动机的自我决定理论及其在管理领域的应用.pdf

2 0 1 0l 5期 s c i e d T 。 m e n l R a r c h 文章编号：1 0 0 0 7 6 9 5 f 2 0 1 0 )1 50 1 1 5 0 5 动机的 自我决定理论及其在管理领域的应用 刘丽虹 ，李爱梅 ( 1 广东外语外贸大学应用心理学系，广东广州 5 1 0 4 2 0 ；2 暨南大学管理学院，广 东广州5 1 0 6 3 2 ) 摘 要 ：介 绍动机 自我决定理论 ( s e rfd e t e r mi n a t i o n t h e o r y ) 的基本 内容及近 来的研 究成 果 ，介 绍 G a g n e 和 D e e i 所提 出的自我决定理论的工作动机模型，还探索S D T对组织管理的启示和未来的研究方向。 关键词 ：动机 ；自我决定理论；自治支持；组织管理 中图分类号 ：C 9 3 0 5 文献标识码 ：A S e l f De t e r mi na t i o n The o r y an d t he Re s e ar c h e s i n t he Do m a i n o f or ga n i z a t i O na l M a n a g e m e nt LI U Li h o n gl，L I Ai me i 2 ( 1 D e p a r t m e n t O f A p p l i e d P s y c h o l o g y ，G u a n g d o n g U n i v e r s i t y o f F o r e i g n S t u d i e s ，G u a n g z h o u ，5 1 0 4 2 0，G u a n g d o n g ； 2 S c h o o l o f A d m i n i s t r a t i o n ， J i n a n U n i v e rs i t y ，G u a n g z h o u ， 5 1 0 6 3 2 ，G u a n g d o n g ) Ab s t r a c t ： T h e a u t h o r s i n t r o d u c e d t h e ma i n c o n t e n t o f S D T a n d t h e n e w r e s e a r c h e s i n t h e d o ma i n o f o r g a n i z a t i o n a l ma n a g e me n t ，a n d t h e S D T mo d e l o f wo r k mo t i v a t i o n p r o p o s e d b y G a g n e a n d D e c i I n a d d i t i o n，t h e a u t h o rs e x p l o r e d s o me i n s p i r a t i o n t o o r g a n i z a t i o n a l ma n a g e me n t a n d s o me a d v i c e s f o r f u t u r e s t u d i e s Ke y wo r d s ：mo t i v a t i o n；s e l f d e t e r mi n a t i o n t h e o ry ；a u t o n o my s u p p o r t ；o r g a n i z a t i o n a l ma n a g e me n t 1 动机的自我决定理论 动机的 自我决定理论 ( s e l f d e t e r mi n a t i o n t h e o r y )是由美国心理学家 D e c i 和 R y a n在 2 0世纪 8 0年 代提出，它是一个探讨人类 自身如何决定行为的动 机过程理论 。该理论建立在人是积极 的有机体 ， 具有与生俱来的心理成长和发展动力这基本假设 之上。它主要探讨 控制动 机 ( c o n t r o l l e d m o t i v a t i o n ) 和自主动机 ( a u t o n o mo u s m o t i v a t i o n ) 的关 系 ，以及 动机改变的过程和影响因素等问题。 