构建基于胜任力的公务员培训体系.pdf

HR Studio HR工作室 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.83P.82 Broad Discuss Community 博论社区 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.83P.82 浅谈企业管理人员应具备的素质 张国安 企业要发展,人是根本,企业是否能够吸引人才、 留住人才、 用好人才, 与加强企业各级管理人员综合素质和能力水平息息相关。 如何选拔、 使用 各级管理人员是企业建设一支朝气蓬勃的有战斗力和凝聚力的员工队伍的 关键。 出色的管理人才,归纳总结起来都应具备以下几方面素质和能力。 一、 尊重他人， 品德高尚， 襟怀大度 善于重视和采纳他人意见而不是武断的人， 首先在 “人和” 上就赢得了 摘要：企业人力资源管理是企业为了实现战略目标， 用科学有效 的方法对企业人员进行的管理的行为。 对个体和群体的思想、 心理和 行为的调控和管理， 充分发挥人的主观能动性， 是人力资源管理工作 中重要的一部分。 思想政治工作的目的是提高人的思想觉悟， 增强个 人或群体为社会做贡献的积极性和热情， 可以看出这两者存在共同的 特点和目标。 因此， 企业应把思想政治工作作为企业人力资源管理的 一个重要环节， 使两者相互融合、 互为补充， 从而促进企业的建设与 发展。 关键词：思想政治工作 人力资源管理 人力资源是支撑企业发展的重要条件， 其决定着企业的经济效益， 企 业拥有高素质的人才就在同行业中占据竞争力， 打造高素质的人力资源团 队是关键。 在人力资源管理工作中， 思想政治工作是必不可少的， 通过思 想政治教育能有效规范员工的行为、 思想等， 建立更为和谐的企业文化氛 围， 对企业的健康发展具有积极影响。 首先， 应对思想政治工作在企业人 力资源管理中的作用进行分析。 一、 思想政治工作在企业人力资源管理中的作用分析 思想政治是人力资源管理的重要内容， 其关乎着人事管理水平以及企 业的运作环境， 进而会对企业的生产与经营构成影响， 思想政治教育作用 的发挥不容小觑。 其一， 思想政治工作的开展， 能有效增强员工的职业道德。 通过合理 的思想政治教育能增强员工的思想认知与道德素质， 能更好的规范自身的 行为， 为企业的发展提供专业技术支持。 思想政治教育能强化学生的道德 精神， 培养其高度的责任感与敬业精神， 能让员工具备高度的归属感， 将 企业的荣辱与自身的利益相挂钩， 能更为忠诚的为企业服务。 其二， 思想政治工作的开展， 能保证员工间和谐的关系。 通常条件下， 企业内部员工关系处理一直是棘手的问题， 其关乎着思想政治工作开展的 质量和效果， 员工间互生芥蒂， 不满心机与城府， 相互陷害、 嫉妒等现象 很是严重， 严重污染了企业的运营环境， 内部团结受到抑制， 企业发展处 于相对散漫的状态， 会制约企业经济的健康发展。 针对此项问题， 加强思 想政治教育成为关键， 通过合理的思想政治教育， 能规范员工的心理与态 度， 能以积极的状态投入到本职工作中去， 增强团队的凝聚力与竞争合作 意识， 将思想政治教育不同渗透， 会为企业的发展注入活力， 提高企业在 同行业的发展水平。 其三， 思想政治工作的开展， 可提高企业整体管理水平。 人力资源管 理是企业发展的重要基础， 其在管理方面还存在着诸多的不完善， 将思想 政治教育应用其中， 其成为管理的一个重要部分， 其能突破人力资源管理 中存在的不足， 对人力资源管理中不体察员工、 不关心员工、 不对员工进行 疏导等问题具有辅助与缓解的效果。 思想政治教育可以利用相对柔性的 方式来应对人事管理问题， 能深入到员工的内心深处， 解决员工在思想与 心理上的诸多问题， 进而提高人资管理水平。 二、 企业人力资源管理中思想政治工作开展的措施 1.保证思政与人资的相互融合。