建立基于绩效的薪酬管理体系.pdf

管理观察 Management Observer 总第 541 期 第 14 期 2014 年 5 月 中旬出版 93 1. 基于绩效薪酬管理体系 1.1 薪酬的管理定义 薪酬管理的定义是指组织管理人员对员工的薪酬标 准、薪酬等级、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式等内容 进行相应的调整与制定。其主要目的是吸引人才、激励 员工、留住人才，同时使员工和组织能够保持共同的发 展目标。薪酬管理也是属于人力资源管理的一部分，但 对企业的生存和发展具有重要的意义。 1.2 薪酬的管理体系 员工的工作绩效或实际的劳动成果决定了员工的实 建立基于绩效的薪酬管理体系 雷方亮 （中国原子能科学研究院，北京 102413） 际劳动报酬的一种薪酬管理形式，也就是基于绩效的薪 酬管理体系。当然有关绩效的薪酬还有很多的形式，一 般常见的有奖金、提成工资、计件工资、定额工资等。 首先，奖金是由员工进行超额贡献或超额劳动所获 得的相应报酬， 也是当下企业经常采用的一种工资形式， 其中员工的持股计划是企业用以鼓励员工可以长期工作 下去为目的一种奖励形式。其次，提成工资也可以称之 为分成工资，主要按照对应的比例从企业的纯收入、销 售额中获取一部分金额的工资形式。提成工资既可以按 员工或企业的全部的纯收入或营业额提成，也可以按员 工或企业提供相应的超考核基数来获得提成。另外，定 摘要：在市场经济体制的不断完善的情况下，作为市场重要组成部分的企业将面临更加激烈的竞争 压力，人才也就成了决定企业生存与发展的关键因素。对于企业，通过建立一个完善的基于绩效的薪酬 管理体系，才能留住更多的人才，才能让企业更好的发展。本文基于绩效薪酬管理体系来进行具体的描 述，同时结合人力资源等相关理论，就薪酬管理体系的途径及必要性进行了简单论述。 关键词：薪酬管理 薪酬 绩效考核 是要建立建筑工程项目当中实施科学性、合理性的项目成 本核算模式。一般来说，我们会从以下两点进行入手：其 一，建筑企业应当掌握并使用项目的实际指标进行成本核 算；其二，建筑企业应当对项目成本核算中的所有诱因都 进行详细的分析，并且提前想到应对策略。唯有如此，才 能真正合理有效的把控好建筑工程项目的核算成本，将一 切不必要的消耗都降到最低。对于建筑工程项目的消耗来 说，其控制指标可以设定“工程项目中的损耗持续减少率、 成本指标降低率等”来作为衡量标准。 4结语 综上所述，伴随着我国社会市场竞争的日渐激烈， 我国的建筑行业的竞争也在越渐加剧，建筑整体行业都 在逐渐完善和发展，进入了建筑行业的成熟期。所以， 目前我国的建筑企业发展策略重点已经不仅仅是企业外 部的竞争管理，而是逐日转到了企业内部的制度管理， 一切皆以提升企业竞争力为基准，来完善企业内部的管 理制度。故此，在确保建筑工程项目保质保量完成的前 提之下，加强工程项目的成本核算，为企业获取更大的 利润空间，从而促进企业的管理水平与核心竞争力度， 乃是建筑企业当务之急的新课题。 参考文献： 1 黄明 . 建筑工程项目成本控制研究 D. 长江大学，2013 （05） 2 贾静 . 建筑工程项目成本核算问题研究 J. 现代商业， 2011（06） 3 史淑静 . 建筑施工企业会计如何处理工程项目成本核算 问题 J. 河北企业，2012（03） 4 李英 . 工程项目成本核算问题研究 J. 交通世界（建 养 . 机械），2010（05） 5 李广哲 . 工程项目成本核算问题研究 J. 内蒙古科技与 经济，2006（06） 财经管理 94 额工资主要由员工完成的与劳动相关的各种定额的数量 来决定的一种薪酬形式。其中工时定额和产量定额是定 额工资的基本形式，也反映出员工完成相应的工作量， 在企业中普遍采用定额工资这种形式。 