师的教学质量。 一、 激励理论在高校教师应用中坚持原则 1.精神激励与物质激励互相支持的原则 现阶段， 高校在进行师资管理过程中， 要以精神激励的形式来满足教 师在工作中的需求。 做好精神激励才能为教师树立正确的价值观与思想 观， 并满足教师物质上的需求。 同时精神激励还在一定程度上保证教师的 工作动力。 但是人又是一种客观的存在， 每天都会因为一些琐碎的小事而 产生烦恼， 所以需要将精神激励与物质激励相结合， 只有这样才能满足教 师心理、 精神、 物质上的需求， 从而做好教学工作。 2.奖励与惩罚相结合的原则 奖励与惩罚在心理学与科学中被称作为强化刺激， 对于教师在日常 工作中一些复杂、 链锁的小事进行反馈， 并对事情结果进行分析， 判断出对 错。 奖励激励常常被人们正强化， 需要根据社会发展现状来制定对应的奖 励对策。 惩罚又称作为负强化， 其主要原因是指在工作过程中一些事情不 符合社会期望和组织的要求， 从而导致所做之事出现错误。 在这个经济快 速发展的时代的下， 教师们每天都会处理一些大事小情， 从而导致他们的 心里所想变得十分复杂， 导致在教学过程中出现一些不稳定心理。 因此， 各高校在对教师进行激励时， 需要打破传统思想束缚， 做到惩罚分明， 只 有这样才能真正的将激励理论在高校师资管理中得到广泛应用。 3.内在动力与外界压力同时发挥作用的原则 教师在工作过程中， 常常会产生一些内在动力与外界压力。 内在动力 主要是靠教师的精神力量与对工作的喜爱而产生的动力。 如果教师热爱这 份职业就会在教育工作过程中获得一定的成就感， 使自身在教学过程中充 满正能量。 现阶段， 教师在教学过程中常常会出现一些好强心理， 因此， 学 校要跟上社会发展的脚步， 联系教师的教学现状优化教学设备， 为教师制 定对应的教学目标， 只有这样才能给教师的工作带来一定的压力， 使教学 工作变得具有挑战性， 从而增加教师的成就感， 提高教师的教学质量。 二、 高校师资管理现状 1.师资流动性大 高校教师显性流失是指教师离开原来工作高校， 进入到其他高校中或 者进入到其他行业中。 教师与原来高校之间终止合同， 进入到新的岗位中。 而高校教师流入到社会其他行业中， 主要的原因是社会其他岗位能够为教 师提供更好的薪资待遇， 例如很多大企业为了市场竞争中占据地位， 聘请 专业且技术高的教师加盟。 对于改行的教师来说， 他们冲破了观念上的束 缚， 去挑战新的行业。 高校教师的隐性流失是指教师在编不在岗， 很多教 师在没有离开本职工作时， 将大量时间与精力放到第二职业中来。 或者是 很多教师不安于本职工作， 导致高校教学质量严重下降， 例如某些有名专 家、 名教授利用知名度， 到其他高校中应聘名誉院长以及客座教授等， 一方 面挂名招收研究生， 另一方面也申报科研课题。 隐性的教师流动， 实际上 是一种消极怠工， 教师对于本职教学的积极性不高。 基于高校师资的这些 问题， 对师资管理带来严重的影响。 2.师资管理激励机制匮乏 目前， 由于很多高校师资管理机制中都是以学校发展角度进行管理， 而 忽视了相应的施教者的精神与物质鼓励， 现行的高校师资激励机制难以满 足教师的教育教学需求， 导致很多高校教师从经济欠发达或者不发达的地 区， 流动沿海经济区域或者是国外。 而经济发达地区并没有向经济落后地区 进行人才补充， 高校教师流动无序性加重， 严重的破坏了不同区域中的人才 的平衡。 促进高校发展， 需要在高校师资管理中加入师资管理激励机制。 三、 高校教师的有效激励方式 1.目标激励 各高校应该结合各教师的教学现状， 制定出一个对应的激励目标， 只 有这样才能调动教师的个人行为， 将教师往一个正确的方向引导。 明确激 励目标可以有效的提高教师的前进动力， 并结合个体目标产生巨大的合 力。 高校在制定激励目标时， 应做到以下两点： 一是设置客观合理激励目 标： 该目标必须要以高校的教学条件与水平而设置， 教师可以通过自己实 力来完成目标， 并保证教学目标具有较强的挑战性； 二是教师的个体目标 与学习发展目标结合： 将这两者目标相结合， 把教师的眼光放的更加长远， 使教师在工作过程中认识到自己的重要性， 从而激发教师对工作的积极 性， 提高教学质量与效率。 