区域人才创新环境的供需一致性研究.pdf

政第分析IP O L I C YA N A L Y S I S 王欣，首都经济贸易大学 劳动经济学院，博士研究 生；日本爱媛大学客座 研究员。电子邮箱：W x _ 9 8 8 7 1 2 6 c o m 。 本文受国家留学基金委“国 内外联合培养博士生项目” ( C S C 2 0 15 0 8 11 0 2 2 4 ) 资助。 区域人才创新环境的供需致性研究 王欣 内容摘要以区域人才创新环境的供给和需求为研究主线，在论述人才创新对环境需求表达的 相关理论基础上，以某一区域为例进行了调查研究。采用因子分析法，通过一级3 个观察变 量和二级2 9 个观察变量的逐层分析，得到区域人才创新环境还需进一步改善，区域公共环境 的需求表达愿望强烈而供给水平不足。政府办事效率、人才中介服务质量，以及企业内部的 工作时间弹性都显现出供需一致性较低。 关键词区域人才创新环境一致性需求表达供给水平 国民经济的平衡发展取决于经济中需求 和供给的相对平衡，而对于人才创新环境的改 善和发展也同样如此。在国家中长期人才发 展规划纲要( 2 0 1 0 2 0 2 0 ) 为导向的核心指 导思想下，各区域出台的人才引进政策，培养、 选拔、评价机制体制不断建立与完善，已成为 区域人才发展的重中之重。从供给侧来讲，目 前政府、企业为人才提供了怎样的创新环境。 从需求侧来讲，无论是政府的引进机制，还是 企业的奖励和评价机制，到底什么样的创新氛 围才是该群体从事创新活动所需要的，什么样 的环境才更能够激发该群体的创新潜能。只有 同时关注供给侧和需求侧，才能够更好的为该 群体提供有效供给，提高供给水平。忽略其中 任何一端都会使杠杆失衡，甚至会出现资源的 浪费，预期的创新效果也会受到影响。本文就 是基于这样的思考，对人才的创新环境的完善 和改善提出要“供需一致陛”的观点。既要了 解政府、企业都为鼓励人才创新提供了哪些便 利的条件和设施，环境和氛围做出了哪些改善 与此同时，也要了解人才对于目前创新环境的 提供是否达到了自己的预期，哪些是过度的， 哪些又不足。因此，了解区域为创新活动所提 供的实际供给水平与企业人才对创新环境需求 的匹配程度，才能够更好的完成区域人才队伍 建设，吸引、留住优秀人才。本文以从人才队 伍创新活动的需求、企业对人才政策与机制体 制的诉求、以及企业与政府所提供的实际创新 环境为落脚点，基于人才自身层面、政府层面， 从辖区公共服务环境、政府政策机制环境、企 业内部管理环境来论证人才创新所需的条件和 环境及创新活动所需环境供给与需求的一致性 问题。 一、区域人才对创新环境的需求表达 人才作为“第一资源”，各区域尤其是 对具备创新潜能的人才吸引与争夺愈加激烈。 人才创新活动的各项指标以及人才贡献率也逐 渐成为各区域对人才队伍建设及人才工作评价 的核心目标。人才创新环境作为人才从事创新 活动的基础与命脉，关系到企业人才创新潜能 的发挥和创造活力的表现。人才是社会发展的 第一资源，区域人才队伍的建设及人才发展机 制体制的健全，尤其是人才所在辖区环境的完 善，将最大限度的激发人才的创造活力和创新 潜能。人才机制体制的建立与健全不仅是企业 对辖区政府人才工作的一种诉求，更是对有创 新潜能和创造能力的企业人才的潜在激励与鼓 励。人才创新环境的改善不是一种“自上而下” 万方数据 的服务供给模式，而是在了解人才创新活动对区域环境需 求的基础上而建立的。有效需求理论认为需求决定供给， 所以要以服务对象的需求为依据，决定供给的优先序。只 有明确人才创新环境的供需状况，了解人才队伍从事创新 活动的诉求与需求，无论是企业层面还是政府层面才可能 实现最优的供给，提高供给效率，避免环境资源的浪费。 为减少供需错位，以及信息不对称，应建立畅通的需求表 达机制，提高供给侧的质量和效率，实现能与需求相匹配 的有效供给。 需求表达机制不仅1 j 乙黾一个制度，更是个表达系统。 