为了保证企业的规范化发展， 建立 高素质的人力资源团队， 应将思想政治教育与人资相互融合， 将人资作为 思政工作开展的重要载体， 二者相互配合与融合， 定会达到理想的效果， 既利于人力资源管理， 也能规范员工的行为与思想， 培养其正确的思维与 端正的态度， 为企业的发展提供重要的人才资源。 2.保证思想政治教育以人为本。人力资源管理中的思想政治工作对 象是员工， 其主要的服务对象是企业， 为了企业的健康发展， 应先规范员 工， 提升员工的归属感， 能让员工感受到自身对企业的重要性， 并意识到 企业对自身的重视。 应提倡以人为本， 充分考虑员工的基本生活状况与条 件， 以获取员工的忠诚度， 留住人才。 例如， 及时为贫困员工申请相应的津 贴名额， 若发现员工工作积极性不高、 表现不好或精神恍惚， 企业领导应 及时关心与问候， 尽量帮助员工化解生活或工作中的各类问题， 会提升员 工的满意度与幸福指数。 3.创新思想政治教育开展模式。现阶段， 为了大力开展思想政治教 育工作， 达到理想的教育效果， 应充分适应现代社会的发展趋势， 运用现 代化的信息技术来丰富思政教学。 企业可建立电子心理辅导中心， 通过微 信、 微博、 论坛或QQ等途径开展思想政治教育工作， 更方便、 更私密。 此 外， 还可在企业网站开展员工匿名提问题的方式， 将企业运行机制的相关 意见利用网络匿名的方式提出来， 利于企业的有效整顿。 综上所述， 思想政治工作对于企业人力资源管理而言具有重要意义， 其能规范员工的行为、 思想和意识， 端正员工的工作态度， 帮助员工化解诸 多的困难， 进而提升员工的忠诚度， 也利于人力资源管理工作的开展。 思想 政治教育工作的作用发挥不可忽视， 应提倡人性化理念， 将思政列入到人 资之中， 对企业的发展具有推动性。 参考文献 1高奕峥.浅析思想政治工作在现代企业人力资源管理中的作用J.群文 天地,2012(7):261,263 2王佳.浅谈思想政治工作在企业人力资源管理中的作用J.内蒙古科技 与经济,2013(6):11-12 浅析思想政治工作在企业人力资源管理中的作用 孙文鸿 山东省滨州市阳信县烟草专卖局 主动权， 赢得了大家的帮助、 支持和理解， 也就是赢得了团结的基础。 实际 上员工们不怕严， 就怕怨、 怕求全责备。 笔者认为， 人和人之间的差异是一 种不可否认的事实， 在工作中管理者应对包括自己在内的每个人的差异有 足够的认识， 针对差异部署工作， 以提高工作效率， 减少失误。 而这种足够 的认识来源于对员工的关心、 爱护和理解， 来源于对员工的平等的交流和 沟通。 这样才有利于对员工工作上的失误因势利导、 有的放矢的给予帮助 和批评教育， 才有利于拉近感情距离， 有利于员工在日后的工作中倍加努 力， 更有利于营造一个让员工们精神饱满、 情绪愉快、 紧张有序、 高效快捷 的工作氛围。 二、 才识广博， 务实求新， 应变得体 现代企业是市场经济大背景下产生和发展起来的， 最显著的特点是生 存源于适应， 发展源于竞争， 固步自封、 坐井观天的狭隘思想只能让企业 萎缩而死亡。 所以要使企业充满生机与活力， 就必须学会适应与竞争， 而适 应的基础就是应变,竞争的能力就是创新。 但是如何才能做到应变得体、 创新求成呢？ 这就要求我们的管理人员要具有丰富的学识和经验， 这种经 验的获得是通过不断的学习得来的。 作为管理者,只有通过不断的学习， 积 累多方面才能， 在才识方面有过人之处， 才能具有应万变的能力； 才能做 到深谋远虑， 未雨绸缪， 善养天机； 才能在决策、 创新、 开拓进取的过程中 减少失误和善于应对失败。 所以要做一名合格的管理者， 就一定要坚持不 懈地学习， 学习先进的管理方法和专业技术， 不断地更新自己的知识； 同 时还要善于总结， 不但要总结本人、 本企业的成绩和不足， 还要善于总结其 他企业的经验教训， 取长补短， 完善自我。 三、 诚实守信， 善于全作， 组织力强 组织能力是管理者必备的素质之一， 而诚实守信、 善于合作则是具备 组织能力的先决条件。 