浅析企业任职资格管理体系构建框架.pdf

Studies Institute 管理研究院 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.27 现代企业的人力资源管理中， 任职管理已经开始扮演着越来越重要的 角色， 员工通过企业开辟的任职资格体系发展通道能够获得更大的发展 空间与选择空间， 将实现企业目标对员工核心能力的要求； 同时， 任职资格 管理可提供人才战略与规划的依据， 及时规范管理模式， 通过一系列的保 障措施使该体系有效运行起来， 让符合职业标准的人才迅速进入合适的岗 位， 实现人尽其才， 打通了各层级之间的职业通道， 逐步积聚壮大的内部管 理由功能型向过程型过渡， 增强了企业市场竞争力。 笔者认为在企业规范 化管理的要求下， 针对企业建立起一套能力与岗位匹配的任职体系关系到 企业的人力管理体系能否走向科学化与系统化， 因此在对私营企业的任职 管理体系研究中， 总结了构建任职管理体系的一般规律。 企业在面对新的 任职管理时， 旧有的模块化人力资源管理， 如招聘、 继任计划、 培训、 选拔 人才、 绩效管理、 薪酬 （报酬） 等都要针对任职管理体系有结构性的改变， 任职资格管理针对人力管理模块提出了新的问题： 一是怎样选拔人才： 如何利用任职资格选拔人才， 人才与岗位的匹配 程度如何？ 如何确立这种选拔人才的方式与方法？ 二是组织的继认要求： 组织中的岗位如何继任， 如何继任？ 三是职位的培训需求： 如何利用职位的任职需求开发出该岗位的培训 要求， 要培训哪些内容？ 具体如何操作？ 四是怎么判断候选人资格： 在任职上如何判断员工是否符合该岗位， 当需要晋升的时候又有哪些依据可以判断其适合晋升？ 晋升的方式又有哪 些？ 五是怎么评价员工： 在绩效管理上过去是对员工工作结果的总结， 现 在是如何评价员工在该岗位上的贡献？ 六是怎样回报： 员工在企业中的表现如何体现在他的薪酬福利等回报 中？ 在构建任职体系管理之初， 最先要的条件就必须对企业人力管理的主 体结构进行变更与调整， 传统的人力模块过去的中国企业一直在人力资源 管理方面言必称 “六大模块” 。 在企业人力资源的架构中都是以模块为企 业的人力资源工作分类。 事实上， 看起来模块化的工作分类有利于人力资 源专业化的工作， 但长此以往形成了各大模块的独自发展， 无法权衡到企 业人力资源的整体协调， 有时候某一个模块变得很强， 其他模块就变得开 始配合此模块， 这对企业来说是非常不利的， 企业人力资源管理因以人才 发展为核心， 而不是模块工作为核心。 因此， 为了摆脱这种困境， 任职管理 体系便是以职位管理与资格管理为核心， 重新定义人力资源管理体系， 将 人力资源管理模块重新融合， 根据市场需要整合成四个主要工作内容既任 职聘用与调配、 定级调薪、 职位晋升选拔、 技能提升培训 （如图1） 。 任职聘用与调配： 改变了过去的招聘的模块， 将招聘的具体工作明确 到了岗位任职上， 这样针对岗位面试管有了更加明确的人员与岗位的匹 配， 可以利用结构化或者非结构化的面试， 寻找到求职者与该岗位的匹配 程度。 摆脱过去人为的、 主观的选人模式。 定级调薪： 将薪酬福利调整为定级调薪， 对员工来说， 任职资格的评 定就意味者对其在企业中薪资级别的评定， 员工可以根据任职表现达到一 定匹配后可以进行调级与调薪， 使得企业的调薪更加客观、 明确也显得更 加公平。 职位晋升与选拔： 改变了过去传统的职位晋升， 建立起各岗位的职位 发展双通道， 员工可根据自我发展的需要选择晋升， 摆脱了过去只有管理 层晋升而技术层无法晋升的尴尬局面， 并且在人才的选拔上建立任职评估 中心， 针对人才晋升有了更加合理的、 客观的评估系统， 能较为全面的体 现员工的价值， 对人才的选拔与培养有着极大的影响。 