而这个表达系统的建立直接关系到区域人才能否将自己的 诉求充分的给予表达。由于人才的类别不同，各自需要的创 新环境也会有所差别，会出现众口难调的现象。但是，作为 政府、企业更是应该听取这些意见，让该群体能够有机会表 达出自己的需求和诉求，让企业也更加明确怎样的创新环境 是必要的，以便采取措施整合资源。而该群体本身所提出的 各种条件和需求也应该在合理的范围内，不是一己私利，是 的的确确为企业发展和创新所服务的。因此，只有在保证和 明确表达权力范围的情况下，才能更好地促进和推进表达机 制的建立，并得到区域人才的支持。由于市场总存在信息不 对称，政府应公开信息，让辖区企, E K X 员更加了解政府的 人才及创新政策，只有这样才能使民众积极的参与进来。政 府也应该通过实际调查、听取专家意见，结合政府部门自身 的实际解决能力与目前人才创新所需要的环境需求进行协 商，并取得一致意见。在这里表达渠道的畅通显得尤为重要。 企业是一座桥梁连接着政府和人才，起着上传下达的作用， 也是最了解人才创新所需的条件的一方。因此，企业与内部 人才之间的沟通要顺达，需求表达机制的结果也同样是建立 在双方协商的基础之上的，即人才对于创新所需环境提出的 条件是可被接受的，也是政府和企业实际能力所及范围之内 的，只有这样才能达到有效供给的目的。 二、数据及研究方法 人才创新潜能的发挥和创造能力的表现是要依托于所 从事的创新活动的环境。人才创新对区域环境的需求表达 只能反映诉求方的意志和意愿，但在实际情况中区域为企 业人才所提供的环境是否有利于开展创新活动，是否能够 让人才发挥较高水平的潜力，也需要对现有的供给水平加 以了解。本文以北京市某辖区为例，具体分析该区域的人 才创新环境的供需匹配程度。 ( 一) 调研及抽样情况 通过先后两次调研，对北京市某辖区内1 6 个部门单 位按照企业人才配比进行严格抽样，共发放问卷1 0 2 6 份， 有效问卷7 4 4 份。其中企业人才问卷发放i 0 1 0 份，政府 人才工作领导小组问卷发放1 6 份。分别对这两类问卷进 行信、效度检验均得到良好的效果。对问卷进行内部一致 性信度检验，所有题目的C r o n b a c h SA l p h a 系数为0 9 7 1 ， 说明问卷的新都信度很高。在文献研究和专家请教的基础 上，认为问卷内容具有良好的内容效度。通过因子分析得 到，K M O 统计量为O 8 9 4 ，巴特利特球形检验近似卡方值 为1 5 1 3 9 4 8 0 ，且都在0 0 0 1 的水平上具有统计学意义， 说明问卷具有良好的结构效度，问卷设计合理。调查中涉 及到的人员范围，国有企业( 包括国有控股企业) 2 4 8 人， 占3 5 O 私营企业1 6 2 人，占2 2 9 外商投资企业2 8 人， 占4 0 ；台商投资企业2 5 人，占3 5 ；其他占3 4 6 。 从企业发展阶段来看，创业期的占1 3 1 ，成长期的占 5 3 4 ，成熟期的占3 3 5 。 ( 二) 人才创新环境的分类及方法 英国著名的心理学家勒温从企业微观管理层面出发， 认为一个人所能创造的绩效不仅与他的个人的胜任力素质 及能力有关，也与他所处的环境密切相关( 文魁、吴冬梅， 2 0 0 6 ) 。并且他认为人与环境是一种相互依存因素的集合 ( L e w i nK ，1 9 5 1 ；申荷永，1 9 9 1 ) 。玛汉坦姆仆认为传 统的激励理论不能为知识型工作者提供全部答案，并将其 总结为四个因素：个体成长、工作自主、业务成就、金钱 财富，企业应该为员工创造有利的工作环境，培养员工的 创新型等( 文魁、吴冬梅，2 0 0 3 ) 。以上两位学者都是从 企业管理及组织绩效的角度来说明人才创新潜能的发挥与 微观环境的关系。企业的微观环境会对人才创新活动产生 直接的影响，微观环境的好坏也会最为直接的影响着人才 聪明才智和特长的发挥。但对于企业人才来说，也许微观 环境是他们从事创新活动基础，但辖区的公共环境也是与 他们朝夕相处的。