从文化角度讲， 诚实守信是做人的原则， 善于合作 是团结的体现,不诚信就得不到他人的信赖， 不善于合作就得不到他人的 支持。 谁都不喜欢朝令夕改、 夸夸其谈、 不守承诺、 睚眦必报、 亲近远疏、 是非不明的人， 同样也不喜欢有错不纠、 蛮横武断、 不善合作的人。 这样 的人即便是凭一技之长走上了领导岗位， 也不会得到员工的拥护， 这样不 但会影响团队的塑造， 而且还会制约企业的进步和发展。 从企业经营角度 讲， 没有诚实守信的和善于合作的精神， 就会失去营销伙伴而孤立无援， 就会失去商家客户而显气喘残连； 这样的企业也就失去员工的信任而民心 涣散， 企业会缺乏向心力、 凝聚力、 战斗力。 所以， 作为企业的管理者， 一定 要具备诚实守信的品德， 一定要善于合作的精神， 带领员工艰苦创业， 使 企业在同行业领域中不断的发展壮大， 成为行业先锋、 中流砥柱。 四、 敢当风险， 决策果断， 敢于负责 发展与改革为伍， 创新与风险同行。 高科技时代的经济领域发展迅 速， 竞争力尤为激烈、 残酷。 要想使企业立于不败之地， 就必须跟上时代的 步伐， 与时俱进， 开拓进取。 不但要做到产品更新、 质量更新、 设备更新， 还要做思想上更新、 观念上更新、 管理上更新。 而每一个新的想法、 新的 立意、 新的转变都有不利因素的存在， 都有风险的伴随。 这就要求企业管 理人员要实事求是的分析利弊， 大胆尝试， 果敢决策。 当然这种大胆尝试 决不是盲目的武断， 必须要经过切合实际的考察和科学的论证。 “果敢” 的 含义在这里表现为两个方面： 一是果断迅速， 二是敢担风险、 敢于负责。 不 果断， 就会失去商机； 不敢担风险就会畏缩不前； 不敢于负责， 推过揽功， 不但会失去商机， 失去效益， 还会失去民心。 五、 扬长避短， 善于用人， 精于授权 “扬长避短、 善于用人、 精于授权” 可概括为四个字： “知人善用。 ” 环 顾全球， 追忆古今， 无论是打天下， 还是守天下， 还是守社稷， 用人是关键。 作为管理者， 不但要懂经营、 善管理， 还要善于识人， 精于授权。 识人的目 的是用人， 用人之所长、 避人之所短， 人尽其才， 才恰其位， 根据具体需要 授权， 促进管理。 随着社会经济向市场化、 全球化的转变， 企业的发展空间 越来越大， 管理者不能独揽一切， 授权经营是大势所趋。 问题是在授权中 如何实现授权的真正目的， 还能做到收放自如是关键。 所以说 “精于授权” 也是管理者的必备素质之一。 总结起来， 授权大体上应遵循以下原则： 一 是合理原则， 二是逐级原则， 三是适度原则， 四是可控原则， 五是要权责 明确。 原则好总结， 关键在于运用， 这就要求管理者必须在了解企业特点、 行业形势的基础上， 做到知人善用， 精于授权。 总之， 企业管理的重点是人员管理， 人员管理的关键在于管理人员， 建设一支高素质人员队伍应是企业管理工作中的首要任务。 构建基于胜任力的公务员培训体系 韩世杰 上海理工大学管理学院 韩沛 河南省平顶山市政府 张雨新 上海船舶研究设计院 摘要：公务员素质的高低直接影响到国家政治管理与社会治理, 关系到社会和谐与稳定。 本文以提升公务员素质为目标， 首先对我国 公务员培训制度现状进行了研究， 分析指出当前培训体系中存在的问 题， 进而引入胜任力理念， 对公务员培训体系进行了基于胜任力的构 建， 并分析了构建培训体系的保障措施。 关键词：胜任力 培训体系 公务员 能力 21世纪是文化、 经济、 科技飞速发展变化的时代， 时代的特点对政府 管理提出了更高的要求。 公务员是政府管理活动的具体实践者， 公务员素 质的高低， 影响一个国家的执政水平。 要解决现代管理模式存在的问题， 就需要把胜任力理念作为公务员培训设计的依据进行培训优化。 一、 我国公务员培训制度现状分析 随着上述法律法规的逐步推行， 中国公务员系统培训工作体系已基本 形成。 但是， 我国公务员的培训工作依然存在一些问题: 1.培训活动针对性有待提高。目前， 我国公务员培训主要是针对公 务员的通用能力展开培训， 普遍存在针对性不强， 区分度不高的问题。 