2.竞争激励 设置竞争激烈环节可以为教师创造一个优胜劣汰的教学环境， 使教 师在工作中感受到一定的压力， 从而激发教师努力奋斗。 随着高等教育不 断的改革， 高校应该制定全新的人才招聘制度， 并有一些资深教师担任考 核工作人员， 让教师认知到当前教学环境竞争的激烈性， 只有这样才能使 教师在日后的工作中发挥出重要的作用。 3.考评激励 考评激励制度是对教师工作日常的表现进行考核评定， 并以一个科 学、 公平、 公正、 公开的态度进行考评， 只有这样才能提高教师工作积极性 与工作效率。 教师通过考评制度可以发现自己在工作中的不足， 并加以改 正， 提高自身的教学素质。 通过考核的反馈工作， 开启优胜劣汰工作制度， 使教师在工作过程中产生一定的压力感与竞争意识， 从而自觉的树立全新 的发展目标， 加大工作劲头， 为高校的发展做出巨大的贡献。 4.环境激励 实现高校师资管理， 并且稳定现有的优秀教师资源， 需要高校为教师 提供良好的发展环境。 第一， 生活环境； 第二， 教学环境。 为了鼓励科研教 师能够安心投身于教学研究中， 高校应该为教师提供良好的生活环境， 提 升高校教师的生活质量。 并且从多渠道筹措资金， 为教师提供福利。 当教 师投身于教育与科研中时， 能够为教师提供奖励， 对他们在教学上的精力 投入以鼓励， 以酬留人。 在我国出台的 “特聘教授” 制度， 就是提升高校教 师待遇的典范。 高校教师在这种资源待遇下， 一方面提升了工作热情， 另一 方面也实现了精神上的满足。 在教学环境上， 高校需要为教师创造浓厚的学术氛围， 这样才能够 激励理论在高校师资管理中的应用 肖婀娜 沈阳音乐学院 万方数据 College Management 院校管理 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.149 有效吸引学术大师的加入。 良好的学术氛围与其他的薪酬待遇相比， 更具 有吸引力， 在浓厚的学术氛围中能够尊重个体发展， 以及实现个体与学校 发展的同向性。 优秀的高校教师能够在轻松的学术氛围中发挥出自己的特 长， 并且在教师全体内部能够产生比较强的向心力和凝聚力。 因此， 在高校 中营造浓厚的学术氛围， 是高校实现教师合理流动的关键。 综上所述， 本文对激励理论在高校师资管理中的应用进行了简单的 研究， 文中还存在着一定不足， 希望我国专业教育人员加强对激励理论在 高校师资管理中的应用的研究， 从而提高教师的教学质量与学生的学习 效率。 参考文献 1 张宁. 过程型激励理论在高校教师管理中的应用 J. 徐州师范大学学 报 ( 哲学社会科学版 ),2012(4):147-150 2 李春桂 .完善我国高校教师激励机制的对策研究 D.湖南大学,2010 摘要：目前学业导师制在我国许多大学新生中实施， 但是其个性化 与互动效果依然是需要解决的问题， 否则会影响学业导师制实施的有 效性。 关键词：大一新生 学业导师 有效性 学业导师制最早源于14世纪英国的牛津大学， 其最大特点是可以针对 学生的个性差异， 因材施教。 学业导师制是一种与学分制、 班级制并列的 学校教育三大教育制度之一， 它有利于老师和刚入学的大一新生之间建立 一种导学关系。 在我国， 由于大学教学质量屡次受到社会质疑， 学业导师制 因而成为解决高校教学质量不高以及促进大学生学习有效性的一种重要 尝试， 并在高校中具有泛化发展趋势。 我国的北京大学、 浙江大学在20 世纪80 年代就引进了学业导师制。 甚至于今天， 我国的许多高校依然在大力推广和实施这一教育制度。 但 是， 与牛津大学学业导师制不同， 我国许多高校实施学业导师制的初衷仅 仅是协助刚入校的大学生选课， 以避免大学新生在选课时的盲目性、 知识 结构系统性和完整性不足的弊端。 