在与企业H R 的访谈中得知，企业高端 人才引进目前有不少亟待解决的问题：高层次人才及海外 优秀人才非常注重生活质量，所以居住环境、子女教育环 境、空气质量、交通环境等已逐渐成为聚集高端人才与人 才流失的分水岭。区域人才政策不仅体现了一个区域的经 济、社会发展导向与趋势，更体现了人才结构的调配、布 局以及与区域产业结构相匹配的、均衡的、可持续发展的 需求。本课题在综合学者研究成果的基础上，本文选取工 万方数据 政策分析IP O L I C YA N A L Y S I S 作任务自主( a 1 ) 、职场民主( a 2 ) 、劳动强度及负担( a 3 ) 等2 9 个方面作为二级观察变量，并通过因子分析法从中 提取公共因子作为一级观察变量，从人才创新环境需求和 供给两个方面进行研究。对于人才创新环境的需求状况及 供给状况的评价均采用李克特五点量点法，并一次量化为 从“1 ”到“5 ”，数值越大表示人员对创新环境需求程度 越大，目前的供给水平也越高。 1 因子分析法 本文运用S P S S2 0 0 对数据进行处理，并采用因子 分析法从人才创新环境各项统计指中提取标公共因子，并 表1因子旋转载荷矩阵及共同度( 差值) 将其定义为一级指标变量。因子分析法是将描述某一事物 ( 或概念) 的多个观测变量简化为少数几个潜在变量的多 元统计分析方法( 杜智敏，2 0 1 0 ) 。设样本容量为n ，原 始变量为Xl , x 2 ，x m ，且原始变量可以归结为P ( p m ) 个公共因子F 1 ，F 2 ，F p ，则有x i - a i l F l + a i 2 F 2 + + a i p F p + ( i = l ，2 ，m ) 。其中，为特殊因子。a i l ，a i 2 ， ，a i p ，反映了第i 个变量x i 分别对公共因子F 1 ，F 2 ，F p 的依赖程度；a l j ，a 2 j ，a m j ，反映了第j 个公共因子F j 对 各个变量x 1 ，x 2 ，x m 的重要程度，系数越大，说明对解 释相应变量的作用越重要。由观察变量的相关性分析可知， 定义 成分 新变量 代码观察变量共同度 123 a 1 工作任务自主0 5 8 70 5 1 8 a 2 职场民主0 6 3 30 5 6 3 a 3 劳动强度及负担适度 0 6 4 4 0 4 6 9 a 4创新活动经费充裕0 6 8 20 5 9 7 a 5 团队建设和谐 0 6 6 6 0 5 7 4 a 6领导鼓励创新0 7 3 90 6 3 1 F 1a 7 工作成就感与自我实现0 6 8 60 6 0 0 a 8工作时间弹性0 6 2 70 5 9 6 a 9 创新氛围浓郁 0 7 0 60 6 7 0 a 1 0 企业创新奖励制度0 6 2 50 6 4 6 a 1 1项目兴趣契合度0 6 4 10 6 4 0 a 1 2 实验条件或设备 0 5 7 80 5 9 4 a 1 3行业竞争压力0 5 0 00 3 7 0 a 1 4政府服务环境0 5 9 30 5 8 7 a 1 5 政府办事效率0 5 9 10 5 4 7 a 1 6人才中介服务质量0 5 5 80 6 4 6 a 1 7政策制度及法律环境0 6 5 60 6 6 9 F 2a 1 8 政府创新奖励制度的合理性 0 7 4 10 7 3 7 a 1 9政府创新评价制度的合理性0 7 8 00 7 3 4 a 2 0 社会舆论环境 0 6 3 00 6 1 0 a 2 1 创新产品推广的便利 0 5 6 80 6 3 1 a 2 2 区域经济发展水平 0 5 2 50 5 6 0 a 2 3辖区子女教育环境0 5 8 20 6 2 0 a 2 4工作、居住场所的空气质量0 8 0 00 7 6 1 a 2 5 上下班交通路况 0 7 8 1O ，7 0 8 F 3a 2 6居民社区生活服务 0 - 7 1 30 6 9 6 a 2 7周围人文素质 0 7 2 7 0 6 6 2 a 2 8 基础公共设施建设 0 7 3 30 7 1 0 a 2 9 求职、就业环境 0 6 2 30 6 4 4 7 4H u m a nR e s o u r c e sD e v e l o p m e n to fC h i n a 现实情况和与理想的差距，两组 2 9 个观察变量的相关系数均都 大于O 3 ，且所有观察变量之间 均呈显著相关关系( p O 0 0 1 ) 。 