以企业法务战略解决商事纠纷的研究.pdf

管理观察 Management Observer 总第 585 期 第 22 期 2015 年 8 月 上旬出版 74 基金项目： 中央高校基本科研业务费学生科技创新计划，项目号：H E U C F S 2 0 1 5 . 作为法律人的职业之一，有人认为企业法务的工作 与检察官、法官相比清闲且责任较小。但其实，一个优 秀的企业法务工作量不应过少，而其责任也应并不亚于 企业中的总经理的责任。 一、企业法务的概述 （一）企业法务的定位 学界并没有对“企业法务”做明确的定义，通常指 企业内部专门负责处理法律事务的工作人员。一些企业 会在内部设立“法务部”，而在法务部工作的员工，就 是本文所指的企业法务。 （二）企业法务与法律顾问 广义的法律顾问是被单位或个人聘请为其提供法律 服务的人， 不限于律师。 狭义的法律顾问则指专门聘请的、 提供法律服务的律师。1由此可以总结以下两点：第一， 法律顾问不限于是否存在于公司内部，但企业法务专指 在企业内部的工作人员；第二，企业法务与法律顾问两 个概念有许多重合之处。 （三）企业法务的发展历史 世界上第一个企业内部法律部门是 1882 年由美国新 泽西州的美孚石油公司设立的。在 19 世纪末，美国的企 业组织形式比较简单，生产活动单一，约束企业的法规不 多，因此只有特殊行业或特大型企业才会专门设立法务 机构。在遇到纠纷时，企业通常会利用临时聘用律师来 解决。2但在二战之后，随着市场经济的不断发展，企 业与外界的关系日益复杂，企业经营风险不断增多，商 业纠纷不断出现，这些都给予了企业法务部门很多发展 机遇。美国、西欧、日本等国家的企业在其内部纷纷设 立法务部门，20 世纪七、八十年代达到鼎盛。3当前， 企业法务部几乎成为发达国家企业内部的必设机构；设 立法务部是企业能够顺利运行的重要模式。 二、企业法务的现实状况 （一）从企业法务的资格考量 在我国，并不要求企业法务一定具备律师资格，也不 要求一定通过司法考试， 凡是企业内部具备法律专业知识、 能够提供法律咨询业务的人都可以成为企业法务的一员。 而在日本，由于司法考试的通过率仅有 1.6%，在日 本的企业中，法务工作者大多未取得律师资格。同时， 日本律师一般不愿受雇于人，即使取得律师资格的法务 人员也不能作为代理人代理其他民事案件。这两点使企 业法务与外聘律师形成了互补格局。近年来，日本企业 越来越多地将重心放在培养内部法务人员的能力上，鼓 励内部法务人员获取律师资格，或者以优厚待遇聘请执 业律师成为企业法务成员。4 在美国，企业法务人数约 20 万，占律师数量的 21%。而美国无论何种性质的公司，无论公司规模多大， 无论从事何行业，都有属于本公司的法务部。只有懂法 律，熟练操作电脑，懂企业经营管理知识，气质、品质、 能力倶佳的人才能成为法务部的工作人员。 （二）法务在企业中扮演的角色 现代企业的发展日益多元，企业法务的工作已经不仅 以企业法务战略解决商事纠纷的研究 林肖依 （哈尔滨工程大学 人文社会科学学院，黑龙江 哈尔滨 1 5 0 0 0 1 ） 摘要：贸易日益国际化的今天，企业法务已经成为企业中必不可少的部门，它就像医生，为企业的健康 发展保驾护航。我国的企业法务没有充分的发挥它们在解决商事纠纷时应有的作用。本文主张通过发挥 法务部门的四种功能、建立法务工作信息交流平台、借鉴美国式规模企业法务组成这三个层面的方法， 实现中国企业的法务战略，并以此为解决商事纠纷的重要途径。 关键词：法务 预防功能 人才培养 产业与企业 75 仅停留在中国普遍认识的债务追索、进行诉讼上，法务部 逐渐地参与、进入公司的决策和管理层面，帮助公司防范 风险，及时纠偏。与传统的法务相比，现代企业法务更像 是医生，企业需要它进行诊断和处方以保持健康。 （三）我国企业法务发展的现状 我国律师制度的确立较晚，而企业法务工作的开展 则更加迟缓。