基于SEUG四方模型分析人才测评应用下大学生就业困难及对策.pdf

Employment Window 就业之窗 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.321 式， 要求毕业生对职业进行正确评价、 准确定位及合理选择， 从 而树立高尚的职业理想、 良好的敬业精神； 确立先付出再回报、 先锻炼后发展的观念， 增强毕业生的责任感和使命感； 让毕业生 转变就业观念， 重新审视自身能力， 更好地结合自己的能力去迎 合社会的需求， 从而实现个人和职业统一的高质量就业。 第三， 职业指导通过种种教育测评手段， 帮助毕业生提高自 我认识， 分析自身的优势和劣势， 强化优势， 弥补劣势， 形成良好 的职业任职素养； 帮助毕业生认识到专业课程教育仅仅是求职 的敲门砖， 在很大程度上专业课程以外的综合能力培养才是求 职成功的重要条件， 促使毕业生进行有目的、 有方向的学习， 不 断提高自身求职综合能力； 有助于毕业生进行合理的职业生涯 规划， 积极参加相关的职业培训和实践， 不断提升职业任职能 力， 增强就业竞争力。 石油行业划转高校毕业生在学校划转后， 受原有行业保护、 学校培养机制与社会脱节、 自身观念陈旧等因 素的影响， 面对激烈的就业市场竞争， 明显表示出竞争力不足。 针对这些问题进行有效的职业指导， 提高石油行业划转院校毕 业生的自身素养和综合能力， 对于增强毕业生就业竞争力和实 现高质量就业具有重要意义。 第四， 面对石油行业划转高校划转前职业指导单一、 影响毕 业生就业竞争力的局面， 学校要根据经济社会发展和人才需求， 在 结合自身人才培养实际情况的基础上， 不断建立和完善高水平的 职业指导体系， 包括健全的组织机构、 合理的职业指导人员配备、 系统的职业指导人员再培训、 充足的经费投入等等， 高度重视职业 指导对于做好毕业生就业工作的重要性， 努力实现毕业生职业指 导的全程化、 系统化、 专业化、 人性化， 促使毕业生就业工作更加稳 定、 和谐、 有序， 确保毕业生及时、 顺利、 充分、 高质量就业。 综上所述， 石油行业划转院校在划转后面临毕业生就业的 种种问题， 需要加强对毕业生的职业指导， 建立全面的、 系统的 毕业生职业指导体系， 发挥职业指导在促进毕业生高质量就业 中的作用。 参考文献 1劳动和社会保障部培训就业司,中国就业培训技术指导中心.创新职 业指导新理念M.北京:中国劳动社会保障出版社,2005:68 2 廖 轶 涵 . 职 业 与 职 业 指 导 概 念 探 究 J .中 国 职 业 技 术 教 育,2007(15):26-27 3王晓葵.论职业指导在帮助大学生就业中的重要作用J.现代商贸工 业,2010(11):171-172 4邓文捷.试论职业指导在推动实现更高质量就业中的作用和重要性 J.中小企业管理与科技,2013(12):226-227 5刘允华,齐建云.论职业指导在高质量就业中的作用和重要性J.统 计与管理,2014(2):132-133 6曲艳.发挥职业指导作用 推动实现更高质量就业J.西昌学院学 报,2013(3):52-53 基于SEUG四方模型分析人才测评应用下 大学生就业困难及对策 杨兰 沈登学 成都信息工程学院管理学院 摘要：本文在介绍三大主要人力测 评技术的基础上， 基于SUEG模型， 即大学 生自身、 企业、 学校、 政府四个方面研究了 大学生在社会运用人力测评技术背景下 大学生的就业问题， 并给出相关建议。 关键词：人才测评 大学生 就业 一、 相关概念描述 迄今为止， 社会大家们对 “什么是人 才” 的认识各有不同， 但大多都注重人在 创造与创新方面的能力。 社会学认为， 职 业是人谋生的手段， 也是人获得社会角 色的来源。 