K M O 检验统计量分别为0 9 6 8 、 0 9 6 3 均大于0 7 ，巴特利特 球形检验的近似卡方值分别为 1 5 5 3 7 1 3 3 、1 3 3 8 6 9 4 7 ，对应的 概率值p = O 0 0 0 0 0 0 1 ，可放 心进行因子分析。 2 一级观察变量的确定 各观察变量共同度均高于 0 5 ，表明变量中的大部分信息 均可以被很好的解释，说明因 子分析的结果是有效的。采用 主成分法提取3 个公共因子， 并运用方差最大正交旋转法对 因子载荷矩阵进行旋转，得到 因子旋转载荷矩阵( 如表1 所 示) ，总方差解释率为6 5 1 0 7 和6 2 0 3 4 ，均达到6 0 0 以 上，且特征值均大于1 。取消小 于0 5 0 的系数，在公共因子F 1 中，a l 到a 1 3 这1 3 个观察变量 具有较高的因子载荷，与其关系 密切，将其定义为新的变量“企 业内部环境”；在公共因子F 2 中，a 1 4 到a 2 2 这9 个观察变量 具有较高的因子载荷，与其关系 密切，将其定义为新的变量“政 府政策环境”；在公共因子F 3 中， 万方数据 a 2 3 到a 2 9 这7 个观察变量具有较高的因子载荷，与其关 系密切，将其定义为新的变量“辖区公共环境”。 三、人才创新环境的供需状况分析 从朝阳区创新环境总体供给情况来看，认为非常不满 意的有2 8 人，占3 8 ；不满意的有7 1 入，占9 8 ；一 般的有3 6 0 人，占4 9 5 ；满意的有2 4 0 人，占3 3 0 ； 非常满意的有2 9 人，占4 0 。通过因子分析提取的公共 因子，将其定为一级观察变量，并计算一级观察变量和二 级观察变量在需求程度及供给水平( 如表2 所示) 。辖区 人才对于创新环境供给水平的打分均值为3 2 2 9 ，而需求 程度得分的均值为4 2 5 3 。由于对相同项目的打分来自同 一个群体，所以能够较为合理的反应需求与供给的差距。 由于通过平均值可以很好的反应相对情况，所以采用这种 方法按照因子分析的分类，逐类进行分析( 李倩、张云开， 2 0 1 0 ：王欣、吴江，2 0 1 3 ) 。并利用S T A T A1 1 O 做出供 给水平与需求程度的四象限图。人才创新环境分类后各项 的具体供需情况如下： ( 一) 企业内部环境 由各项供给水平得分的均值可知，与创新活动密切 相关的几个项目都表现出供给水平不高的情况，分数明显 低于该组的平均分数3 3 1 9 。这其中包括创新活动经费、 企业创新氛围、企业创新奖励制度、项目兴趣切合度、实 验条件或设备，尤其是创新奖励以及实验条件三个方面与 需求程度的均分差距较大( 如图1 所示) 。创新成果的 研发需要投入大量资金，而活动经费是研发创新产品的基 本保障。中、小私营企业、民营企业往往能够表现出创 新的活力，盘活市场，但目前中、小企业也同样表现出创 新、研发经费不足的现象。而这就需要政府对那些有市场 价值和前景的研发项目给予关注，对这类创新型企业进行 政策扶植，尤其是要保障创新活动经费的充裕，使得企 业、创新团队以及个人能够得以施展。由卡方检验可知， 臃渡及负担适度 I ，音j 鲁陌- n 内删骀 船 到阳搁弹性 4 表2 人才创新环境需求程度与供给水平 4 14 24 34 4 需求程度 1 企业内部环境得供需情况 代码二级观察变量供给水平需求程度代码二级观察变量供给水平需求程度 a 1 工作任务自主 3 。