参加 培训的公务员往往有不同的经历和背景， 有些培训的参训对象级别跨度较 大。 不同个体和岗位对培训的需求不同， 而目前公务员培训中很少针对明 确规范的岗位分类制度而设计培训。 此外， 培训教材也存在着内容陈旧， 更新不及时， 区分性不强等问题。 2.培训体系的设计有待改进。目前， 我国公务员培训往往将一个个 培训视为短期孤立的行为， 在开展培训中培训课程存在生硬 “拼凑” 的情 况， 课程整体设计系统化不足， 课程配置缺乏体系化。 较少把公务员的能 力单元作为基本结构纳入培训模块， 设计的培训内容缺乏战略性、 前瞻性 和系统性， 没有准确识别出不同级别、 不同岗位公务员能力发展之间的共 性特征和个性化区别， 导致培训做了不少， 却对公务员成长的推动作用不 明显。 3.单一的培训形式有待突破。目前， 我国公务员培训形式较为单一， HR Studio HR工作室HR Studio HR工作室 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.85P.84 目标绩效考核机制的研究与实践 徐秀腾 河南安阳钢铁集团公司 摘要：本文详细介绍了河南安阳钢铁公司运用平衡计分法， 从财 务层面、 客户层面、 内部运营层面和学习成长层面四个维度系统设计了 绩效目标管理考核体系。 通过可以测量的指标将关键绩效目标突出出 来， 全面构筑起绩效目标相互关联、 过程终端因果对应、 保障措施逐 级支撑的目标绩效考核体系及取得的一定的成绩。 关键词：目标绩效 卓越绩效 平衡计分法 安阳钢铁集团公司 （以下简称安钢或公司） 位处河南省安阳市殷都 区， 历经五十余年的建设与发展， 现已成为集采矿选矿 、 炼焦烧结、 钢铁冶 炼、 轧钢及机械加工、 冶金建筑、 科研开发、 信息技术、 物流运输、 国际贸 易等于一体， 具有年产钢1000万吨综合生产能力的特大型国有独资钢铁联 合企业。 2014年实现销售收入470亿元， 利税总额16亿元, 拥有资产407亿 元， 在岗职工2.6万人。 近年来， 安钢不断探索和改进绩效目标考核的方式、 方法， 逐渐形成 了一套科学性、 系统性、 针对性强的绩效目标考核机制， 为企业效益、 管理 升级起到了积极作用。 一、 明确绩效目标管理思想， 制定科学的计算考核框架 绩效目标管理就是要让大家认识、 理解企业的企业文化， 经营理念、 发展方向， 生产经营任务， 按照 “两个基于做三定” 管理要求， 即单位和职 工 “基于对上级工作目标的理解和基于自身对企业发展目标的理解， 自己 主要是课堂讲授。 多以授课老师在讲台上讲解， 演示， 学员听课、 记录的传 统学习方法开展的， 这对于参训公务员来说效率是偏低的， 由于公务员都 已经是成人， 且大部分人员年纪偏大， 有些学员学习兴趣不大， 有些只是应 付领导检查， 积极性不高。 4.参训人员培训认识有待提升。目前， 我国公务员培训普遍存在片 面追求高参训率的情况， 这很难调动参训人员的积极性。 不少参训人员把 培训当成任务， 把考勤当成约束， 把听课当做形式， 把作业和考核当成包 袱。 参训人员往往不认为培训是对自身能力的提升， 这些对培训的不正确 认识， 直接导致他们参训态度不积极， 学习不认真， 培训效果不佳。 二、 基于胜任力模型的培训优势 McClelland将胜任力(competency)定义为 “能区分在特定组织环境 和工作岗位中绩效水平的个人特征。 ” 胜任力特征既是判断一个人能否胜 任某项工作的起点， 也是决定并区别绩效差异的个人特征。 基于公务员的特定职位的特征进行培训， 有助于参训人员获得高效 的、 适应未来公务员特定岗位的能力、 知识、 素质以及个性化的特征。 具 体说来， 首先， 基于胜任力的公务员培训更注重决定公务员行为及表现的 动机、 价值观、 态度等内容。 其次， 基于胜任力的公务员培训更加偏向于经 验， 经验对公务员工作的影响度较高。 