技能培训提升： 改变了过去传统的培训模式， 以匹配岗位为基础的技 能培训。 过去的培训以员工想要什么培训就做什么培训为主， 而任职资格 体系下的培训而是该岗位需要员工哪些技能就培训哪些， 并合理评估员工 与该岗位的任职差距， 做出合理的员工培训计划， 有针对性的进行培养。 这样既让培训有了明确的指导性、 又让培训效果大大增强， 使得培训变成 员工工作中所必备的项目。 在任职管理体系建立上， 企业需要根据实际情况对任职资格构建的进 行了双向的定位： 即岗位任职管理体系与员工任职标准体系。 岗位任职管 理体系构建分为三大框架： 职业发展通道： 即建立企业职类、 职群体系， 将企业各岗位进行分类 与归类， 并根据企业发展的需要建立职级、 职等体系； 明确员工双通道发 展等问题。 任职资格标准： 以员工任职资格为基础， 涵盖员工的工作经验、 学习 经验、 核心素质等方面的内容， 与企业任职岗位所匹配。 资格等级认证： 以员工晋升、 提拔以及技能提升等级为基础， 对员工 进行合理话的评估并列举员工的客观可依据的数据， 实现员工能力可数 据化。 通过上述的描述， 我们可以清晰的梳理出一般企岗位任职管理体系的 架构 （如图2） 。 员工任职标准体系， 员工也分为三个结构： 即基本条件、 资格标准、 参 考项。 这三项是企业任职资格标准体系中的关键因素， 也是解决主体结构 中提出的问题的关键点。 任职资格是人与岗位的匹配， 在员工的任职资格 标准中， 我们将人员基本条件、 资格标准、 参考项目列为任职评估的对象 进行评估。 首先， 在基本条件中， 员工的学历、 专业经验、 现职状态 （绩效） 都对岗位有着影响， 是任职评估的基础项， 只有达到基础项才能表示员工 在基本条件上满足该岗位的基本需求； 其次在资格标准上， 员工的工作行 浅析企业任职资格管理体系构建框架 邹涛 云南师范大学MBA教育中心 图1 任职管理结构图 图2 岗位任职资格体系 Studies Institute 管理研究院 P.28 摘要：从当今社会的发展形势来看， 互联网的发展已经逐步进入 到了 成熟阶段， 并且应用范围还在进一步扩大， 国家的经济建设需要依 靠互联网这种高新科技。 越来越多的领域已经在互联网的影响下实现 了新的发展变革， 电力企业发展中的人才培养也需要这样的变革去进 一步推动其快速发展。 电力企业的人才培养模式需要根据时代发展的 需求进一步完善， 结合互联网环境下的时代背景， 建立一种新型的人 才培养机制。 本文根据这种现状， 对互联网环境下的电力企业人才培 养模式进行探究和思考。 关键词：互联网环境 电力企业 人才培养模式 发展离不开改革， 所以电力企业的发展需要进行一次又一次的变革。 这样的改革需要对比现如今的发展形势和周围的环境因素。 互联网已经慢 慢在国际的舞台上站稳脚跟， 所以它的地位和实力已经不容小觑。 企业的 发展需要人才的努力， 电力企业的发展首先需要从人才方面的工作进行着 手， 我们需要结合互联网发展和时代背景创造一种新型的、 科学合理的人 才培养模式， 进一步提高人才的素质， 进而帮助企业实现快速发展。 一、 电力企业现如今所面临的状况 经济的快速发展离不开科学技术的支持和鼓励， 电力企业的技术不 断精进自然也会帮助实现电力事业的发展， 但是要想得到长远发展光是依 靠技术水平是远远不够的， 企业的发展还需要人才的努力， 所以企业需要 重视人才的培养机制， 进一步完善体系， 建立一种科学有效的用人机制， 这样才能更好、 更快、 更稳地实现可持续性发展。 但是现在的电力企业人 才的培养机制中还是存在一些问题， 这些问题如果不能得到有效地解决就 会给电力企业未来的发展带来一定的阻碍和影响。 