2 6 14 1 3 2a 1 6人才中介服务质量3 1 3 24 2 9 6 a 2 职场民主 3 4 2 24 2 2 0a 1 7政策制度及法律环境 3 3 6 14 3 0 9 a 3 劳动强度及负担适度 3 4 5 94 0 7 1a 1 8政府创新奖励制度3 2 7 84 2 4 5 a 4创新活动经费 3 0 5 54 1 6 8a 1 9 政府创新评价制度 3 2 2 64 3 0 9 a 5 团队建设和谐 3 7 0 64 3 5 7a 2 0 社会舆论环境 3 2 3 24 2 5 2 a 6 领导鼓励创新 3 6 4 34 3 4 3a 2 1创新产品推广的便利3 1 9 84 2 0 0 a 7工作成就感与自我实现3 3 9 24 3 5 9a 2 2区域经济发展水平3 4 6 44 2 9 8 a 8工作时间弹性3 1 4 24 2 4 7a 2 3辖区子女教育环境3 0 9 34 3 0 0 a 9 创新氛围浓郁 3 2 0 44 1 8 3a 2 4 工作、住所的空气质量 2 6 7 74 3 3 7 a 1 0 企业创新奖励制度 3 1 2 24 1 9 4 a 2 5上下班交通路况 2 6 5 1 4 2 8 7 a 1 1项目兴趣契合度3 2 3 84 2 0 4a 2 6居民社区生活服务3 1 1 54 3 0 1 a 1 2 实验条件或设备 3 1 2 24 1 5 7a 2 7 周围人文素质 3 1 2 34 3 3 8 a 1 3行业竞争压力3 3 8 64 0 3 9a 2 8基础公共设施建设3 1 8 14 3 0 5 a 1 4 政府服务环境3 3 9 1 4 3 0 7 a 2 9求职、就业环境3 1 2 74 2 8 7 a 1 5 政府办事效率 3 2 3 94 3 0 5 人才中介服务质量 阱* 姐棘 万方数据 政策分析IP O L I C YA N A L Y S I S 不同企业背景的人员在对创新活动经费现状评价中呈显著 差异( p 0 0 5 ) ，即国有企业( 包括国有控股企业) 、 私营企业对于创新活动经费的供给水平均值明显低于外商 投资企业和台商投资企业。且由交叉分析可知，企业发展 阶段不同其人员对创新活动经费需求程度也呈显著差异 ( p O 0 5 ) ，即企业越出于初创期和成长期其对创新经费 的投入越有所需，这表现出对于创新经费的渴望，说明与 企业出于该时期需要更多地研发投资以及企业规模尚小， 但又没有更多的扶持有很大关系。 企业的创新奖励制度关系到项目团队以及个人创新的 热情，由相关分析可知，企业的创新奖励合理性与人才的 创新激情呈显著正相关关系( p O 0 0 1 ) ，说明创新奖励 制度越合理越能激发人们去创新。创新都会有一个艰难过 程，所以创新成果的取得需要付出很多智慧和汗水，而奖 励制度就像一把双刃剑，受到奖励的个人和团队会士气高 涨，更加努力，不断地激发他们对从事创新活动、研发新 产品、攻克新技术的勇气和士气。而没有受到奖励的团队 和个人容易士气败落，是否还能在从事创新活动时依旧投 入原有的精力，值得质疑。尤其是由于奖励制度不合理而 导致的没有受到奖励的个人和团队内心很难平定，如果带 着这种对制度、对企业的不满投入到工作中，效率和效果 会大打折扣。高新技术领域产品的研发和创新是企业的核 心，但结果显示越是高新技术领域的人员，对企业创新奖 励制度供给评级越不高。 实验条件或设备会影响到个人或团队的工作效率、效 果以及创新活动。由相关分析可知，实验条件或设备的具 备与人才的创新激情呈显著正相关关系( p O 0 0 1 ) ，说 明实验条件或设备越齐全，人们就越爱投入到创新活动中 去。这一点在高新技术领域更为凸显。由卡方检验可知， 不同领域的人员对企业实验条件或设备的供给水平呈显著 差异( p 0 0 1 ) ，高新技术领域的人员对实验条件或设备 的供给水平评价明显低于非高新技术领域。