创新型企业团队的回复力范型研究——以团队道德情感为中介变项.pdfVIP

2 0 1 3年第 4期 科技管理研究 S c i e n c e a n d T e c h n o l o g y Ma n a g e me n t Re s e a r c h 2 0 1 3 N o 4 d o i ：1 0 3 9 6 9 j i s s n 1 0 0 0 7 6 9 5 2 0 1 3 0 4 0 3 6 创新型企业团队的回复力范型研究 以团队道德情感为中介变项 王 进 ( 1 南京 中医药大学人文与政治教育学院，江苏南京2 1 0 0 2 3 ； 2 南京大学哲学系，江苏南京2 1 0 0 4 6 ) 摘要：有效运用回复力范型来管理创新型企业团队是经济转型期研发企业关切的焦点。研究调查了华东地区医 药研发企业中的3 2个创新团队，以验证领导者回复力对创新型企业团队回复力的影响，同时解析道德渲染情境 下团队道德情感的中介角色。结果发现，领导者回复力会显著正向影响团队道德情感，团队道德情感对创新型 企业团队回复力具有正向影响，领导者回复力会经由团队道德情感显著正向影响创新型企业团队的回复力。研 究的实务意涵建议回复力应该做为筛选创新型企业团队领导者的重要标准，亦应将回复力纳入企业领导能力提 升的培训课程 。 关键词：创新型企业团队；回复力；道德情感 中图分类号：F 2 7 0 7 ；C 9 30 2 文献标识码：A 文章编号：1 0 0 0 7 6 9 5( 2 0 1 3 )0 4 0 1 7 1 04 Par a di g m Re s e a r c h Re l a t e d t o t he Re s t o r i ng Fo r c e o f t he I n no v a t i v e Te a m T a k i n g T e a m Mo r a l S e n t i me n t s a s a n I n t e r me d i a r y Vari a b l e WANG J i n ( 1 D e p a r t m e n t o f S o c i a l S c i e n c e ，N a n j i n g U n i v e r s i t y o f C h i n e s e Me d i c i n e ，N a n j i n g 2 1 0 0 2 3 ， C h i n a ； 2 D e p a r t m e n t o f P h i l o s o p h y ，N a n j i n g U n i v e r s i t y ，N a n j i n g 2 1 0 0 4 6 ，C h i n a ) Ab s t r a c t ： Th e e f f e c t i v e u s e o f t h e f o r c e pa r a d i g m t o man a g e i n n o v a t i v e t e a m i s a f o c us o f c o n c e r n f o r R D e n t e r pris e s i n t r a n s f o rm a t i o n p e ri o d T h e s t u d y s u r v e y e d 3 2 i n n o v a t i v e p h a r ma c e u t i c al R D e n t e rpris e s i n E a s t Ch i n a t o v e rif y t h e i m p a c t o f l e a d e r s o n r e s t o ri n g f o r c e o f i n n o v a t i o n t e a m ，w h i l e p ars i n g t h e i n t e rm e d i a r y r o l e o f t h e t e a m mo r a l e mo t i o n s i n mo r al r e n d e ri n g c o n t e x t I t w a s f 0 u n d t h a t a l e a d e r i n r e s t o rin g f o r c e h a d s i g n i f i c a n t l y p o s i t i v e e f f e c t s o n t e a m mo r al e mo t i o n s ： t e a m mo r a l e mo t i o n h a d