在 2012 年哈尔滨工程大学人文社会科学学 院组织学生走进大连船厂进行参观和学习。随行的笔者 开始以为法律部应当是比较忙碌的，但现实并非如此。 法务部门办公地点偏僻、设备陈旧、屋舍简单，并且他 们的工作也较为清闲，仅在公司签订合同或员工内部产 生纠纷时比较忙碌。通过接受船厂法务部的工作人员的 授课可以体会到，他们的观念仍然停留在企业法务的工 作重心在商业纠纷或其他纠纷，而不强调企业法务预防 商业纠纷的功能。而后在葫芦岛船厂参观时笔者发现， 尽管其法务部门的工作条件就大连船厂相比较好，但是 两者都忽视了法务部在商业纠纷出现前的预防功能。 三、企业法务战略与商事纠纷 （一）预见风险是企业法务解决商事纠纷的基础和前提 在 WTO 框架下，我国与世界各国的贸易往来越来 越密切。在贸易往来的同时，易出现商事纠纷。而在商 业纠纷中，我国企业，尤其是实力较强的中国企业在国 际商事活动中常失利。这些问题显示出，我国企业缺乏精 通国际经济法律的人才。而当务之急是应当转变对法务人 才的传统看法，法务人才并不仅仅是解决纠纷，更应熟练 运用国际规则，预见企业在国际市场经营中出现的风险， 并能够提出成本低、效益高的解决机制。换句话说，在纠 纷出现前排除法律风险能更好地减少商事纠纷。 （二）企业法律事务解决的途径 法务人才的缺失是当前的现实情况。我国目前的法 务工作解决模式主要是外聘律师事务所律师作为企业法 律顾问以及内部设置法务部门的双重结构。律所的专职 律师一般针对特定的问题进行解答，而企业内部的法务 工作从始至终参与企业的运营。 但是由于聘请的法律顾问直属律师事务所，在企业 应属兼职，企业对他们的约束限于兼职的劳动报酬。而 企业法务人员是内部人员，比法律顾问有更大的动力和 优势。因此，中国企业应该逐步重视对企业内部法务人 才的培养和激励，利用企业法务的天然特点和优势，使 企业法务发挥更大的作用。 （三）法务人才培养的战略 笔者从一位在某重工集团从事法务工作的学姐口中 了解到，该企业比较重视法务人才的培养。第一，其要 求法务员工从基础做起，了解企业。在该重工集团中， 企业法务的新人都需要进入车间进行实习，使员工了解 企业的基本情况，对生产的各个环节有所认知。第二， 法务专业知识培训。该重工集团在外部同样聘有法律顾 问，而对于缺乏经验的法务部门新人，公司邀请他们专 门为法务部新人进行专业培训。同时，法务部的领导在 外聘法律顾问授课之前，要求法务部新人先行列出法务 工作的纲要。法务人才培养的战略正可以效仿此法。 四、企业法务战略的实施途径 （一）发挥现代企业法务应有之功能 预防功能是企业法务最重要的功能，预见己方行为 的漏洞更是重中之重。上文已经论述，只有法务工作者 尽可能地预见风险， 才有可能采取措施， 降低纠纷发生率。 在对外合作中需要法务人员具有智慧的眼睛与周全的思 维，尽量考虑是否有遗漏的问题。如一些企业刚刚进入 国外市场时如果能在第一时间进行商标注册，就不会被 其他企业抢注，造成不必要的损失。这与企业法务部门 的失职不无关系。 发挥法务治疗功能的技巧认错并不意味认输。 治疗功能是企业法务的基础功能，企业法务进行风险预 防不意味着一定不会发生纠纷，当纠纷产生时企业法务 要做的就是降低损失。在商事纠纷中，最常见的是双方 皆有过错，一方全责的纠纷是极其少见的。如果过分强 调己方完全不承担责任，在以商业名誉、长期合作和往 复交易为业务拓展手段的商事活动中， 虽然有可能胜诉， 但更有可能失去一个甚至更多的商业合作伙伴，乃至于 企业形象受损。所以，法务人员在解决企业商事纠纷时 如同行军作战，处处要为公司的长远战略打算。主动承 担分内的责任更能达到双赢的目的。 在企业各个部门发挥教育功能。本文认为教育的对象 应当是所有职员，包括经理、监事等高级管理人员。对于 各个部门的员工进行法律常识的普及培训，目的是防止公 司内部不知法而违法、违规行为的产生。