做实验是需要 经费支持的，无论是实验仪器还是实验用品都需要投入较 高费用。但实验室的环境对科技创新型企业尤为关键，这 与组织变革和经营管理理念创新不同，后者更多的思想上， 前者需要在不断的试验中获得有效数据，从而研发出新型 产品，攻克核心技术难关。因此，辖区科委应该有意识的 帮助企业，做好企业与高校、科研院所的联系搭桥工作。 进一步推动产一学一研，使得企业创新团队可以进入高校、 科研院所，利用研究机构的实验设备进行创新活动，这样 既可以降低企业创新的成本，也可以进一步推进与科研院 7 6H u m a nR e s o ur c e sD e v e l o p m e n to fC h i n a 所的交流。 工作时间弹性，在调研中也反映出企业人才评价水平 较低的情况。越是从事脑力劳动的人员越愿意在时间上自 由。脑力劳动不同于简单的体力劳动，无论是管理理念革 新、技术创新、还是融入新元素、新方法，都需要更多的 思考的时间，而并非要坐班。思考是没有时间、地域、空 间限制的，随时随刻的，所以较为固定的劳动时间很难激 发人们的创新热情。而实证调研的结果也恰晗反映了这点。 由相关分析可知，个人创新激情与工作时间弹性呈显著正 相关关系( p O 0 0 1 ) ，说明工作时间越灵活，越能激发 人们从事创新活动的热情。 ( 二) 政策、制度环境 由各项供给水平的均值可以看出，与政府服务相关的 几个项目都表现出供给水平不高的现象，分数明显低于该 组的平均分数3 2 8 0 。这其中包括政府办事效率、人才中 介服务质量、创新奖励制度、创新评价制度、社会舆论环 境、创新产品推广等，尤其是在政府办事效率、人才中介 服务质量以及政府的创新评价制度合理性三个方面的评价 与需求度的差距较大( 如图2 所示) 。政府办事效率直接 关系到企业办事、审批流程是否顺畅，也关系到员工的切 身利益。通过访谈了解到，目前辖区服务窗口办事效率确 实有些不尽人意的地方，企业负责人在为员工办理相关手 续、证件时，该流程需要等待的时间过长。因此，一些与 企业密切相关的服务窗口是否应该考虑简化流程，使服务 更人性化，更能为企业设身处地的去想。由卡方检验可知， 高新技术领域的人员对于政府办事效率的评价明显低于非 高新技术领域，在这方面二者存在显著差异( p O 0 0 1 ) 。 而高新技术领域所从事的创新活动往往要多于非高新技术 政府政翮捞值 总均值 。劝雨硝弱津r 创新评价制废拊合理性( 政府) 人才中介服1赧 44 14 2 4 3 4 4 需求程度 田2 政府政策环境的供需慵况 阱* 蜉球 万方数据 领域，因此政府办事效率提高，更贴心的为企业服务，才 会使得企业和个人能够精力集中，投入到创新过程中。 人才中介是为企业输入人才的机构，企业在社会上招 聘人才，中介机构是一条重要的渠道。企业依托自身力量 招聘人才不但会增加成本，而且很难了解应聘者的个人情 况是否与企业需要的人才类型相吻合。而企业通过中介机 构可以较快的筛选到想招的人才类型。因此企业对于人才 中心服务的需求和要求也在逐步提高，因为这类机构可以 实实在在的帮助企业节约成本，找到合适人选。所以出现 了人才中介服务质量的现实状况与理想状况存在一定差距 的情况。由卡方检验可知，来自不同产业类型的人员在对 人才中介服务质量评价上存在显著差异( p 0 0 0 1 ) ，且 表现出金融业打分最高( M = 3 3 9 ) ，文化创意产业打分最 低( M = 2 9 2 ) 的现象。通过访谈了解到，文化创意属于 新兴产业，企业更希望找到有一定相关工作经验的人员， 并且对于业务知识和这个领域很了解，对于方法技术及设 备的使用都较为熟练，该行业流动率较大，因此给企业招 聘也造成了许多困难，企业也希望能够通过人才中介找到 合适的人才。 在对人才工作领导小组的调研中，辖区对企业以及个 人是有创新奖励机制的，而且所有的人员都认为这种创新 奖励机制是必要的。这也说明了人才工作的主管领导对于 企业创新和个人创新给予了很高的重视，并且在相关的政 策中已经有所倾向。