1 1 自我决定理论对动机的区分 自我决定 理论与其它 动机理论最 大的不 同是 ， 它不是把动机看作一个单一 的概念 ，也不是把 动机 简单地区分为 内部动机( i n t r i n s i c m o t i v a t i o n )和外 部动机 ( e x t e r n a l m o t i v a t i o n ) ，而是把动机看作一个 连续体 ，完全没有动机和 内部动机分居于这个连续 体的两端，在无动机 ( a m o t iv a t i o n )和内部动机间存 在几种不 同状态 的外部 动机 ，它们是 内化程 度不 同 的中间调节状态 ，分别是外部调节 ( e x t e r n al r e g u l a t i o n ) 、内摄 ( 摄 入 )调节( i n t r o j e e t e d r e g u l a t i o n) 、 认 同调 节 ( i d e n t i fi e d r e g u l a t i o n ) 、整 合调 节 ( i n t e g r a t e d r e gul a t i o n ) 。而从 这个连续体 的一端到另一端 体现 了从控制动机 ( c o n t r o l l e d m o t i v a t i o n )到 自主动 机 ( a u t o n o mo u s mo t i v a t i o n )的逐渐变化过程。 自我决定理论根据外部规则 与个体 的 自我感整 合程度的不 同把外部动机分为 以下几种类型 ：个体 的行为与报酬或避免惩罚密切联系 ，这完全是外部 调节。当行为与 自尊或 自我价值密切相关 时，个体 会在乎外部规则和要求 ，但并没有接受这些规则 和 要求，而这些规则的遵守与个体的自尊有密切关系， 否则他会感 到内疚和羞愧 ，因而他是被控制的，这 是 内摄调节 。当个体充分地认识到某行为对 自己的 重要性 ，并能认 同这些规则 时，在行动 的过程中它 不会感受到压力和控制 ，而是更多地体验到 自由和 意志，这是认同调节。当个体能够把外部规则和自 我的各个方面很好地相互 吸收融合 ，并对 自已有一 个全新的认识时，就达到了整合调节。整合调节是 最高程度的外部动机的 内化 ，它与 内部动机有很多 共同之处，但还不等同于内部动机，因为它还有工 具性的成分 ，行动本 身还不是终极 目标 。与整合 收稿 日期 ：2 0 0 91 22 9 。修回 日期 ：2 0 1 0 0 41 0 基金 项 目：国家自然科学基金项目 “ 认知偏差与非理性经济决策行为的实证研究”( 7 0 5 7 0 1 2 9 ) ； 基于情绪与认知交互作用的投资者风 险决策行为研究” ( 7 0 8 7 1 0 5 4 ) 1 1 6 刘丽虹等：动机的自我决定理沦及其在管理领域的应用 调节相比，内部动机则是充满兴趣和享受 的。 1 2三 个基本 心理 需要 的满足 与 动机 的关 系 自我决定理论 的一个分支理论是基本 心理需要 理论 ( B a s i c p s y c h o l o g i c a l n e e d t h e o r y ) ，自我决定理 论的研究者从促进内部动机和心理健康 的社会环境 人手 ，归纳 出三种人类最基本 的心理需要 ：自主需 要 ( t h e n e e d s f o r a u t o n o m y ) 、能力需要( t h e n e e d s f o r c o m p e t e n c e )和归属需 要( t h e n e e d s f o r r e l a t e d n e s s ) 。自我决定理论认为内部动机和外部动机 的内 化是一个 自然 的过程 ，而这个过程 能否顺利完 成， 取决于三个基本心理需要是否满足 ，基本心理需要 的满足与否 ，为外部动机转化为内部动机提供支持。 如果环境能够让个体体验到 自主性 ( 如 ，个人意志、 发表看法、采取主动) ，或个体在某个活动上的 自我 决定程度较高时 ，他体验到 的是一种 内部 归因，感 到自己能够主宰 自己的行为 ，他的内部动机就会高。 能力需要与班杜拉 的 自我效能感 同义 ，指个体对 自 己的学习行为或行动能够达到某个水平 的信念 ，相 信 自己能胜任该 活动 ，如 ，有效力 、恰到好 处的挑 战 ，能把人 的积极性最大程度地调动起来 。而归属 需要 ( 与某人相联 系或属于某个 团体 ) ，指个体需 要来 自周 围环境或其他人 的关爱 、理解、支持 ，体 验到归属感 。这时人们通常会表现出较 强的 自主动 机和 自我调节 能力。总之 ，能够满足 三种心理需要 的社会情境能让个体更长久地坚持某项活动 ，保持 积极的心理状态 ，产生更积极 的行为结果。而阻碍 三种需要满足的环境通常会降低个体的动机 、成绩 和幸福感 J 。