对于高级管理人 员，如总经理、监事会成员进行法律教育，能够从决策层 树立法律观念，降低公司发展方向的不合理概率。 使法务深入企业的管理和决策。对决策者和管理者 进行法律教育毕竟效果有限，对法律问题的把关还应交 给法务人员。为了能够更好地发挥预防作用，降低纠纷 出现的概率，法务工作必须深入企业决策层，进行严格 把关。在美国，法律部的总负责人的地位很高，均为副 总经理， 直接对董事长和董事会负责。 2在我国的企业中， 产业与企业 76 也应当提升法务的地位，积极使他们参与到公司决策和 管理中，以使其职能得到充分发挥。 （二）建立法务工作者交流平台 现代商务中，谁的信息获取全面、快捷，谁才能走 在行业的前沿。企业法务是企业发展的导航者，更要及 时地获取信息。这包括以下三方面：第一，要了解本行 业的相关生产、发展状态等信息；第二，要了解最新的 法律规定，以基于此为企业的商事活动做确定性指引； 第三，要了解其他企业在经营过程中遇到的纠纷以及对 策和经验。这些信息的获得都需要一个大规模的沟通平 台。法学界有一些年会，但是少有为企业法务提供交流 的年会。如果能够建立这样的平台，则其不仅仅能做到 信息的交流，更是能使法务人员交流工作理念、提升工 作技巧，为企业解决商事纠纷提供更多思路。 （三）建立美国式的分层分类法务部门 基于法务部门依托于生产经营的各个环节，美国的 法务部门一般都很庞大，且分工明确。不同的企业将法 务部划分为不同的层级，从法务助理到总负责人，有非 常明确的管理、运行体制。同时根据职责不同，有时还 会划分为不同类别。这样法务部门在各个层级和部门正 可以实现有效指导，是一种较为规范的法务组织架构， 使法务工作更规范、更高效。 综上，企业内部法务部门的建立变得越来越紧迫， 而提升法律人的素质，培养更多的法务人才，实施优质 化的法务战略则是企业健康运营的重要途径。我国每年 毕业的法学学生中没能成为法律工作者的大有人在，这 其实是对人力资源的浪费。 如果企业能利用这部分资源， 对其进行培养，提升其实务经验，同时高校环境能够提 供管理、 经济方面的教学资源， 人才的利用率一定会上升， 对社会也是极其有益的。 参考文献： 1 王迪 . 建构我国的法律顾问制度 D. 哈尔滨：哈尔滨工 程大学 , 2003. 2 刘兴旺，于宏伟 . 美国的企业法律顾问制度及对我们的工 作的启示吉林省大中企业法律顾问赴美考察团考察 报告 J. 吉林省经济管理干部学院学报 , 2002(6). 3 刘宏强 . 首席法务官 (CLO) 一个崛起的法律职业群体 J. 法人杂志 , 2009(1). 4 邱惠月 . 日本企业法律服务形式 J. 律师世界 , 1999(5). 设计培训课程，建立培训师管理制度，采用多种方法进行 培训。最后还要对培训效果进行评估。上述工作可由专门 的培训管理人员来做，还可成立培训中心或培训学校等。 （四）重视非物质激励 企业不仅要注重物质刺激，更要注重精神激励，提 升员工“受重视感”、“幸福感”和“荣耀感”。传统 管理哲学认为“人服务于企业”，现代管理哲学认为“企 业为人服务”。海口肯德基定期让经理与员工进行面谈 或闲聊，缓解员工压力，满足其社交需求。通过交谈， 可以了解员工面对的问题与内心需求，及时帮助员工解 决问题，采取措施满足员工正当需求。对于员工提出的 给予家人或朋友一定用餐优惠、提供工作餐、发放节日 礼物等需求，可以考虑无条件或是有条件满足。有条件 满足是指对于部分表现优秀的员工给予上述优待。 （五）进一步重视员工激励，对激励方式进行创新 肯德基在今后发展中应进一步重视员工激励，可借 鉴优秀企业的创新性做法。比如，谷歌公司给员工提供 了免费的健身和娱乐服务、免费自助餐、产假计划及死 亡福利制度等；其他公司提供的法律援助计划、交通福 利以及电影票、公园门票、购物和