在我国， 中华人民共和国职 业分类大典把我国职业划分为由大到 小、 由粗到细的四个层次： 大类 （8个） 、 中类 （66个） 、 小类 （413个） 、 细类 （1838 个） 。 社会职业成千上万， 企业需要哪一 类人才， 求职者适合哪一种职业， 这种 一一对应的关系催发了人才测评技术的 诞生。 二、 SEUG模型解释 SUEG是指学生本身( Student)、 企 业( Enterprise)、 学校( University)、 政府( Government) 的缩写。 大学生就 业问题本身是一个复杂的问题， 不能把 就业困难归咎于某一方面。 笔者认为大 学生本身、 企业、 学校、 政府这四个方面 是影响大学生就业的主要方面， 其模型 如图1。 大学生就业 学校 政府学生 企业 图1 SUEG模型示意 三、 社会人才测评主要技术 1.心理测验 心理测验是人才测评与选拔的最普 遍运用的形式之一。 心理测验的形式与 类型多样。 从测验的具体对象看， 可以将 心理测验分为： 认知测验与人格测验。 从 测验的功能分类， 可以将心理测验分为： Employment Window 就业之窗 P.322 能力测验、 成就测验、 人格测验。 从测验 对象人数多少可以将心理测验分为： 个人 测验和团体测验。 根据测验的方式分类， 测验可以分为文字测验和非文字测验。 心理测验在人才测评方面有十分明 显的优点， 如心理测验可以在比较短的 的时间内迅速的对被测验者的心理特 征、 能力特点、 人格类型进行深层次的了 解， 为企业在考验应聘者时带来诸多方 便。 其次， 心理测验是建立在心理学、 统 计学、 管理学等众多学科基础上的科学 的学科， 具有一定的科学性， 且一般测验 的结果信度和效度都普遍较高， 企业可 以相信其结果。 最重要的是， 企业在对同 一类心理测验的结果进行分析时， 可以通 过对比的方式筛选优秀的被测验者。 2.面试法 一般面试可分为结构化面试和非结 构化面试两种， 非结构化面试没有固定 模式和问题， 也没有固定的评分程序， 其 决策的依据是总体的印象和判断； 而结 构化面试则与之相反， 其是在经过认真 研究之后提出的， 所以其成本较高， 但其 预测效度也较高。 面试作为人才测评中应 用较多的一种手段， 其特点具有以下几个 方面： 面试者能在较短时间内直接观察 被试者在面试中的语言和体态语， 即 “听 其言、 观其行、 察其色” ； 面试经过多年发 展， 在引入其他的人才测评方式的基础 上， 已经具有多种形式。 3.评价中心技术 20世纪80年代末至90年代初， 我国开 始逐步引进评价中心技术， 并在企业初步 应用。 评价中心技术的主要内容包括： 公 文处理、 小组讨论、 管理游戏、 演讲、 角色 扮演等其他形式。 在评价中心里测评者具 有十分重要的作用。 测评者主要观察被测 试人在测验中的体态语并作出记录， 然后 测评者根据这些已有的记录对测评指标 进行评价。 根据William Byham的描述， 测评者在观察被测试者时具体来说有六种 关键部分： 观察被试的行为、 根据适当 的行为维度、 对被试的行为进行归类、 判 断被试行为的质量、 根据每个行为维度, 对被试进行评估、 根据各个维度评估结 果、 对被试进行整体评估。 4.其他方法 除了前面介绍的心理测评、 面试、 评 级中心之外， 人才测评技术还有履历档 案分析、 笔记分析、 推荐信、 工作样本、 操 作能力测试、 物理测试等等。 四、 基于SUEG四方模型人才测评 “致困” 因素分析 在这里人才测评“致困” 因素分析 是指从SUEG四个方面分析人才测评致 使大学生就业困难的各个方面， 即学生 本身( Student)、 企业( Enterprise)、 学 校( University)、 政府( Government) 这四个方面。 