现如今的电力企业所应用的人才培养机制中缺少高精尖人才的激励、 评价制度。 过去， 企业对人才的判断标准往往是学历和知识， 但是有些技 术好的人往往没有学历和知识， 经验也是他们身上的一项优势， 所以现在 的人才评级机制需要做一下适当调整， 我们不仅要将学历、 知识等基本内 容作为一定的评价标准内容， 还要将经验、 能力纳入到评价机制中去， 全 面衡量一个人的技能和实力。 所以针对现如今的这种现象， 我们要进一步 完善和健全电力企业的用人评价机制。 同时对于这些高技术能力的人才要 制定完善的激励制度， 这样才会避免人才的流失。 电力企业还需要注重对这些高端人才进行深层次培养， 技能需要不断 加以精进， 培训是提高人才技能和素质最好的途径， 所以我们要抓住这样 的机会， 开展提高员工技能和素质工作， 将企业一部分的资金投入在这， 通过小的投资收入大的回报， 培训的内容要根据现实的具体需要， 尤其要 在技术革新等方面上加大力度。 二、 互联网环境下的人才培养机制的积极意义 电力企业的进步对于实现我国经济建设快速发展具有重要的意义， 这也是客观存在的事实。 电力企业的长远发展不仅仅依靠的先进的技术水 平， 还需要有合理科学的规章制度去约束电力企业的发展与整体布局。 人 才是企业发展的主力军， 所以建立一套完整健全的人才培训管理制度是非 常重要的。 这样的体制不仅能够帮助企业快速发展， 还能提高员工整体的 综合素质和能力， 为以后企业的长远发展奠定基础。 三、 互联网环境下的人才培养机制的具体探究思路 根据上面的电力企业所存在的现状问题我们可以加以改进得出一些 发展的新思路： 首先企业需要建立完善、 健全的评价、 激励制度。 评价制度 可以帮助企业鉴定人才的基本实力， 通过健全完善的评价制度划分人才的 技术水平， 这样也方便根据人才的实际能力实行奖励措施。 同时进一步加 强激励制度， 人才的努力需要有一定的物质财富作为他们的动力， 这样不 仅可以保证人才更好地为企业效力， 这样人性化的措施也可以为企业的发 展树立的良好的形象， 对未来发展有着重要的意义。 新时代下的电力企业人才培养机制需要结合互联网技术的应用， 而针 对于人才方面的培训内容也要适应时代发展的需求。 员工不仅要在技术上 有所精进还要在素质上有所提高， 针对于那些经验丰富但理论知识较少的 人才， 我们可以找专人进行专业知识方面的强化； 而对于那些缺乏实践能 力的高学历人才， 我们可以请经验丰富师傅进行教导， 逐步提高他们的实 战能力。 所以这种 “对症下药” 的培训对于人才的发展有直接的联系， 同时 这种培训也会在一定程度上丰富企业的发展内涵。 电力企业的发展不仅要依靠设备和技术实力， 还需要有规范化的体制 去约束企业的发展方向， 避免企业走弯路。 企业的发展必须要有人才的支 持， 互联网环境下制定健全、 完善的人才培养机制对于企业未来的发展具 有深远意义。 参考文献 1桂伟,叶涛等.面向企业需求的应用型本科人才培养模式探究-以机 械专业为例J.东方企业文化,2014(18):90-91 2徐莹,吴娟等.电力企业 “互师互补” 高技能人才培养模式探究-SN 供电公司的实践J.中国人力资源开发,2015(14):37-42 3刘昆雄,甘雨.面向企业需求的竞争情报人才协同培养模式探究J.图 书馆学研究,2015(17):14-21 互联网环境下的电力企业人才培养模式探究 徐业朝 国网天津市电力公司培训中心 为是否可以变现出来， 并明确对岗位的所要求的行为能否达到。 另一方面 技能上， 对员工现有技能做出合理的评估， 尤其是在专业化的岗位上技能 的评估往往决定这员工是否适合这个岗位， 从此两方面对员工的资格标准 进行评估； 最后的参考项中， 考察的是员工的绩效、 素质、 品德。 绩效是员 工对工作结果最好的变现， 也是