2. 建立基于绩效薪酬的管理体系 2.1 具有良好的竞争力与公平性 一个好的有关绩效的薪酬管理体系首先对内具有公 平性，对外则具有竞争力。 第一，对内具有公平性，不仅是按绩效进行相应付酬 的确定，也是员工对应级别的确定。在企业中进行职位分 级时一定要考虑以下几个因素，主要包括研究分析的能力、 督导的责任、内部联系、活动范围、经验、知识等。企业 传统模式中级别设置较多，因为级别太多，导致员工的工 作效率较低，一份文件需要经过多级人员的签字。此外， 这样容易使得内部员工竞争国语激烈，同时阻碍了企业的 发展。其次，就对外的竞争而言，还应当注意岗位级别与 薪酬相匹配，从而获得更强的竞争力。 2.2 薪酬的管理 薪酬是员工通过努力工作所获得经济收入，是提高生 活质量、维持生活的基础。而对于员工的薪酬管理，是要企 业管理人员确定分配和调整整个企业员工报酬的发放水平、 影响因素、支付标准，同时也包括工资整个主流价值的发 展趋势， 员工不仅仅关注自身的利益， 更加注重社会的公平。 2.3 薪酬管理体系的完善 具有良好竞争力的综合福利的管理体系，应包括休 假和假期、人寿保险、医疗保险制度，还要注重公司员 工的救助和退休制度。用非现金奖励和津贴等形式来表 示个人或者团体对工作的贡献程度，也是展示了员工对 公司产生作用的价值大小。 各种奖励还应包括教育培训、 额外休假、旅游、活动门票、餐饮等，这些的奖励主要 是提供一个良好的工作环境，让员工工作更加认真，同 时也提高了员工的积极性。 3. 绩效薪酬的构件和应用 3.1 绩效管理的循环 要想使绩效能够在薪酬制度中起到导向的作用，就 要做好绩效实时的考评工作，确保绩效考评的准确性和 客观性。对于踏实为企业工作的员工给予合理的报酬， 还要做好差额等级的制度，来提高员工的积极性。 3.2 对个别成员的平衡 在具有独特企业文化的公司中，绩效考核制度的实 施可能会打击员工的积极性，破坏良好的工作氛围。企 业可以通过以团体为单位进行薪酬的考核，进而弥补在 管理体系中的缺陷，也能平衡各个成员间微妙关系。当 然这样也容易导致优秀员工的不满，甚至导致他们离开 公司，对企业造成一定的损失。因此，在进行绩效的薪 酬管理时，还需要重视团队合作的优秀员工，做好考核 的奖励补助，这样平衡各个成员就显得十分的重要。 3.3 对员工进行培训 由于中国人在比较重视平均和中庸，员工容易害怕 在团队中受到别人的排斥，同时也害怕别人强过自己而 被小看，员工普遍安于现状不想拉开差距。因此，要想 营造一个好的企业文化，就需要引进好的竞争机制，增 强员工的竞争意识。另外，也要对员工进行企业培训， 进而促使员工与企业同并进的意识。 3.4 建立具有科学绩效考核的指标体系 企业可建立三层考核的指标体系。首先，是对员工 的个人的绩效进行评估，根据不同任务、不同职责、不 同岗位进行合理的考核。其次，对各个单位部门的整体 绩效考核，对每个团体的办事效率、安全服务质量、职 能目标、经营目标等进行指标的评估。第三，对直属单 位的工作进行评估，例如费用成本、企业形象效果、厂 务公开、制度的完善等指标进行相应评估。因此尽量将 各项工作进行细化、量化的考核，最终建立一个定量和 定性、综合和具体、微观和宏观的绩效薪酬评估体系。 4. 结语 在竞争日益激励的当代社会，人才是企业发展壮大 的根本。 而人力资源的价值大小主要体现在薪酬的多少， 企业只有将薪酬管理体系和员工的绩效有效的结合在一 起，建立一个科学的基于绩效的薪酬管理体系，才能充 分的发挥出薪酬的激励影响，促使员工可以长期的为企 业发展而奋斗。相反，一个不完善的薪酬管理体系，容 易造成人才的流失，从而阻碍企业良性的发展。建立一 个好的绩效考核体系，能够对企业可持续发展