通过下表1可知， 造成大学 生就业困难， 政府、 学校、 学生和企业都 应负一些责任。 1.大学生自身方面 （1） 大学生自身能力与企业标准人 才的差距。即使是名门高校优秀的大学 生也常常就业失败， 那么初出茅庐的大学 生与企业人才测评标准中认定的 “绩优 股” 之间存在的差别到底是什么呢 ？ 瑞 典的M L 戈德斯密德(GodeSchzllid)教 授认为大学生就业成功具有的五要素： 较好的个人素质、 人际关系能力、 全面的 知识、 有效率的工作方法、 全面的看问题 角度。 以这五个要素标准分析， 现今大学 生缺乏的能力方面包括： 父母光环保护 下受挫抗压能力缺乏； 个性过于浮躁， 缺乏沉稳处理事情的态度； 局限于校园 内的社交， 较少接触社会， 社会实践能力 低； 除了懂得自身专业范围内的知识， 其 他学科知识较少涉猎， 知识面较窄； 创新 能力缺乏， 不懂得跳出 “规则” 看问题。 （2） 大学生方面的就业认知状况。 在研究企业人才测评对大学生就业的影 响时， 我们不得不分析大学生在就业时的 认知状况。 因为大学生在 就业过程中， 基于对不同 职业的不同看法、 自身条 件认识的程度、 社会的了 解程度所选择应聘的职 业也不同， 就业成功与否 也就不同。这里我们选 取大学生的自我认知、 职 业认知、 社会认知进行分 析， 这三个方面包含了大 学生自身因素和外在环 境因素， 比较全面。 大学 生就业时的认知状况与 企业人才测评和大学生 就业成功与否的关系， 如 图2。 第一，自我 认 知因 素。 沈登学等 （2008）认 为新时期的大学生就业自我认识不足， 主要表现为盲目从众和依赖。 第二， 职业 认知因素。 美国学者布Brian E Becker （2007） 曾分析高校学生就业的认知特 征， 他认为高校学生由于缺乏就职经验 和和独特的技能， 在短时间内， 高校学生 很难适应全新的社会环境， 也不能满足 所从事工作岗位的要求。 第三， 社会认知 因素。 社会认知是指大学生对社会大的 就业环境的认知。 中国严峻的就业形势 与高校大幅扩招是大学生就业难的主要 原因。 （3） 大学生专业与就业。根据麦可 思研究院组织调查并撰写的 2014年大 学生就业蓝皮书 分析， 比较 “2014高考 专业： 就业率较低的10大本科专业、 就 业率较高的10大本科专业、 职业期待吻 合度低的10个本科专业、 职业期待吻合 度高的10个本科专业” 这四组数据可以 分析出： 在就业率方面， 就业率高的专业 大部分属于偏理科技术类的专业， 工程 类专业占比比较大， 这与我国经济发展 的阶段相吻合。 但与上述相类似的专业 如： 生物科学与工程、 生物技术却排在 了就业率较低的10大本科专业里。 在职 业期待吻合度方面， 吻合度较高的专业 分布在各个学科类型里， 有偏文科类型 的教育类、 管理类、 艺术类， 也有偏理科 类型的建筑学、 软件工程学， 反观吻合 度较低的专业， 有关生物、 材料专业的占 比较大。 专业与就业率之间没有必然的关系。 影响因素人才测评致使就业困难成因分析 S（学生）自身能力与企业标准人才的差距;就业情景中认知缺乏、就业观念错位; 就业行业信息缺乏；专业与市场需求的不对口。 E（企业）专业测评人才缺乏；人才测评技术运用缺乏科学性; 盲目提高人才选拔标准，人才高消费。 U（学校）过早通过人才测评手段定位学生，给予学生错误的职业指导; G（政府）就业服务体系不健全; 人才测评行业法律法规的缺乏； 表1 人才测评致使就业困难成因分析 图2 大学生认知与企业测评匹配的过程 Employment Window 就业之窗 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.323 可是， 没有专业的积累， 基本上没有就业 的机会， 毕竟专业之间 “隔行如隔山” 区 别还是存在。 