在三种基本需要 中，自主需要的满足 又在很大程度上决定其它两种需要满足 的情况。 1 3 社会环境 中影响人们基本心理需要满足的主要 因素 近来的研究较多地探讨 了影响人们基本心理需 要满足的外 部环境因素有 哪些 ，主要包括 奖励 、人 际氛围、目标等。 围绕奖励对 内部动机的影响，研究者们进行 了 大量的研究。结果表 明，对个体来说 ，奖励 等外 在 事件具有两种性质 ：信息性 的和控制性 的。信息 性 的奖励指积极的反馈，它传达的信息是个体能胜任 所从事的活动，或者能让个体知道如何更好地胜任 该活动。此类性质 的奖励能增强 内部动机。如果要 求个体在获得某一特定的结果后才能给予奖励 ，如 ， 规定了个体要获得奖励 ，必须在特定 的时间、特定 的地点 ，用特定 的方式完成某事 ，这类奖励就具有 控制的性质。许多研究结果表明 ，此类性质 的奖励 会削弱内部动机 。 一 些研究发现家庭、班级、工作群体中的人际 氛围也会影响到人们的动机。如果在这个群体 中个 体会感到压力或控制，这会降低内部动机，如果提 供的是支持性 的信息 ，特别是一些有意义的解释说 明，会增强他们 的内部动机。如 ，教练在设计一组 组 的练习 ，进 行不 同的分组训练时，以及对 队员的 成绩做出评价时，他们就有意无意地形成 了他们的 人际氛围，这对运动员的动机有很大 的影响。如果 在训练中过于强调同伴 问的竞争 、成绩 ，强调赢的 结果，就会使 队员陷入一种外控 的状态 ，导致个体 丧失 自身的积极主动性 ，即内部动机的缺失 。 在 S D T理论框架下 的另一项重要的研究工作是 关于人们所追求的目标的性质怎样影响个体的动机 。 如 ，K a s s e r和 R y a n( 1 9 9 6 )认为 ，人们所追求的 目 标可 以被区分 为两类 ，一类包括 了积聚财富，成 为 知名人士 ，有迷人 的形象 等，这类 目标 的焦点是价 值的外部表现 ，因此被称外部 目标。而另一类 目标 包括 了个人 的成长 ，关 系的建立等 ，因为它们直接 与 自主、归属 、能力等基本心理需要的满足相联系 ， 因此被称为内部 目标。K a s s e r 和 R y a n( 1 9 9 6 )的研 究表明 ，当个体追求 的是外部 目标时，他通常体验 到较低 的幸福感 ，而那 些追求 内部 目标的人会体验 到较高的幸福感 J 。简言之 ，人们所追求的 目标性 质与他们的幸福感密切相关 ，内部 目标的追求与实 现能够使人体验到更大的幸福感。 有关研究还发现 ，当人们强调对外部 目标 的渴 望时 ，倾向于被所追求的 目标控制 ；当人们强调对 内部 目标 的追求 时 ，则倾 向于更加 自主。S h e l d o n ， R y a n ， D e c i 和 K a s s e r ( 2 0 0 4 )发现 ，人们所追求 目标 的性质可以预测他们的心理健康水平 ，内部 目标的 追求与更高 的心理健康水平相关 J 。V a n s t e e n k i s t e ， S i mo n s ， L e n s ， S h e l d o n和 D e c i ( 2 0 0 4 )对学习 目标与 学习效果的研究表 明，当控制人们 行为的 目标 时， 告诉一组被试 ，这个学 习任务可以挣到钱 ( 外部 目 标) ；而告诉另一组被试 ，学习任务可 以让他们得到 成长 ( 内部 目标 ) ，结果 前者 的学 习成绩 较差 J 。 V a n s t e e n k i s t e e t a 1 ( 2 0 0 7 )在管理领域 的研究发现 ， 工作价值定 向 ( w o r k v a l u e o ri e n t a t i o n s )可 以影响工 作满意度和工作结果。与 内部价值定 向 ( 工作 可以 锻炼 自己的能力 ，追求个人兴趣 ，为 了 自我实现) 相比，工作外部价值定 向 ( 工作的首要 目标是 为了 金融上的成功 ，控制或影响他人 ，占据有声望 的位 置， )与较低的满足感，较高的情感枯竭，等更多的 消极结果相联系，且 这种工作价值定 向还会 阻碍人 们三种基本心理需要的满足u 。 1 4 动机 的个体 差异 S D T理论认为 ，个体对事件 的起 因或决定 因素 的解释 ，以及个体会趋 向于对事件进行何种反应存 在着个体差异。S D T理论据此区分出三种类型 的个 体 ：自 主 定 向 (a u t o n o m y o ri e n t e d) 、控 制 定 向 ( c o n t r o l o ri e n t e d )和非个人定 向 ( i m p e r s o n a l l y o ft e n - t e d ) 。