企业高级管理人员业绩评价体系和激励机制研究.pdf

Employee motivation 员工激励 P.180 摘要：本文根据本企业的组织架构及高管的关键经营活动 特征， 尽量选取有针对性的定量指标， 系统构建了 企业高级管理 人员的业绩评价体系和激励机制， 提升企业创新驱动， 转型发展 能力， 引导各高级管理人员为全面完成企业任务目标努力， 对其他 类似石化企业， 也有一定的借鉴意义。 关键词：高级管理者 绩效考核 指标体系 激励机制 根据公司法规定， 企业高级管理人员是指公司经理、 副经 理、 财务负责人、 上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人 员。 本文将高级管理人员 （以下简称高管） 定义为具有一定专业 知识技能的高级职业经理人员， 具体包括公司部门经理、 分公司 经理、 控股子公司经理等。 企业高管业绩评价就是指选用特定的 指标体系， 采用相应的评价方法， 运用相应的评价标准， 对高级 管理人员在对应的经营任期内经营绩效和经营业绩进行科学、 客 观和公正的综合性评价。 2003年以来， 国资委先后颁布了 中央企业负责人经营业绩 考核办法 及补充规定， 对企业负责人年度和任期的经营业绩进 行考核。 2010和2013分别修订了 中央企业负责人经营业绩考核 暂行办法 ， 规定企业高管年度经营业绩评价指标包括基本指标 与分类指标。 本文在对企业高管业绩评价存在问题分析研究的基 础上， 参照国资委对国有企业主要经营负责人的考核指标， 结合 本企业的实际情况， 尝试建立了企业高级管理人员业绩评价指标 体系及激励机制， 提高了企业高管业绩评价的准确性和可行性， 激发其工作激情和动力。 一、 企业高管业绩评价存在的问题分析 目前， 企业高管业绩评价存在的问题主要有： 一是将企业的 业绩评价和高管的绩效评价混为一谈。 实际运作中， 很多企业往 往把企业的经营业绩等同于高管的努力程度和业绩的评价， 把高 管业绩评价和企业业绩评价混为一体， 没有考虑到经济周期和市 场因素对高管经营活动的影响， 存在认识上的误区。 二是高管绩 效评价的主体不明确。 很多企业高管受董事会的考核， 同时也受 母公司的考核， 存在多头管理， 多头考核的局面。 三是高管业绩 评价指标设置不合理。 目前对企业高管绩效评价指标的选用上， 还存在诸如： 绩效评价指标缺乏个性， 或者过于单一， 容易引导 高管短期行为、 缺乏评价过程的跟进和持续的绩效沟通反馈。 四 是业绩评价结果与薪酬、 晋升和任用刚性挂钩不够。 高管业绩评 价制度和激励机制是高管管理的重要内容。 目前高管管理中， 仍 存在绩效管理中不包含激励机制的现象。 没有业绩评价的激励机 制将失去存在的支柱， 没有兑现激励的业绩评价也形同虚设。 二、 企业高管业绩评价指标体系设计 1.评价指标选取原则 第一， 按照与企业战略相符合、 与企业目标相一致、 易度量、 通用可比的原则。 第二， 按照资产保值增值、 企业价值不断提升、 企业可持续 发展和员工及股东满意度不断提高的要求， 依法依规考核高管的 工作业绩。 第三， 按照责权利相统一的要求， 建立健全科学合理、 可追 溯的资产经营(项目建设或部门管理)责任制。 第四， 按照全面落实责任的要求， 完善全员考核体系， 确保 实现契约承诺目标责任广泛覆盖、 层层落实。 第五， 按照遵循 “同口径、 同范围” 考核原则， 根据各企业的 功能、 定位、 作用和特点， 实事求是、 公开公正， 实行科学的差异 化考核。 2.业绩评价周期和形式 对高管业绩评价将年度业绩和任期业绩有机结合起来， 年 度考核以公历年为周期， 任期评价以届为周期。 采取对比法， 即 通过实际数与基准值的对比来揭示实际数与基准值之间的差异， 从而对企业高管的经营活动成果和问题给予考评。 为充分考虑市场和外部因素的影响， 本文在确定考核指标目 标时设立基准值， 年度考核指标基准值一般取考核期前三年正常 生产经营期间实际完成值的加权平均值。 实际值取正常生产经营 月份的平均11个月。 计算公式为： 实际完成值(正常生产经营月 份实际完成值之和/正常生产经营月数)11。 任期工作业绩考核指标的基准值， 一般先按年度工作业绩 考核主要指标计算方法计算出年度基准值， 计算公式为： 数值型 指标： 任期工作业绩考核基准值 考核期年度工作业绩考核基 准； 百分数型指标: 任期工作业绩考核基准值(计算考核期年 度工作业绩考核基准值的分子/计算考核期年度工作业绩考核 基准值的分母)100%。 