笔者认为专业是就业的一 个必要条件， 但不算是充分条件。 专业只 是个人就业的一个敲门砖， 不必看得过 于沉重。 正如上述分析， 就业率较高的专 业也不一定就是大学生们职业期待温和 度较高的专业。 2.企业方面 作为 “舶来品” 人才测评技术引进 中国较晚。 部分人才测评量表在引进时 在与中国国情与中国传统文化相结合方 面论证较少， 致使中国本土企业在使用 人才测评技术进行选拔人才时从根本上 出现了误差， 进而造成企业和与之匹配 的大学生人才失之交臂。 盲目提高人才 选拔标准和人才高消费是现今企业的通 病。 部分企业在前期发布应聘条件时故 意提高大学生就职门槛， 造成大学生在 符合企业实际人力资源需求的情况下不 能正常就职。 即使应聘条件符合， 由于 企业专业测评人才缺乏， 大学生也可能 失去就业机会。 专业测评人才缺乏是现今人才测评 的主要问题。 人的性格、 态度、 价值观这 些内显特性都是无法直接测量的， 只有 通过在应聘期间表现出来的外显行为来 间接测量。 不言而喻， 整个应聘测评过 程中的测评人和测评标准是是十分重要 的。 如果测评人在实施测评过程中使用错 误的测评工具和方法， 那么测评结果在 信度和效度上都不准确。 3.学校方面 高校对在校生的职业指导也是误导 学生就业机会减少的一部分原因。 一些高 校为了提高就业率事先对学生进行职业能 力测试或者心理测试， 把学生 “圈定” 在 某固定职业范围内， 给学生造成心理上的 误导， 认为自己只适合某一职业， 而错失 了其他的就业机会。 现今高校在培养大学 生能力方面也与就业市场存在矛盾。 4.政府方面 企业考虑到自我组织测评活动的成 本和企业内部专业测评人才的缺乏， 大多 企业会考虑由专业的第三方测评机构代 理整个选拔新员工的过程， 这是人才测 评行业发展起来的基础。 由于我国人才 测评行业仍然处在发展阶段， 许多行业性 的法律法规还没有建立。 五、 大学生就业困难的对策分析 1.大学生就业概念模型： 大学生自身 综合应聘技能的重要性 就业概念模型是对现实世界中大学 生就业活动的一般抽象描述， 它由大学 生、 企业、 就业过程组成， 如图3。 在大学 生方面， 笔者将大学生的能力分为内能力 和外能力。 内能力主要是指大学生内在 的素质能力； 外能力主要是指专业技能、 知识结构、 行为熟练等等。 这两方面的能 力在大学生就业时集中表现为一种应聘 技能。 这种应聘技能是大学生根据企业 的需要， 表现出自身素质能力， 对用人单 位的聘用要求进行回应的一种能力。 在 企业广泛应用人才测评的背景下， 这种应 聘技能应跟随人才测评技术的不同而不 同。 在无结构领导面试时， 应聘技能主要 表现为个人领导才能、 团队协调才能、 突 发事件应对能力等； 在专业职业心理测 评笔试方面， 应聘技能表现为个人专业知 识的卓越、 认知能力的突出、 道德价值观 的正确； 在一般一对一的面试时， 应聘技 能表现为自信心的展示、 分析判断能力的 展示、 创新能力的展示等。 2.SEUG四方协力解决大学生就业 困难 针对大学生给出的建议： 提前拟订 好自我的职业生涯目标， 针对职业生涯规 划有效率有目标地进行自我素质提升； 正 确科学的评估自我， 了解自己的职业兴趣 和擅长的职业能力范围； 树立正确的就 业价值观， 改变功利主义的就业心态； 认 识和分析有利于自己就业的社会环境， 强调全方位多种能力的形成。 正对企业给出的建议： 加强人才测 评专业人员专业训练； 正确对待和使用 人才测评技术； 人才测评技术本土化； 选择测评服务机构应秉持 “公开、 公正、 公平” 的原则； 确定与自身人力资源发展 战略相符合的人才标准， 抛弃唯 “名门出 生” 原则。 针对学校给出的