自主定向以兴趣和 自我认可的价值为基础对 自己的行为进行调节。处于 自主定 向的个体倾 向于 刘丽虹等：动机的自我决定理论及其在管理领域的应用 1 l 7 寻找机会 以达到 自我决定 、自我控制。处 于控制定 向的个体倾 向于寻找控制性 的事件 ，或把事情解释 成控制性的，这类个体是被动 的地去做事的。非个 人定向，这类个体关 注那些无效 的指示或没有意识 地采取行动 ，处于这种定 向的个体通 常是 自贬的 ， 自己会有无助感。当个体认为任务过 于困难或者事 情的结果和 自己的行为无关时 ，倾 向于采取非个人 的动机定向。S D T理论认为，每个人身上或多或少 都存在这三种倾 向，只是程度侧重有所 不同，个人 倾 向的不同会导致相应的人格差异。 2 自我决定理论的工作动机模型 自我决定理论 的核心是强调人 的 自主性 ，它把 动机区分为 自主动机和控制动机两类 ，且针对这两 种性质的动机在 学校教育 、家庭教育 、体育训 练、 心理治疗 、朋友关系等领域做了大量研究。近年来 ， 自我决定理论在组织管理领域 的研究越来越受到人 们的关注，研究表 明支持 自主性的管理与工作效果 有正相关。D e c i e t a 1 ( 1 9 8 9 )通过实验研究 了工作 场所中支持自主性的积极作用 1 1 。他们发现，在 世界 5 0 0强公司中工作 的经理们 支持 自主的管理风 格会让员工对工作以及工作环境的各个方面都拥有 更高的满意度。他们更加信任公司的高层管理，并 且感受到较少 的压力和控制。如 ，管理者告诉 下属 工作前景，以非控制的方式提供信息，提供选择， 而不是以某种方式给下属以压力等。在参与研究的 公司中，对经理进行了支持 自主性的管理风格培训 。 结果与对照组相 比，支持 自主性 的管理风格使下属 表现出更高的组织信任和工作满意度。 在支持自主性的工作情境中，个体的 自主动机 被更多地激发 出来。G a g n e 等人 ( 2 0 0 4 ) 的研 究发 现 ，自主动 机与组 织承 诺有相关( 引 自 G a g n e & D e c i ， 2 0 0 5 ) 。在一项长达 1 3个月的研究中 ，研究者 发现初期的 自主动机可以预测最后 的组织承诺 。这 表明，如果要员工接受组织 目标并认真朝着 这个 目 标去努力工作 ，自主动机的培养是很重要的。 图 1 S D T的工作动机模型 G a g n e 和 D e c i( 2 0 0 5 )根据相关领域 的研究结 果 ，提 出一 个 工 作 动 机 的 S D T模 型 ( 如 图 1所 示) 1 2 。这个模型表 明，工作 中的 自主动机受到社 会环境 因素 ( 工作 内容 、工作情境、工作氛围)和 个体差异 ( 因果定 向)等前 因变量的影响；而工作 中的自主动机直接影响工作业绩表现 ( 复杂性 ，创 造性和组织公民行为) 、主观幸福感、组织信任和组 织承诺 以及工作满意度等后果变量。 根据这个模型，工作人员所处的社会环境对其 动机的性质具有决定性 影响作用 ，这其 中包括 以下 几方面的具体问题 ：要做的工作对个体来说是否具 有恰到好处 的挑战性 ；个体对工作 内容 、方式、方 法等是否具有选 择性 ；上级对下 级的命令 、指示 、 要求等是否给予了足够 的理由和解释 ；对 于完成工 作的情况个体能否得到上级及时的信息反馈等。对 上述问题 的肯定 回答都将促进工作人员 的 自主性动 机 的形成 ，反之将使个体 陷入控制动机的支配。上 述影响因素与不 同倾 向的个体相结合 可能会导致不 同性质的动机，与 自治因果倾向的个体相结合会促 进 自主性动机的产生。 G a g n e 和 D e c i( 2 0 0 5 )认 为在 自主动机 的支配 下，个体在业绩、情感、组织信任和组织承诺、工 作满意度上都会有更 积极的表现。如 ，在 自主动机 的支配下 ，个体更愿意从事复杂的工作 ，会表现 出 更高的创造性 ，更愿意履行公 民行为；从情感 上看 会有更高的主观幸福感，对组织更信任并保持对组 织的承诺 ，拥有更高的组织满意度。而在控制动机 的支配下 ，对上述各个方面都将产生消极 的影响。 上述模型基本涵盖 了近年来的研究所证 明的影 响人们 自主动机的因素 ，为管理者激发和培养工作 人员的 自主动机提供 了参考框架 ，这是其意义所在。 但该模型也存在一些问题 ，有待进一步完善和修正 ， 以容纳新的研究结果。如，过去自我决定理论认为 在 自主需要上可能存在个体差异 ，但现在教育领域 的研究表明，自主需要是普遍存在的，不会因民族、 文化、国家 的差异而存在差异。