浅析农产品质量安全检测机构的培训工作.pdf

Training Department 培训部 Training Department 培训部 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.103P.102 见效快的方式。 他们可以在接受培训的过程中， 亲身去体会和感 悟， 认识到自己教学过程中优点和缺点， 很快得到改进和提高。 派出去培训。作为企业培训教师， 必须不断获取最前沿的 培训理论知识和信息， 使其能融入到企业培训大环境之中。 对选 派的教师既要有针对性， 也要有目的性， 并以发展的眼光培训教 师， 使他们成为 “双师型” 教师， 学科带头人， 具有开发、 管理、 协 调、 控制能力的项目负责人。 请进来培训。聘请企业内、 外的技术专家、 教授来讲课， 针 对企业生产经营的新知识、 新技术、 新工艺、 新方法进行详细的 专题讲授， 使培训教师掌握最新的企业发展动向， 并为培训教师 深入到企业一线进行实习、 调研打下良好的基础。 2.参加实践活动 为了使专业知识更精深、 更广博， 各项业务能力更娴熟精 湛， 能胜任教学和管理的各项任务， 企业培训师必须积极参加实 践活动。 应该经常深入生产一线， 熟悉生产工艺， 根据企业生产 发展的实际需要， 开发培训项目， 制定实施培训计划， 不断改进 和创新管理、 教学的方法和手段， 培训教师只有积极参加实践活 动， 不断提高业务水平和工作能力， 才能把职业培训工作做得更 有实效。 3.开展内部培训交流 一般来说， 培训的机会很少， 不是每个人都能得到机会的， 因为培训要受到时间、 人员、 专业经费等诸多因素的影响。 因此， 培训也不是培训师能力素质提高的唯一途径， 可根据企业现有师 资水平， 充分发挥优秀教师的特色和优势， 把他们的教学实践经 验传授给全体教师。 展示他们的设计或制作的课件， 现场讲课， 介绍培训工作中解决问题的方法， 其他教师进行观摩， 然后交流 心得体会， 这种展示交流的方式同样也是提高培训教师素质能力 的有效途径。 在这一过程中， 全体培训教师或评委对参加展示的教师逐 项进行点评分析是关键。 培训中心可对优秀教师发放荣誉证书， 并给予物质奖励， 并邀请其畅谈教学过程中的收获与体会， 引导 大家开展交流和研究， 展示观摩， 既让优秀培训教师得到了肯 定， 树立自信， 也让其他培训教师看到了差距和不足， 可以学习别 人的长处， 完善自己的各种能力， 激发集体互相学习的热情。 4.名师带徒 作为 “师傅” 的培训师， 在资历上， 既有丰富的培训教学经 验， 又有多样的工作阅历， 对事情有独到的见解和认识， 有独特的 工作技能， 能够用自己的人生经验、 行业经验、 管理经验、 专业技 能、 个人的魅力激励和激发 “徒弟” 的热情和潜能， 准确传达指 导帮助信息， 预见 “徒弟” 的问题并提出解决方案， “师傅” 是起 主导作用的， 要真心诚意把自己的培训教学经验毫无保留地教给 “徒弟” 。 四、 树立终身学习的理念 现代培训理念区别于传统教育的一个明显标志， 就是从终 结性学习向终身性学习转化。 近代， 由于科技的飞速发展， 社会 进步加快， 企业竞争日趋激烈， 个人若要立足社会， 必须不断学习 充电。 其实， 我们培训师最重要和最基本的能力， 是学习的能力， 是学会学习的能力。 在实际工作中， 为了做好本职工作， 就要坚持 学习、 学习再学习， 以迎接新形势、 新挑战。 