3.业绩评价指标选取 企业高管企业评价指标包含年度业绩指标和任期业绩指 标， 其中年度和任期指标又分为主要指标和辅助指标。 （1） 年度主要指标 第一， 总资产EVA率。 总资产EVA率是指企业EVA的实际完 企业高级管理人员业绩评价体系和激励机制研究 朱日冠 广东新华粤石化股份有限公司 Employee motivation 员工激励 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.181 成数与考核基准值之比， 它考察企业经营者经营运用企业资产创 造财富的效率， 为正确评价高管的工作业绩提供了依据。 计算公式： 总资产EVA率= EVA/平均资产总额100%。 EVA是指企业税后净营业利润减去资本成本后的余额(出现 重大政策变化、 发生严重自然灾害等不可抗力因素， 对EVA考核 产生重大影响的， 公司酌情予以调整)。 计算公式： EVA税后净 营业利润资本成本税后净营业利润平均所有者权益资本 成本率平均值。 式中资本成本率平均值取银行同期贷款利率的平 均值。 平均资产总额： 取资产负债表的资产(扣除在建工程)； 形 成生产经营能力的新增总资产从投产(经营)满1个月后的次月算 起， 减少总资产从发生后的次月算起。 该指标的重要特点就是从股东角度定义企业利润， 考核企 业投入的资本成本使用的效率。 EVA指标的设计着眼于企业的长 期持续发展， 鼓励高管为企业的长远利益作出投资决策， 如提高 产品高附加值比例， 培养企业专业技术人才等， 可预防企业高管 短期行为的发生。 第二， 项目建设投资控制率。 项目建设投资控制是指项目建 设实际投资额与项目概算的比例， 考核经营者对企业重大项目投 资的控制情况， 有效防止企业经营者不顾效益随便投资， 投资失 控现象。 计算公式： 项目投资控制率=项目实际投资额/项目概算 投资额。 第三， 项目工期控制点。 项目工期控制点是指以企业的统筹 时间为基础， 分为计、 设备及物资采购、 设备基础及土建工程施 工、 设备安装及工艺管道安装施工、 电器及仪表安装调试(中交)” 五个阶段进行考核， 该指标考核高管对项目建设工期的推进情 况， 确保项目建设按计划投产， 减少工期拖后造成的投资增加的 现象。 （2） 年度辅助指标 第一， 重要客户户均销量增长率。 重要客户分品种按销量多 少排名确定， 按销量从大到小排列， 产品销量在该产品总销量的 2/3以内(含2/3)的客户定义为重要客户。 计算公式： 重要客户户均 销量增长率=本年度重要客户户均销量 上一年度重要客户户均 销量100%。 根据管理二八定律， 企业80%的效益掌握在20%的客户手 里， 该指标主要引导高管增加大客户的销售量， 增加企业效益。 第二， 新客户销售比例。 新客户销售比例是指新客户的销售 量与总销售之比， 主要引导企业高管加大技术营销力度， 拓展产 品用途， 优化产品比例， 拓展新客户销售量。 计算公式： 新客户销 售比例=新客户销售量/总销售100%。 第三， 研发投入比例。 研发投入是指对 “采用新技术原理、 新设计构思研制、 生产的全新产品， 或在结构、 材质、 工艺、 品质 等某一方面比原有产品有明显改进， 从而显著提高了产品性能或 扩大了使用功能的产品” 投入的费用， 旨在引导高管注重企业技 术开发和产品研发力度， 关注企业长远发展， 培育企业潜在竞争 力。 计算公式为： 研发投入比率=研发投入全部产品的销售收入 100%。 （3） 任期主要指标 第一， 资本保值增值率。 资本保值增值率是指单位考核期末 扣除客观因素后的所有者权益同考核期初所有者权益的比率。 该 指标反映了企业资本的运营效益与安全状况。 计算公式： 任期资 本保值增值率基准数(任期期初所有者权益任期净利润考核 目标基准值)/任期期初所有者权益100%、 任期资本保值增值率 实际数(任期期初所有者权益任期实现净利润)/任期期初所 有者权益100%。 第二， 总资产周转率。 总资产周转率是指任期内单位平均营 业收入同平均资产总额的比值。 该指标反映了企业全部资产的 管理质量和利用效率， 引导高管加快资产周转速度， 提高利用效 率。 计算公式为： 总资产周转率三年营业收入之和/三年平均资 产总额之和。 （4） 任期辅助指标 第一， 新产品比率。 该指标主要考察高管研发投入产出及对 企业效益增长的贡献。 计算公式： 新产品比率=新产品销售收入 全部产品的销售收入 100%。 第二， 企业价值。 