另外 ，此模型并未 把 目标性质作为一个重要的因变量列出，研究表明 ， 不同性质的 目标 ( 内部 目标或外部 目标)对动机的 性质也有重要的影响。 3 自我决定理论对组织管理的启示 自我决定理论从本质上探讨了自主动机和控制 动机的不同，并认为外部动机 向内部动机的转化是 以能力、自主、归属三种需要的满足为条件的，同 时受到奖励 、人 际氛围和 目标等外在社会环境 因素 的影响。基于前人的研究及上述工作动机的 S D T模 型，我们认为动机的自我决定理论对组织管理中具 体管理措施的完善有以下几方面的启示。 l 1 8 刘丽虹等：动机的自我决定理论及其在管理领域的应用 3 1 营造激发 自主动机的组织情境， 的 自主支持 给 予 员工适 度 3 3 合 理利 用 奖励 B a a r d ， D e c i 和 R y a n( 2 0 0 4 )对投资银行管理人 员的研究表明 ，支持 自主的经理 比起那些控制风格 的经理能让手下 的员 工更好地满足基本 心理需 要 ， 更投入地工作 ，有更高 的幸福感 和更好 的业绩 。 L y n c h ， P l a n t和 R y a n ( 2 0 0 5 )发现，当一个处理病 人的新程序被介绍到一家州立精神病医院时，从上 级那里感觉到较高的自主支持的员工比起那些体验 为高控制性的员工，表现出更内化的完成任务的动 机。他们报告 了更高的幸福感 、工作满意度 ，他们 对病人也倾向于较少的控制 。 在工作情境 中，让员工体验到 自主 ，可 以在制 度和个体两个水平上体现。公司在制订制度性文件 时 ，能够考虑员工 的意见 ，即使不能采纳也要做出 回应 ，如合理的解释等。在个体水平上主要表现为， 管理者能够倾 听下属 的观点 ，了解他们 的情感 ，鼓 励他们为了更 好地解决 问题 修订 自己的工作 计划 ， 及时提供相关信息和反馈 ，但要注意 以支持和非判 断的方式提出。让员工感到 自己在如何 开展 自己的 工作上有自主权，他们可以富有创造性地完成任务， 且不是在上司控制性 的监视之下工作 。 3 2通过满足员工的三个基本心理需要 ，促进 员工 内化组织的管理 目标 D e c i 等人描述 了一个动机 内化 的连续体 ，最低 水平是外在调节 ，其次是投射调节、认 同调节 ，最 高水平是整合调节。自我决定理论认为，外部动机 向内部动机转化是通过 内化 的方式进 行的。S c h u n k ( 1 9 9 7 )认为 ，内化是一个过程，通过这个过程个体 将来 自外部环境的要求 ( 控制 )转化为内在 的需求 ( 自我决定 ) 。而在 内化过程中，员工的三个基本心 理需要是否得到满足起关键作用。 前述支持 自主的工作情境能促进 自主需要 的满 足。而能力需要的满足取决于对工作 的评价和员工 是否体验到积极 的挑 战。在组织 管理中，对员工工 作的评价是普遍存在的，但对后者则往往易被忽略。 员工感受 到的挑 战过小 、最佳 ，还是太 大，可 以通 过观察员工表现 出的情绪进行判 断。如果员 工在完 成任务的过程 中表现为厌烦或枯竭 ，则表明挑战过 小或太大 ，如果表现出兴趣 和兴奋 ，则是最 佳挑战 水平。三种心理需要间存在着相互作用，自主和能 力需要的满足可以提高管理者和下属间的关系质量， 从而促进归属需要 的满足。当员工感觉 到上 司关心 他们的需要时，他们对工作以外的东西，如报酬、 利益的关注度会降低。当员工在工作情境中体验到 社会支持的缺乏， 自身对工作 的影 响和控制很微弱 时，他们会更多地体验到工作压力 ，并对幸福感和 工作满意度产生消极影响。 自我决定理论对奖励 的看法 ，在组织 管理 中也 是一个值得关 注的问题 。E d i n( 1 9 7 5 )报告，以色 列集体农场工人 的内部动机和他们对外部奖励 的觉 察问存在负相关。D e c k o p和 C i r k a( 2 0 0 0 )发现 ，在 非盈利组织进行绩效奖励计划导致 了内部动机 的下 降。这表明在工作环境 中，奖励可 以削弱员工 的内 部动机。此外 ，S h i r o m， We s t m a n和 Me l a m e d( 1 9 9 9 ) 发现奖励成绩计划导致蓝领工人工作的幸福感下降 ， 尤其对那些感觉他们 的工作很单调的工人来说更是 如此。因此 ，在 管理 中必 须科学 谨慎 地运 用外 部 奖励 。 这一发现与社会心理学的一个重要现象 “ 过度 理由效应”相类似，当个体行为的动机 ( 理由)来 自于外在奖励 时，实际削弱了内部动机的水平 ，当 外在奖励不再具有 吸引力或者个 体行动遇到更大挑 战时，个体不再有内在热情去继续从事艰苦 的工作 。 