第三， 基于胜任力的公务员培训是 从胜任力入手试图将培训工作与长远的组织战略相结合。 三、 基于胜任力的公务员培训体系构建 基于胜任力的公务员培训体系不是一刀切， 规模化的培训， 而是采用 个性化的培训形式， 是更具有针对性的培训。 1.建立不同岗位的胜任力模型。构建基于胜任力的公务员培训体系 的前提和基础是构建不同公务员岗位的胜任力模型。 首先应充分了解目标 单位内公务员胜任力的现状， 再结合目标单位的理想胜任力状况， 综合现 状与理想状况之间的差距， 依据胜任力进行目标单位公务员培训需求分 析。 最终目的是提高参训公务员对未来岗位的胜任能力。 2.确定培训内容。依据公务员胜任力现状与理想状况之间的差距分 析， 有针对性地为受训公务员确定培训内容。 确定基于胜任力的公务员培 训内容时， 不仅要充分考虑不同岗位和环境的公务员的具体胜任力情况， 还需要根据公务员受训内容的具体可塑性和重要性来确定。 3.培训效果评估。基于胜任力的公务员培训模型是否有效， 需要经 过具体实践来检验， 最主要的检验标准是是否提升了实际的公务员工作绩 效。 如果公务员在参加培训后的个人绩效能够有所提升， 即可以认为该胜 任力模型是有效的， 可以依据该胜任力模型开展培训。 四、 基于胜任力的公务员培训体系实施保障 1.组织保障。一是规范培训活动， 建立管理体系。 由公务员主管部门 领导负责， 抽调专业人员成立基于胜任力的公务员培训工作领导小组。 培 训工作领导小组研究并具体负责基于胜任力的培训规划、 研究确定具体师 资调配、 参与现场教学指导， 并对培训实效进行监督和测评。 二是严格考 核制度， 实行动态管理。 制定培训工作考核办法， 加强对培训工作的跟踪 管理， 坚持定期调研， 定期考核。 调研、 考核结果作为改进和完善基于胜任 力的培训工作的重要依据。 对不能达到满意效果的培训项目和安排进行实 时调整。 2.资源保障。一是资金保障。 建议政府财政预算中设立专项培训经 费， 用于保障培训活动所需的必要资金。 一方面要保障培训活动开展有充 足的资金， 另一方面要保障参训公务员和相关人员的薪资和待遇水平。 二 是人员保障。 培训工作需要专业的授课教师来开展教学活动， 需要工作人 员进行培训引导， 需要安保人员维护教学秩序， 需要工勤人员提供生活服 务。 这就需要有关部门适时对相关人员进行招录、 选派或者调任， 以保障 培训活动的正常进行。 三是设备保障。 培训活动的开展往往离不开硬件设 备的支持， 在开展培训活动前通常需要确定并准备好较为固定的授课场所 以及电脑、 音响等辅助教学设备。 参考文献 1夏珺.基于胜任力的政府公务员培训优化J.辽宁行政学院学 报,2010,12(5):58-63 2卫刘华.新时期我国公务员培训问题的若干思考J.陕西省经济管理干 部学院学报,2006,20(2):45-47 3何丽君,何丽霞.基于胜任力的中高级公务员培训目标研究J.云南行政 学院学报,2008(1):89-91 4叶绪江.干部教育培训的需求分析J.中国培训,2004(9):28-29 5郑秀 华.影响干 部 培 训实 效 性 的因素及相 应 对 策J.成 人教 育,2004(2):51-52 6 何 丽 君.公 务 员 培 训 设 计 新 视 角 基 于 胜 任 力 J .中 国 人 才,2009(9):64-65 7孙艳.我国公务员培训研究综述J.人才开发,2008(6):31-33 8马秋霞.我国公务员培训存在的问题与对策手探析J.法制与社 会,2009(15):46-48 定任务， 自已定计划” 。 安钢的绩效目标考核就是集于以绩效目标管理为中 心， 全面实施 “目标认同评价考核改进” 五段式管理为模式， 设 计出了科学、 合理的绩效考核内容及方法。 1.主体框架设置。以生产经营为中心， 以卓越绩效为导向， 按照持续 改进、 创新发展的管理思想， 以安钢绩效目标管理为核心， 全面采用平衡计 分法考核模式， 围绕财务层面、 客户层面、 内部运营层面和基础管理、 学习成 长四维主体框架， 系统设计考核机制， 优化整合考核要素， 建立了绩效目标 相互关联、 过程终端因果对应、 保障措施逐级支撑的目标绩效考核体系。 