p o s i t i v e e f f e c t s o n t h e r e s t o rin g f o r c e o f t h e c r e a t i v e t e a m ；a l e a d e r i n r e s t o ri n g f o r c e h a d s i g n i f i c a n t p o s i t i v e e f f e c t s o n t h e r e s t o rin g f o r c e o f t h e i n n o v a t i v e t e a m t h r o u g h t h e t e a m mo r a l s e n t i me n t s T h e i mp l i c a t i o n s o f t h e s t u d - Y s u g g e s t e d t h a t t h e r e s t o ri n g f o r c e s h o u l d b e t a k e n a s a n i mp o r t a n t c ri t e ri o n t o s c r e e n i n n o v a t i v e t e a m l e a d e r s ，a n d a s s n e c e s s a r y t r a i n i n g c o u rse s t o h e l p t e am l e a d e r s d e v e l o p t h e a b i l i t y o f r e s t o rin g f o r c e Ke y wo r ds：i nn o v a t i o n t e a m；r e s t o rin g f o r c e；mo r a l s e nt i me n t s 经济转型期中的企业竞争充满着挑战与风险， 领导者是否具备 回复力特质显得 十分重要。回复力 泛指一种现象 的集合 ，而此种现象乃是个体处 于困 境或风险状况下 的一种正 面适应模 式。组织行为学 派代表人物 Ma s t e n的研 究指 出， “ 此种模式源 自于 人类基本的适应系统，经由这种适应系统个体能在 困境中获得更好的发展” l l J 。企业过去多着重于领导 风格对于团队的影响，而在领导者回复力经由团队 道德情感影响团队表现的着墨则较少，更未细究创 新型企业团队回复力的前置 因子。因此本研究拟 由 领导者 回复力 出发 ，同时考量道德渲染机制下 的道 德情感角 色 ，以此形 塑创 新 型企业 团队 的 回复 力 机制。 1 创新型企业团队回复力的样态形塑 1 1 文 献探 讨 1 1 1 回复力的相关文献 美国企业伦理学会的 N e w m a n将 回复力定义为 收稿 日期 ：2 0 1 2 0 52 1 。修 回日期 ：2 0 1 2 0 8 0 6 基金项目：国家社科基金重大项目 “ 中医文化核心价值体系及其现代转型研究”( 1 2 & Z D 1 1 4 ) ；国家社科基金一般项 目 “ 中医文化基因及 其传承研究”( 1 2 B Z X 0 9 9 ) ；国家社科基金一般项 目 “ 现代科技伦理的应然逻辑研究”( 1 2 B Z X 0 7 8 ) 1 7 2 王进：创新型企业团队的回复力范型研究 “ 在面对生活的逆境、创伤、困苦及其它重大的生活 压力 下仍 有 良好 适 应 的能力 ” 。J o h n s o n则 认 为 “ 回复力这个概念 就功能上 的定义来说 与不易受伤 性 、抗压力相同 ，创新型企业团队 回复力是一种道 德能力 ，它是一种在 危机情况 中正 向的适 应行为 ， 可以忍受高度变动而展现最小的不当行为” 。本研 究将 回复力定义为 “ 在压力状态或令人沮丧的情况 下 ，个体 因应环境变化而调适 出的能力” 。具备 回复 力的领导者将起到模范示范作用 ，会经常 以道德感 以及创造力等方式面对 困境 。 1 1 2 道德渲染过程的相关文献 在组织伦理学层 面，当个人或 团体经 由本身 的 道德情感状态或行为态度影 响到他人或其他 团体 的 情感 以及行 为 时 ，这 就是 一 种 道 德 渲染 的表 现。 L e v y和 N a i l 认为 “ 道德渲染 的过程被视为一种社会 化的影响” _ 4 J ，在互动双方中，其 中一方的表现被无 意模仿 ，使得另一 方的情感也呈现一致 的状态 ，这 是一种相互回馈的交互影 响，互动双方无意 的模仿 现象是道 德渲染机 1 F 端 ，被称为 自发 性模仿 。 