例如 ，企业的研发人员从 事高创造性 的研究活 动， 工作人员发 自内心的对所研究 内容本身 的探索欲望 比其它的任 何外在奖励更 能激发个体行 为。同样 ， 当前高校盛行的对科研成果 的量化管理、重奖等行 为， 其实都与此背道而驰，不利于内部动机的激发， 也不利 于创造性 的发 挥 ，这 是管 理者应 该 注意 的 问题 。 4 未来的研究展望 关于 自我决定理论在组织管理 中的应用 ，有些 已经得到实验室或者实践 的验证 ，但还有一些必须 在研究中进一步探讨 ，结合前人 的研究成果 ，我们 认为以后在组织管理领域 的研究可 以着重在 以下几 个方面进行 ： 第一 ，不同的动机对不 同性质的工作任务可能 有不同的影响。该理论强调 内部动机与活动本身 的 兴趣和 自发的满足有关 ，而个体在控制动机支配下 的行动是枯燥乏味的 ，但对个人选 择的 目标 的实现 相当重要 。从教育领域的研究来看 ，这两种不 同的 动机在对不同性质的任务进行结果预测时 ，其有效 性是不同的。内部动机 (自主动机 )在那些有趣的 和享受 型 的任 务上 有较好 的预测效 果 ，外 部动 机 ( 控制动机)在那些需要纪律和努力的任务上有更 好的预测效果。考试 和学分代表着控制动机 ，它表 现出对学习加工深度的阻碍 ，但是可 以促进死记硬 背的成绩 ；竞争 、奖励 和评价倾 向于控制性 ，它们 也被发现会降低创 造性 。这些结论还需要在组织行 为领域进行进一步的验证。 第二 ，外部动机 向 内部动机 转化 的时间进程 、 影响因素怎样 ，以及怎样使得这个变化得 以顺利发 生，一些具体有效 的措施还需要在管理实践 中进一 步探索。这是非 常有现实意义的 内容 ，因为人们在 刘丽虹等：动机的自我决定理论及其在管理领域的应用 很多情况下是不得不去做某事 的，特别 是在工作 情 境中。如果能够顺利地 内化和整合外部 目标 ，个 体 在完成组织 目标 的同时也能保证拥 有较 高的心理健 康水 平 和幸福指 数 ，这 应是 组织 管 理追 求 的最 高 境界。 第三 ，个人 的因果关系定 向、不 同的文 化背景 是否影响个体的 自主需要 ，支持 自主所 带来 的工作 效率和幸福感的提高是否适用于所有个体。目前就 这个问题 ，研究 者只是 在教育领域 做 了一些探讨 ， 他们发现 自主需要对于不同文化 的个体 表现出同等 积极作用。但 是在组织管理领域 的情况如何 ，相关 跨文化研究还很少。因此 ，自我决定理 论中所倡导 的支持 自主的管理理念是否适用于所有的文化背景 、 所有的个体，还需在组织管理领域做进一步探讨。 综上 ，自我决定理论 为深层次理解人类 的动机 提供 了一种新的视角 ，在管理实践 中，只有提供一 种信息性、非控制性、支持性的工作氛围和环境， 提高员工三种心理需要的满足水平，才能进一步提 升员工的内部动机或将外部动机整合 内化 到较高 的 水平 ，从 而达 到提 高工 作效率 和生 活质 量的 双重 目标 。 参考文献： I D E C I E L ， R Y A N R M T h e w h a t a n d w h y o f g o a l p u r s u i t s ： h u m a n n e e d s a n d t h e s e l f d e t e r mi n a t i o n o f b e h a v i o r J P s y c h o l o g i c al I n q u i r y，2 0 0 0，1 1：2 2 7 2 6 8 2 R Y A N R M， D E C I E L S e lf d e t e r m i n a t i o n t h e o r y a n d t h e f a c i l k a - t i o n o f i n t r i n s i c mo t i v a ti o n， s o c i a l d e v e l o p me n t ， a n d we l l b e i n g J A m e ri c a n P s y c h o l o g i s t ， 2 0 0 0 ， 5 5 ： 6 87 8 3 D E C I E L， R Y A N R MF a c i l i ta t i n g Op t i m a l Mo t i v a t i o n a n d P s y c h o l o g i c a l We UB e i n g A c r o s s L i f e s D o m a i n s J C a n a d i a n P s y c h o l - o g y 。 