2.指标构成原则。在指标设置上， 坚持考核指标的先进合理与公平 原则。 使考核指标既能满足公司生产经营总体目标要求， 又能强力保障全 公司绩效目标圆满完成。 在指标内容上， 全面反映各单位生产经营管理特 点， 以公司绩效目标为主线， 选取单位级KPI为考核指标， 在重点考核终 端指标完成效果的同时， 侧重考核目标完成过程中， 保障措施执行的规范 度和时效性， 形成一个量化、 质化指标相互联系， 结果和过程互为基础的 因果链式指标考核体系。 在指标评价上， 考核定额以公司考核指标基数为 底线， 以下属单位及分子公司三年绩效目标为标杆， 按照争先创保、 合理公 平的考核导向， 系统确定。 二、 优化四个层面的结构配置， 制订科学的绩效考核平台 1.财务层面。是体现低成本战略， 追求产品边际贡献最大化的考核层 面。 生产车间依据可控、 能控工作原则， 以成材率、 备材消耗和中间废损价 为切入点， 重点考核机组低成本运行质量和创效能力。 辅助车间和专业科 室， 选取单位关键核心运营指标为考核要素， 重点验证在实现低成本运作 中， 对主体车间的生产服务和技术支撑的工作质量和作用发挥。 2.客户层面。是体现精品战略， 保障质量 “零” 缺陷的考核层面。 对生 产车间， 以提高品牌形象和产品质量为目标， 考核产品满意度、 质量异议 和质量事故； 对于辅助车间和专业科室， 紧紧围绕内部服务满意度， 正向测 量过程服务作用和效果， 逆向考核技术指导工作质量。 考核上， 采用严格 约束手段， 强力确保质量体系安全运行， 打造用户质量首选工程。 3.内部运营层面。是推进精益生产， 创保 “行业生产运营领先” 的考 核体现， 是单位绩效目标管理考核的核心部分。 针对下属单位的生产车间、 辅助车间、 机关科室的生产、 管理不同选取不同的关键绩效目标进行细化 分解， 考核指标设置全部以量化指标和终端结果为主， 重点考核单位绩效 目标完成效果和质量， 是责任制考核的核心内容。 4.基础管理和学习成长层面。是夯实管理基础， 促进员工成长， 创树 “公司精益运营管理标杆” 的考核层面。 考核指标设置全部以质化指标考 核为主， 重点考核单位过程管理质量， 绩效目标措施落实效果， 制度执行 规范程度等项目。 三、 建立过程质量考核机制， 培育职工自主管理意识 在管理考核中， 往往重终端结果， 轻过程指标考核现象； 注重量化指 标考核， 而忽略质化指标的考核。 为此， 我们根据生产管理实际， 把关键绩 效目标完成效果纳入经济责任制， 在强化车间过程考核方面设置了安全过 程审核、 工艺质量过程审核、 设备过程审核及综合管理。 考核通过管理写实、 工作留痕等手段， 注重对过程管理痕迹的追溯和 验证， 形成对非量化指标的测量、 回馈考核机制， 从而公正、 准确、 量化评 价员工的管理效果和管理贡献程度， 使个人绩效目标完成质量与奖金收入 真正挂起钩来。 促进员工关注个人工作业绩， 注重个人能力发挥， 为员工成 长和工作绩效改善提供了一个管理平台。 从而， 全面构筑起与绩效目标相 互关联， 过程终端因果对应， 保障措施逐级支撑的考核体系。 与此同时， 对厂处级和中层干部建立起以三年绩效目标管理为导向， 以量化管理责任为手段， 根据职责管理差异， 建立了一人一策绩效测量、 痕 迹管理的管理责任制。 通过管理留痕、 技术留痕和创新留痕， 量化考核厂 处级和中层干部工作质量、 工作素质和工作能力。 对于管理失职、 管理不作 为和绩效退步的干部将实行管理问责， 有效激发厂处级和中层干部的管理 活力， 促进安钢核心管理层工作绩效全面提升。 四、 取得的效果 近年来面对宏观经济中速增长、 国内钢铁需求进入负增长的 “新常 态” ， 钢铁企业经营异常困难， 原燃料价格高位运行， 市场需求大幅萎缩， 钢铁行业出现大面积亏损。 面对资金、 市场、 环保等诸多困难挑战， 钢铁企 业面临着前所未有的