B a r g h亦证实 “ f 动下的个体会潜意识地模仿 伙伴道德行为从而做出相似的行动” ，因此道德渲 染过程能够增进个人与团队的合作 。 1 1 3 团队道德情感 的相关文献 道德情感通常与认知对称 ，它涵盖 了情绪及心 情等一切属于道德情感方面的心理历程与认知状态。 对团队道德情感在近年来 已有广泛研究 ，如 B a r s a d e 提出 “ 其组成要素包括由下而上的道德情感效果以 及 由上而下的道德情感脉络” ；F o r g a s 认为 “ 道德 情感在社会行为中扮演重要 的角色 ，个人透过道德 情感的分享会影响人 际的互动 ，而团队道德感情能 够带来显著 的回复力” 。 1 2研 究假 设 C a c i o p p o和 P e t t y的研究指出 “ 个体透过面部表 情 以及身体姿势等线 索 ，能意会 到他人的道德情感 表现” ，由此可推论领导者 回复力所带来 的团队道 德感情，能够透过渲染机制传达给部属，透过成员 彼此的互动，进而形 成团队的道德情感 。综 上提出 假说 1 ：领导者 回复力对 团队道德情感具有显 著正 向影响。 I s e n和 B a r o n的研究表明 “ 团队道德感情会使 部属工作满意度提升，并产生出更多对组织有益的 行为” 9 1 。O n g 和 Wa ll a c e的研究亦指出 “ 道德情感 对压力的复原过程扮演重要角色，它有助于人们从 压力中复原” l 1，进而道德情感将有助于提升创新 型企业团队的回复力。综上提出假说 2 ：团队道德 情感对创新型企业团队回复力具有显著正向影响。 S t r a c k的研究证实 “ 创新型企业 团队会 因为领导 者的道德情感表现而有不同感受，成员间会透过道 德渲染来分享彼此的情感 ，进而产生一致 的行 为表 现” 1 ，因此，当领导者回复力高，其团队道德感 情会越高 ，透过渲染过程能 引导创新型企业团队的 道德感情 ，进而影 响创新型企业团队 回复力。综上 提出假说 3 ：领导者 回复力会 经 由团队道德情感显 著正向影p ri e d 新型企业团队回复力。 1 3研究对象 本研究将创新型企业 团队定义为一群具有不 同 专业知识 、技能与经验的人 ，为了达到开发新产品、 新工具与新制程的创新 目标 ，彼此相互依存 、沟通 协调与分工合作 ，共 同承担成败责任的团体 ，并 以 医药研发企业中的创新 团队为对象。为确立样本效 度 ，研究限定受访者必须在公 司工作至少一年并且 是成立六个月以上的创新型企业团队为样本 。 研究向 5 0个创新型企业 团队分发问卷 ，扣除回 收不完全 、填答方式错误以及漏填 的问卷 ，实收 3 2 个创新 型 企业 团 队 的 1 5 8份 问卷，有 效 回收 率为 6 4 。在领导 者方 面以男性 居 多 ( 9 1 7 ) ，年龄 3 0至 4 0岁之间居多 ( 6 4 ) ；在部属方面以男性居 多 ( 7 0 5 ) ，年 龄 以 4 0岁 以下 居 多 ( 5 3 3 ) ； 学历 以本科居多 ( 5 3 3 ) 。创新型企业团队成立的 年数 以2年至 5年的居多 ( 4 0 3 ) ，其次为 6年至 1 0年 ( 3 8 6 ) ；团队人数以 4人居 多 ( 2 9 5 ) ， 其次是 5或 6人 ，各占 2 6 2 与 2 4 6 。 1 4研 究 工具 在领导者回复力 的衡量上采用 B l o c k的 回复力 量尺 ，由领导者依据表现 的频率用 L i k e n五点量 尺 自评。在团队道德情感 的衡量上采用 Wa s t o n的道德 情感量尺 ，填答方式采用 L i k e r t 五点量尺让成员 自 评。过去并没有针对创新型企业团队提出 回复力概 念，然而领导者回复力等特质可以移转至团体回复 力 ，因此在团队 回复力 的衡量上亦参考 B l o c k的 回 复力量表，并做主词上的修改，同时删除部分不适 合题项 ，填答方式采用 L i k e r t 四点表现频率量 尺让 团队成员 ( 领导者除外) 自评 。 1 5 样 态检 定 1 5 1 样本稳定性 研究 运用独 立样本 t 检定 与卡方 同质性检 定 ， 比较问卷 回收前后期 的样本差异 ，两群体在基本资 料的分布与三个变数 ( 领导者 回复力 、团队道德情 感与创新型企业团队回复力)上并无显著差异；在 性别、年龄、学历、人数与年资上，卡方检定的 P 值介于0 1 1 至0 9 5之间；三个变数的t 检定在两样 本中的P 值介于 0 1 1 至 0 4 8之间。由此未回应的 样本没有造成严重偏误。 1 5 2 效度与信度分析 研究量表多根据相关领域所编制的量表修订而 成，并以验证性因素 ( C F A)进行信效度分析。