2 0 0 8 ， 4 9 ( 1 ) ： 1 4 2 3 4 R E I S H T ， S H E L D O N K M， G A B L E S L ， e t a 1 D a i l y w e l l b e i n g ： t h e r o l e o f a u t o n o my，c o mp e t e n c e，a n d r e l a t e d n e s s J P e r s o n a l i t y a n d S oci al P s y c h o l o g y B u l l e t i n，2 0 0 0， 2 6：41 9 43 5 5 P A T R I C K H，K N E E C R，C AN E VE L L O A，e t a1T h e r o l e o f n e e d f u l f i l l me n t i n r e l a t i o n s h i p f u n c t i o n i n g a n d w e l l b e i n g ：A s e lfd e t e r - l J 9 mi n a ti o n t h e o r y p e r s p e c ti v e J J o u rnal o f P e r s o n a l i t y a n d S o c i al P s y c h o l o g y ，2 0 0 7，9 2：4 3 4 4 5 7 6 R E I NB O T H M， D U D A J L， N T O U MAN I S ND i m e n s i o n s o f c o a c h i n g b e h a v i o r ，n e e d s a t i s f a c t i o n， a n d p h y s i c a l we l f a r e o f y o u n g a t h l e t e s J M o t i v a t i o n a n d E m o t i o n ， 2 0 0 4 ， 2 8 ： 2 9 73 1 3 7K A S S E R T，R Y AN R MF u a h e r e x a m i n i n g t h e Am e r i c a n d r e a m： D i ff e r e n t i a l c o r r e l a t e s o f i n h i n s ic a n d e x t ri n s i c g o a l s J P e rs o n a l i t y a n d S o c i al P s y c h o l o g y Bu l l e t i n，1 9 9 6，2 2：2 8 0 2 8 7 8 S H E L D O N K M， R Y A N R M，D E C I E L e t a 1 T h e i n d e p e n d e n t e ff e c t s o f g o a l c o n t e n t s a n d mo t i v e s o n we l l b e i n g：I t s b o t h wh a t y o u p u r s u e a n d w h y y o u p u r s u e i t J P e r s o n a l i t y a n d S o c i a l P s y c h o l o g y Bu l l e t i n，2 0 0 4，3 0：4 7 5 4 8 6 9V A N S T E E N K I S r E M， S I MO N S J ， L E N S We t a 1 Mo t i v a t i n g l e a r n i n g ，p e rfo rm a n c e， a n d p e r s i s t e n c e：Th e s y n e r g i s t i c r o l e o f i n t r i n s i c g o als a n d a u t o n o m ys u p p o J J o u r n al o f P e rs o n a l i t y a n d S oci a l Ps y c h o l o g y ，2 0 0 4，8 7：2 4 6 2 6 0 1 0 V A N S T E E N K I S T E M， N E Y