但企业人员对于政府给予的创新奖励 的合理性评价较低且与需求程度有一定差距，其中6 2 的人员认为非常不满意，1 4 O 认为不满意，3 9 3 认为 一般，2 6 8 认为满意，1 3 7 认为非常满意。 ( 三) 区域公共环境 由各项供给水平的均值可以看出，该部分中所有讨论 的7 个环境因素均表现出实际供给状况不理想，均值明显 低于其他组别。其中工作、居住场所的空气质量( 2 6 7 7 ) 及上下班交通路况( 2 6 5 1 ) 低于此类别组的平均分数 2 9 9 5 2 。说明这两个方面不仅现实状况不容乐观，且与需 求程度的差距过大( 如图3 所示) 。工作、居住场所的空 气质量直接影响着个人创新的激情，由相关分析可知，空 气质量与创新激情呈显著正相关关系( p 0 0 5 ) ，这种影 响也许不是直接影响因素，但的确会对个人创新产生间接 的影响。每个人都希望生活在一个适宜工作和居住的地区， 尤其是高尖端人才。他们对于生活质量的要求往往高于一 般工作人员，所以表现出不满。而目前的空气污染并不只 是发生于所调研的辖区，而对于整个北京城乃至全国的一 线城市，都不同程度的出现雾霾天气。北京的空气质量问 题已提上亟待解决的征程。也有相关报道提到，那些海归 人才面对北京现在的雾霾天气也出现了纷纷做出延迟回国 发展的选择，以及放弃国内职位而到国外谋求发展的选择。 而调研中的人员对该项的打分很低，说明北京要打造成国 际化大都市，吸引来自各国的优秀、尖端人才，需要先营 造良好的环境，而空气质量是基础。 由相关分析可知，交通路况与个人创新激情呈显著正 相关关系( p 0 0 5 ) ，这种影响也许不是直接影响因素， 但的确会对个人创新活动产生间接的影响。交通路况是所 有项目中得分最低的一项，而上下班的交通路况不良会直 接影响到人员上班的心情。天天面对着上下班堵车的现状， 很难让人能有一个愉快的心情去开始工作，一天的工作本 来已经疲惫不堪，下班再遇到堵车会促使疲劳蓄积，而增 加身体劳累的程度。交通路况的顺畅与拥堵并不是辖区政 府所能治理的，而是北京大多城区共同所面对的问题，也 是亟待解决的问题。 四、对策建议 1 弹性工作制的引入 有学者研究表明弹性工作制有利于员工的身体健康， 且对工作效率提高有积极的促进作用( G o l d e n ，L ，1 9 9 8 ； M c N a m a r a ，M e ta 1 ，2 0 1 1 ) 。作为高端人才对于工作内 容以及时间安排应该有一定的自主性。弹性工作制对于高 端人才而言，有着一定的灵活性，可以根据自己的身体状 况，工作任务的紧急情况，做出适当的时间调整和安排， 而不是一味的按照既定的步骤和时间安排来进行。这样也 可使该群体能够更好的及时调节和缓解工作紧张时所带来 的疲劳。工作的松紧程度也由自己来把握，在截至期内完 成既定的任务即可，而每一日如何安排都自行决定。这种 劳动用工制度适合于高管人才和科技人才。对于脑力劳动 者来讲，需要更多的空间和时间，企业如果太过强调时间 的统筹与管理，反而会让该群体失去工作的乐趣，也会有 一种无形的束缚感，而这并不利于创新潜能的发挥。 2 良好创新氛围的营造 企业内部应该有良好的创新氛围不仅要对员工的创新 思想和成果基于肯定，也要把创新提升到企业的战略层面。 人才创新能力的发挥在企业的发展中起着十分重要的作 用，因此要在企业内部形成良好的氛围，有利于员工发挥 万方数据 政策分析fP O L I C YA N A L Y S I S 出自己的创新潜能。更需要把创新理念融入到企业文化中， 给员工提供一个宽容失败，积极向上的创新环境。企业应 当允许员工在创新的过程中犯错，鼓励员工勇于创新，不 挫败员工的热情。只有这样才会更好的调动员工的积极性 和创新潜能。 3 创新奖励机制的健全 企业应当根据人才的需求对已有的创新激励制度进行 调节。除了物质层面的激励以外，也要阶段性的对该群体 的工作给予鼓励，对出色的创新者给予肯定。