从实践来看， 这一教育制度虽然具有流于形式的潜在可能性， 但是， 一些实施好的学校也取得了不错的效果， 并形成了各具特色的培养模式。 从这些实施好的大学来看， 成功的学业导师制度往往具有以下特征： 一、 大学新生学业规划的合理性提升 刚入学的大学新生对所学专业并不是十分了解， 对于如何规划未来的 学业更是无从下手。 而辅导员所学专业又往往与其所带班级学生所学的专 业并不完全一致， 因而导致其对学生所学专业知识和该专业就业特点等缺 乏深入的认识与了解。 学业导师制则可以充分利用专业老师对于本专业充 分了解的优势， 可以有效弥补现行体制下辅导员在学生学业规划工作方面 的不足， 给大一新生更多更好的专业指导。 从这些成功的实践来看， 学业导师对大学新生学业规划的重点主要在 以下几个方面： 一是学业辅导， 即指导学生制订学习计划, 具体解答学生 在学习上的疑难问题,； 二是学术辅导， 为学生营造良好的学术氛围， 鼓励 学生积极参与科研活动， 培养学生的科研兴趣、 科研能力； 三是人格辅导， 即学业导师用自己的人格和道德力量去影响学生， 对学生进行陶冶等。 二、 大学生教育教学方式个性化程度提升 每个学生都是不同的， 因此， 充分考虑各个学生的独特性和差异性， 采用个性化的教学方式与之匹配， 才能真正起到教书育人的效果。 但是， 在我国， 部分高校为满足社会对所谓 “人才” 的数量需要， 大量地进行扩 张， 而在扩张的基础上则进行教育的标准化， 即也就是通过 “简单复制” 的方式来实现的教育数量增长与规模扩张， 这种扩张的结果是使教育变 得更加的标准化， 学生的个性得不到应有的重视。 因此， 学业导师制的实 施往往可以弥补这一缺憾， 在进行集体式教学的同时兼顾大学生的个性 化教育。 但是， 学业导师制的实施又往往对高校老师提升出了更高的要求， 既 要匹配更多更合格的导师， 又要对学生实施更加全面的综合式教育。 从国 外高新的发展趋势来看， 学生导师制的实施客观上要求实施高校具有较 高的师生比。 如斯坦福大学的师生比是1 3, 布普林斯顿大学为1 6。 但 是， 在我国， 高校的师生比普遍偏高， 多的甚至一位老师要带二、 三十名学 生。 因此， 难以对学生进行有效的个性化引导。 特别是合格导师资源的稀 缺更是这样。 同时， 由于大学教师往往要承担繁重的科研及其他行政、 社 会服务任务， 加之学生数量有大量增加， 进而导致其指导本科生个人的时 间大大减少。 在实践中， 相当部分实施高校老师和学生的有效互动不够， 并 影响了学业导师制的实施效果。 从客观上看， 这种现象主要是由以下两个原因造成的： 一是由于种种 原因， 学生态度不积极, 很少甚至从来不主动找老师联络, 自然受益不 足； 二是在目前的高等院校中， 由于部分导师在新的管理模式下仍然存在 师道尊严、 师教生学的传统观念， 并导致其互动意识淡漠， 在一定程度上 造成了师生互动的不足。 因此， 要提升学业导师制的效率， 还要在以下几个 方面聚焦， 并不断提升其效率水平： 一是通过指导学生参与导师的科研项 目或者自主进行学术及科研活动、 定期召开研讨会、 交流心得、 交换意见， 使本科生与老师的互动水平大大地提升； 二是从以 “管” 为主到以 “导” 为主， 学业导致更好地发挥引路人角色的作用， 更好地因材施教， 更好的 培养学生的自学能力、 动手能力和创新能力。 更为重要的是， 在老师引导 的过程中使学生真正成为学习过程的主体， 使其思考问题、 掌握知识、 创 新思维的养成等成为可能。 当然， 学业导师与辅导员二者的作用是互相弥补、 相辅相成、 相得益 彰的。 学业导师更侧重于专业学习指导和行业职业辅导， 而辅导员侧重学 生的政治思想和日常管理， 同时， 学业导师往往是个别辅导， 而辅导员则是 集体辅导为主。 要注意协调好导师与辅导员的关系， 明确各自的分工职责。 特别是学业导师的设置并不是重复当前高校普遍设置的辅导员制职能， 而 是形成互补关系。 辅导员主要负责对学生的思想、 活动、 生活等方面进行 指导