经 验证，各因素负荷量皆达显著水准，领导者回复力、 团队道德情感与创新型企业 团队回复力在 G F I的表 王进：创新型企业团队的回复力范型研究 1 7 3 现上 分别为 0 9 3 、0 9 2 、0 9 6；在 A G F I的表现分 别 为 0 8 5 、0 8 3 、0 9 1 ；在 N F I的表 现 上 分别 为 0 8 7 、0 9 5 、0 9 7 ；R M R 的 表 现 分 别 为 0 0 5 、 0 0 3 、0 0 2，R MR 愈 小 愈 好。组 合 信 度 分 别 为 0 7 7 、 0 7 6 、0 8 7 ；而 C r o n b a c h o 【 信度系数分别为 0 7 7 、0 8 9 、0 8 7，均超过 N u n n a l l y所 建议 0 7的 标准。因此问卷的信、效度均可接受。 1 5 3 趋 同性分析 研究 以内在 等级 相关 系数 法 ( I C C ) 与评分者 问信度系数法 ( I R R)两种指标来检验创新型企业 团队成员 在评量变项上 的趋 同性 。其一 ，利用 I C C 比较每个创新型企业 团队在道德情感与 回复力 的趋 同相异程度，结果都有达到 P 0 0 1 的显著水准， I C C ( 1 )分别为 0 1 7、0 1 9 ，创新型企业团队趋 同 程度颇高。其二 ，以 I R R针对 每个创新性企业 团队 总题项的趋同程度进行分析 ，道德情感介于 0 8 4 0 9 8之间，回复力介于 0 7 2 0 9 9之间 ，显示每个 团队内的回答具有一致性 ，可以加总至创新 性企业 团队层次进行分析。综上，以上变项适合使用加总 平均的方式将个人资料处理为创新性企业 团队层次 资料。 1 5 4 叙述性统计 叙述性统计 结果如表 1 所 示。领导者 回复力与 团队道德情感间呈现显著正相关，系数为 0 3 8( P 0 0 5 ) ，意味着当领导者 回复力愈高 ，团队道德情 感强度则愈强。团队道德情感与创新型企业 团队回 复力也呈显著正相关 ，系数为 0 8 4 ( P 0 0 5 ) ，表 示当创新 型企业 团队成员知觉 到道德情感 越强 烈 ， 则创新型企业团队回复力越高。上述统计皆与研究 预期方向相符。 表 1 各变数的叙述性统计与相关系数 项 目 平均数 标准差 1 2 3 4 5 6 注：团队数 N= 3 2 ； P 0 0 5 ；括号内为构念信度 2 创新型企业团队回复力形成 的范型检验 在领导者回复力 、团队道德情感及创新型企业 团队回复力三者关系的检验上，由于所收集的创新 型企业团队样本数不足以进行线性结构分析，故采 用区段回归分析来做假设检验。回归分析中的控制 变数则纳入与团队道德情感相关的创新型企业团队 年资与人数 。 在领导者回复力对团队道德情感的影响上 ( 如 表2 ) ，前者对后者的影响达到显著水准，其 B 值为 0 4 3( P 0 0 5 ) ，这表明当领导者的回复力愈强， 创新型企业团队所知觉到 的团队道德感情愈高 ，因 此假说 1获得支持。 表2 领导者回复力对团队道德情感影响的回归分析 效标变项 团队回复力 M 1 M2 注 ：团队数 N= 3 2 ； P O 1 ； P O 0 5 ； P O 0 0 l 在团队道德情感对创新型企业 团队 回复力的影 响上 ( 如表 3 ) ，前 者对后 者的影 响达 到显著水准 ， 其 8值为 0 8 3( P 0 0 0 1 ) ，显示当团队道德情感 强度愈强，创新 型企业 团队回复力愈高 ，因此假说 2获得支持 。 表3 团队道德情感对创新型企业团队回复力影响的回归分析 效标变项 团队 回复力 M 1 M2 注 ：团队数 N= 3 2 ； P 0 1 ； P O 0 5 ； P 0 0 0 1 在团队道德情感是否扮演 中介 的角色上 ( 如表 4 ) ，领导者 回复力对创新 型企业 团队 回复力 的 B值 为 0 4 6 ( P 0 0 5 ) ，未达显著水准 ，但团队道德情感对创新 型企业团队回复力的 B值为0 7 8( P 0 0 0 1 ) ，已 达显著水准。由此可知团队道 德情感在二者 之间扮 演中介角色 ，假说 3亦获得支持 。 表 4 团队道德 情感的中介角色分析 1 7 4 王进 ：创新型企业团队的回复力范型研究 续上表 注 ：团队数 N= 3 2 ； P O 1 ； P 0 0 5 ； P 0 0 0 1 3 创 新型企业 团队回复 力范型 的理论贡献与实务 意涵 3 1理 论贡 献 首先 ，就领导者 回复力与 团队道德情感关系而 言 ，结果证实了高 回复力的领导者 的确能使创新型 企业 团队形成和谐 的道德情感 氛围 ；同时领导者 的 回复力可以透过道德渲染机制 的转换有效地影响创 新型企业团队道德情感 ，进而影 响创新型企业 团队 回复力 。