合理制定创 新奖励的评价标准，充分与员工的收入、福利待遇、职位 晋升等相结合。对于企业中有发明专利、重大创新成果、 突出贡献等的团队和个人给予高额奖金进行表彰。对于核 心团队和个人可以以股票期权的形式进行嘉奖，充分调动 该群体的创新积极性和热情。企业不但要鼓励个人创新更 应重视创新团队的建设，让鼓励形式更多样化的发展。 五、结论 综上所述，整体而言区域人才创新环境改善方面还需 要不断加强。企业的创新奖励制度、实验条件或设备、工 作时间弹性等内部环境实际供给水平与需求程度有一定差 距。而在政府政策服务环境方面，政府办事效率、人才中 介服务质量以及政府的创新评价制度合理性三个方面的评 价与需求度的差距较大。区域公共环境方面整体供给水平 偏低，在一定程度上影响到了个人的创新活动和热情。尤 其是区域的工作、居住空气质量，表现出了强烈的需求表 达愿望。而需求表达是否能够得到满足不仅代表着其对人 才创新环境的需求度，也从侧面能够反映出该项供给的缺 失，但创新环境的建立也是需要一步步调整和完善的。通 过本研究，明晰了企业人才对于区域创新环境的诉求及需 求，也明晰了目前区域所提供创新环境的实际供给水平， 且在多个方面表现出需求较高而供给不足的现象。 参考文献 l 杜智敏：抽样调查与S P S S 应用，电子工业出版社，2 0 1 0 年版。 2 李倩、张云开：农村公共服务满意度现状与对策基于广东省农村 公共服务调查的分析，载社会科学家。2 0 1 0 年第6 期，第1 0 9 1 1 2 页。 3 申荷永：论勒温心理学中的动力，载心理学报，1 9 9 1 年第3 期， 第3 0 6 3 1 2 页。 4 文魁、吴冬梅：异质人才的异常激励北京市高科技企业人才激励 机制调研报告，载管理世界，2 0 0 3 年第1 0 期，第1 1 0 1 1 4 页。 5 文魁、吴冬梅：科技创新人才环境研究报告，载经济与管理研究 2 0 0 6 年第1 期，第1 9 2 4 页。 6 ，王欣、吴江：公共就业服务的供需一致性研究基于供求双方视角 的分析，载人口与经济，2 0 1 3 年第3 期，第9 2 9 9 页。 7G o l d e n , L W o r k i n gt i m ea n dt h ei m p a c to fp o l i c yi n s t i t u t i o n s ：R e f o r m i n gt h e o v e r t i m eh o u r sl a w a n dr e g u l a t i o n R e v i e wo f S o c i a lE c o n o m y , 1 9 9 8 ，5 6 ( 4 ) ：5 2 2 - 5 4 1 8 L e w i nKF i e l dt h e o r yi ns o c i a ls c i e n c e ：s e l e c t e dt h e o r e t i c a lp a p e r s N e wY o r k H a r p e ra n dB r o t h e rP u b l i s h e r s ，1 9 5 1 ，2 3 9 9 ，M c N a r n a r a , M ，B o t d e ，P ，Q u i n l a n ，M P r e c a r i o u se m p l o y m e n t 。w o r k i n gh o u r s ， w o r k - l i f ec o n f l i c t a n d h e a l t h i n h o t e l w o r kA p p l i e d E r g o n o m i c s ，2 0 1 1 ，4 2 ( 2 ) ：2 2 5 - 2 3 2 C o n s i s t e n c yo f I n n o v a t i o nE n v i r o