既有坚实的理论基础， 又有相当的专业技术技能水平， 同时 能够胜任理论和实践教学， 有创新意识、 创新能力的 “一体化” 企 业培训师， 是实现培训目标要求的重要前提。 为此， 我们应该坚 持做到： 时刻以临战状态观察社会， 关注组织的动态变化， 及时 分析组织新的培训需求， 提高对职业培训工作重要性的认识， 转 变观念， 增强服务意识， 通过深入调研， 明确企业发展方向， 定 位培训目标， 在培训体制、 内容、 方式、 方法、 思路等方面勇于创 新、 敢于探索。 只有这样， 才能履行岗位职责， 更好地为人才培养 和企业发展服务。 五、 建立科学规范的制度， 为企业培训师成长塑型 企业培训机构承担着相对固定的培训任务， 人员的配置与任 务的内容和数量相关联， 要出色完成企业赋予的工作任务， 必须 强调发挥集体作用， 因此， 必须高度重视和加强师资队伍的整体 建设。 而制度建设， 是解决这一问题最有效的方法。 以规范企业 培训师日常工作内容， 推进整体能力提升为目标， 着力建立系统 先进、 科学规范的体系， 为培训师的成长提供标准和参照。 1.引入工作量考核制度， 量化企业培训师的各项任务 运用工作量考核的做法， 按照培训工作需求分析、 设计策 划、 组织实施和考核评估4个环节， 将日常工作的各项具体内容逐 一量化， 以完成工作量考核的形式， 要求和引导企业培训师按照 培训的规范开展工作， 从而带动企业培训师专业能力的提高。 建 立教研工作考核制度， 对培训师日常教研工作应该完成的听课、 评课、 调研、 科研等任务进行量化和考核， 推进学习经常化、 工作 学习化的进程。 2.建立聘任管理制度， 明确培训师职业要求 给企业培训师职业成长提供清晰的目标和准确的参照， 就 必须制定企业培训岗位聘任管理办法。 培训岗位由低到高依次 为助理师、 主管师、 和主任师、 专家和高级专家， 不同岗位对应 不同的职责和待遇， 岗位实行日常考核， 年度评价的动态管理； 考评依据是企业培训师完成的主要工作、 取得的业绩和核心的 专业能力。 这样的要求很好地把企业培训师的发展和追求引导 到专业的要求和组织的希望上来， 团队素质和能力的持续全面 提升有了保障。 总而言之， 企业培训师的工作不是一朝一夕就能成功的， 一 个真正的培训师需要经历各种历练， 需要一点一滴的积累， 需要 孜孜不倦的体验和感悟， 需要时间和现实的检验。 相信任何一个 热忱投入培训行业的培训师， 只要有心多学、 多练， 就一定能够 具备专业培训师的本领， 变得有 “素质能力” 了 。 参考文献 1企业培训师教材丛书系列 2豆丁网. 职业标准） 一、 开展农产品检测机构培训工作的重要性 我国当前处于经济社会发展转型时期， 农产品安全问题多发 易发， 工业和生活垃圾造成的农业生产环境污染， 农药、 肥料、 饲料等农业投入品的广泛使用， 都为农产品质量安全带来了极大 隐患。 通过科学的检测手段可以对农产品中的各类残留、 有毒有 害物质进行研判， 为监管执法提供坚实的科学依据。 但是， 目前 我国农产品检测机构的人员能力远远不能满足于实际工作的需 要， 具体表现为： 拥有硕博士学历或中高级职称的人员较少； 专业 从事检测的人员较少。 人员能力不足使得先进的检测仪器不能发 挥最大用途， 检测报告不能有效为监管执法服务。 因此， 加强检 测机构的培训工作， 有利于促进农产品质量安全监管工作， 提升 农产品质量安全水平， 保障安全消费。 二、 农产品质量安全检测机构的培训工作现状 1.岗前培训内容不足 完善的岗前培训会有效降低新聘用人员对新组织的陌生感 和焦虑情绪， 增强归属感。 