该指标通过企业价值管理， 明确了企业的 长期利益， 决定了企业战略资源的分配流向， 有效控制了企业成 员的行为模式， 增强了企业适应和影响环境的能力。 计算公式 P(7) P企业评估值 n一资产(企业)的寿命; CFt一资产 (企业)在t时刻产生的现金流; r一反映预期现金流的折现率 4.业绩评价指标权重及计分 企业高管业绩评价体系建立后就应该进一步考虑指标权重 分配及积分规则。 根据不同指标的重要性及作用， 笔者将企业高 管年度评价指标权重分配为： 主要指标70%， 辅助指标30%； 任期 指标权重分配为： 主要指标60%， 辅助指标10%， 年度结果应用于 任期20%。 根据各指标实际完成情况与考核基准值的对比进行相 应的加分或扣分， 并且加扣分比例不超过基本分的20%。 （1） 考核计分 第一， 年度综合得分(主要指标得分辅助指标得分)经 营质量考核系数。 主要指标和辅助指标的基本分设为70分和10分； 考核加(扣) 分的最大值为： 主要指标是14分、 辅助指标是6分。 第二， 任期综合得分(主要指标得分辅助指标得分) 经 营质量考核系数任期内年度工作业绩考核结果指标得分。 主要指标、 辅助指标和任期内的年度工作业绩考核基本分设 为60、 0和20分； 主要指标和辅助指标考核加(扣)分的最大值为： Employee motivation 员工激励 P.182 主要指标是12分、 辅助指标是4分； 任期内三年的年度工作业绩考核结果指标得分基本分为20 分。 任期内的年度工作业绩考核综合考核结果每得一次A级得8 分； 每得一次B级得7.335分； 每得一次C级得6.667分； 每得一次 D级及以下得6分。 （2） 经营质量调整系数 为全面客观公正评价经理的工作业绩， 在考核计分过程中引 入经营质量调整系数的概念。 也就是除评价指标外， 还要考虑高 管对企业的经营质量， 主要考虑营业收入、 毛利率、 成本费用利润 率、 净利润现金含量和产品优化5项要素， 以此5项要素提高(降 低)比例(降低记为 “负” )加权计算确定经营质量系数， 对高管的 综合得分进行相应调整， 计算公式为： 经营质量调整系数1 权重i因素i。 （3） 评价结果等级 根据高管工作业绩考核得分， 笔者将年度任期经营业绩考核 结果都分为A、 B、 C、 D、 E五个级别， 各级别分数区间顺序分别 为120， 100 、 (100， 90 、 (90， 80 、 (80,70 和(70， 0 三、 高管业绩评价结果应用 笔者认为， 企业只有将高管的业绩评价结果刚性应用到薪 酬激励和高管聘用或解聘中， 才能切实起到激励作用。 高管业绩 评价结果主要应用到以下方面。 1.绩效薪金发放 绩效薪金与年度和任期考核结果刚性挂钩。 （1） 绩效薪金 绩效薪金=绩效薪金基数绩效薪金倍数=(0.7绩效薪金 级别基数0.3绩效薪金级别基数责任贡献系数)绩效薪金 倍数， 其中： 责任贡献系数主要是各高管所承担的责任和贡献大小， 综 合所有者权益和职工平均人数等因素确定。 计算公式如下： 责 任贡献系数 (考核要素id/考核要素id) 权重i (考核要素id/考核要素id) 权重i 。 i代表考核要素序列号， 为1.2.3 d代表考核要素的单位 绩效薪金倍数常数K1 常数K2(考核分数本等级起点 分数)/(上一等级起点分数本等级起点分数) (10) （注： 常数K1： 等级A、 B、 C、 D、 E顺序分别取2、 1.5、 1、 0.5、 0； 常数K2： 等级A、 B、 C、 D、 E顺序分别取1、 0.5、 0.5、 0.5、 0.5； 上一等级起点分数： 当为A级时， 取A级封顶分数 120。 ） （2） 绩效薪金兑现方式 笔者认为， 为保持激励连续性， 企业高管的年度绩效薪金 在年度考核结束后兑现70%， 剩余的30%须根据任期考核结果等 因素， 延期到任期考核结束后兑现。 对于任期工作业绩考核结果 为C及以上级的经理， 全额兑现延迟支付的绩效薪金， 并给予经 理相应的任期激励。 对于任期工作业绩考核结果为D级和E级的 经理， 根据考核分数扣减延迟支付的绩效薪金， 具体扣减绩效薪 金的公式为： 扣减绩效薪金=延迟支付的绩效薪金(C级起点分 数实得分数)/C级起点分数。 2.高管的聘用或解聘 对未完成任期考核目标或者连续两年未完成年度考核目标 进入D级或E级的， 企业人力资源部提出解聘建议或予以调整； 对 完成业绩较好的高管给予更高的职位。 综上所述， 本文构建的业绩评价指标体系和激励机