此为最主要的理论贡献。 其次，在领导者回复力、团队道德情感与创新 型企业 团队回复力 的关系上 ，研究证实 团队道德情 感在二者之间具有显著 的中介效果。当领导者拥有 较高回复力时 ，便能培养出一个开放机制面对冲突 ， 并进而营造出团队道德情感氛围，使得创新型企业 团队在此种情 境下能成 功地适应各 种挑 战与变化 ， 从而形成较高的回复力 。 3 2 实务意涵 研究证实高回复力的领导者透过道德渲染机制， 将与创新型企业团队回复力形成显著正向关系。因 此，当企业高阶主管在选择团队领导者时应将 回复 力纳入考量 ，排 除无法适 应压力 与 困难 的领导者 ； 在企业管理课程 的规划上 ，应将 回复力 训练纳人 领 导者 、团队与员工 的各个层次 中，并且 改善成员间 的沟通管道 ；另外 ，亦可藉 由不同的工作任务适时 给予适当压力与挑 战，常态性地面对工作困境也有 助于领导者与员 工增加解决 问题 的经验 ，例如工作 轮调与外派等机制，均有助于团队克服复杂多变的 环境 。 研究还表 明团队道德情感在领导者 回复力与创 新型企业团队回复力中扮演显著的中介角色，显示 出创新型企业团队在强调 目标与绩效导向的同时， 也必须注重部属的道德情感层面。管理者应该善用 激励制度 以提升 团队内的道德情感 ；此外 ，领导者 与组织可致力于团队成员 的互动 ，例如适 时关怀员 工出勤率与工作表现、协助排解工作障碍等，这样 便可以完整耕犁出中介变项在创新型企业团队回复 力范型中的转进入路 。 参考文献： 1 M A S T E N A S O r d i n a r y m a g i c ： R e s i l i e n c e p r o c e s s e s i n d e v e l o p m e n t c J A me ri c a n P h i l o s o p h y ，2 0 1 0 ，1 2 0 ( 3 ) ：2 2 7 2 3 8 2N E WMA N R A P AS r e s i l i e n c e i n i t i a t i v e J P r o f e s s i o n a l E t h i c s ： R e s e a r c h a n d P r a c t i c e ，2 0 0 8，3 6 ( 6 )：2 6 92 7 8 3 J O HN S O N J L R e s i l i e n c e a n d d e v e l o p me n t ： P o s i t i v e l i f e a d a p t a t i o n s M N e w Y o r k ：S p ri n g e r ，2 0 0 9 4L E VY D A，N A I L P R C o n t a g i o n ：A t h e o r e t i c a l a n d e m p i ri c a l r e v i e w a n d r e c o n c e p t u a l i z a t i o n J G e n e t i c ，S o c i a l ，a n d G e n e r al P h i l o s o p h y M o n o g r a p h s ， 2 0 1 1 ，1 1 9 ( 4) ：2 3 32 8 4 5 C HA R T R A ND T L ，B AR G H J A T h e c h a me l e o n e ff e c t b e h a v i o r l i n k J O r g a n iz a t i o n a l D y n a m i c s ，2 0 0 6 ，7 6 ( 1 1 ) ：8 9 3 9 1 0 6 B A R S A D E S G The e m o t i o n a l c o n t a g i o n a n d i t s i n f l u e n c e o n g r o u p b e h a v i o r J Ad mi n i s t r a t i v e S c ie n c e Q u a r te r l y ，2 0 1 0 ，4 7 ( 1 0) ： 6 4 4 6 7 5 7 F O R G AS J P T h e a f f e c t i v e i n fl u e n c e s o n i n t e r p e r s o n al b e h a v i o r J P s y c h o