但是农产品检测机构的岗前培训普遍 内容不足， 缺乏科学性和系统性。 以西安市为例， 虽然持续增加 对重点高等院校检测相关专业毕业生的招聘力度， 为检测机构注 入了新动力， 但是新聘用人员缺乏实践经验， 而岗前培训主要依 靠各业务骨干的 “传、 帮、 带” 和新进人员的自学， 辅以零散的内 部管理制度讲授。 培训课程没有计划性、 针对性和系统性， 因此， 新聘用人员刚开始难以适应工作岗位， 对新岗位有抗拒心理， 不 利于工作的开展。 2.岗位培训缺乏评估体系 岗位培训以岗位职责作为出发点， 主要提高在职检测人员的 业务技能， 不断更新知识储备， 提高实际检测水平。 培训后通过 评估体系了解培训效果， 科学合理的培训评估体系会让组织者及 时了解受训人员的学习成果， 改进培训质量。 目前西安农产品检测岗位培训以理论讲授、 专题研讨、 观摩 交流和模拟练兵四种方式为主。 理论讲授主要是引进相关领域 的专家学者对检测行业的基本理论、 概念进行讲授； 专题研讨针 对不断更新的内部管理制度、 操作程序和颁布的新国家标准等 内容进行讨论学习， 统一思想认识； 观摩交流采用 “带着问题走 出去” 的方式， 向国内检测能力较强的实验室学习交流， 力图解 决检测中产生的各类问题； 模拟练兵以实际检测情景作为培训环 境， 培训过程完全模拟工作任务。 虽然培训方式多种多样， 培训 内容比较丰富， 但是培训评估只有两方面： 受训人员撰写工作总 结， 开展技术交流等软指标； 组织者统计培训人员数量、 开展培 训次数等硬指标， 而受训人员对培训的接受程度、 掌握的技能、 能否提高工作能力等指标都没有涉及。 评估指标单一， 评估体系 缺失使得培训效果难以被组织者所掌握， 不仅造成培训资源的浪 费， 也无法提供日后的培训改进建议。 三、 农产品质量安全检测机构培训工作的对策建议 1.完善入职培训内容 完善的岗前培训内容应包括： 一是角色转变培训， 这类培训 针对新参加工作的学生， 使其认识到学生与检测机构工作人员两 种角色的不同， 增强责任意识， 加强服务他人的观念。 二是凝聚 力和归属感培训， 通过培训认可将从事工作的价值， 减少焦虑情 绪， 培养刻苦钻研和勇于创新的精神。 三是职业道德培训， 自觉 加强自身道德建设， 做到爱岗敬业， 服务群众， 对待工作严谨科 学。 四是实验室相关制度培训， 一方面， 让新进人员学习国家相关 法律法规， 学习实验室的工作纪律等要求； 另一方面， 通过手把 手教学， 规范抽样、 制样、 前处理、 检测、 结果报告、 解释等操作 程序。 2.开展岗位技能培训评估体系 国内外学者在培训评估领域不断开展研究， 提出了各类评 估方法， 比如层次评估法、 技术匹配模型法、 目标导向模型法等。 “柯式模型” ， 柯克帕克里克1959年提出的反应、 学习、 行为和结 果四层次模型， 被广泛应用于企业培训评估活动。 作为层次评估 法的一种， 柯式模型采取定性分析与定量分析相结合的方式将评 估分为不同层次， 评估者可以根据自身实际从易到难， 有选择地 进行评估。 农产品检测机构的培训评估可借鉴该模型， 根据实际情况， 采取不同评估方法： 一是反应层评估， 采用问卷形式调查， 问卷 内容包含受训人员对培训课程、 培训讲师、 培训内容的接受程度 或是满意程度， 受训者的回答可以决定培训是否推广并能够完 善培训内容。 二是知识层， 可以通过笔试、 操作考核等方式了解 受训人员的知识、 技能和态度方面的改善， 用测评数据来反映培 训效果， 有利于增强受训人员的培训动机。 三是行为层， 通过受