中国海油人力资源信息化实践与探索.pdf

Exploration and Practice 探索实践 P.158 中国海油人力资源信息化实践与探索 廖崇华 中国海洋石油总公司 摘要：随着经济全球化和信息技术的迅猛发展, 国内企业 在人力资源信息化方面都在进行积极探索和实践， 传统意义上 的人力资源信息化工作正由 “需求实现” 向 “价值贡献” 进行悄 然地转变。 然而,我国的人力资源管理,在理念、 实践和信息化上 距离世界先进水平还有一定差距。 为此,本文以中国海油人力资 源信息化实践和探索为例， 深入分析探讨,找出有利用人力资源 信息化价值贡献的方法。 关键词：人力资源 信息化 E-HR系统 一、 人力资源信息化的重要意义 人力资源信息化一项是以计算机和互联网技术为基础， 以 业务信息和流程为核心， 以集成共享服务为载体向企业提供高 效人力资源管理并提升价值贡献的工作。 人力资源信息化将业 务和信息技术有机整合， 与传统的管理方式相比， 其优势不仅仅 表现在计算机代替人工管理， 降低劳动成本、 提高工作效率上， 更在于工作网络、 智能分析、 规划预测等方面， 某种意义上可以 说是人力资源管理方式的一种变革和创新， 重要意义主要体现 在以下几个方面： 1.有利于提高人力资源工作效率， 夯实人力资源基础管理 在员工招聘、 培训组织、 人事管理、 薪酬福利、 绩效考评、 时 间管理、 统计分析等工作中存在大量的事务性、 操作性工作， 这 些都可以借助信息化手段， 提高工作效率。 通过人力资源数据信 息库建设、 流程搭建、 报表开发、 以及授权管理人员和员工进行 自助服务等方式进行信息化管理后。 大量实践证， 这是显著提高 工作效率的好方法， 并且有助于人力资源管理者从繁琐微观事务 中解脱出来从事更有价值的人力资源管理工作。 2.有利于工作网络构建， 促进工作层面的沟通和协同 随着企业规模的不断扩大， 受空间和时间上的影响， 企业各 部门之间、 员工之间、 企业与业务伙伴之间的沟通往往会变得十 分困难， 但激烈的市场竞争要求企业具有全方位沟通， E-HR平 台不但可以成为企业员工和各级管理者的纽带和沟通的平台， 也 可以帮助他们跨越空间和时间的障碍， 促进相互了解、 知识和经 验分享， 促进工作层面的业务协同。 同时还可促使企业与外部业 务伙伴在人才、 技术、 知识等方面的资源共享， 有效提高市场响 应能力， 全面提升人力资源价值贡献。 这一点对于知识密集型和 技术密集型的企业尤为重要， 知识型员工十分注重个性化的职 业规划， 需要对自身的职业生涯、 薪酬福利、 激励措施等有更多 的知情权和参与权， 通过信息化可实现员工自我管理和企业的扁 平化管理。 3.有利于提高企业人力资源预测和规划能力， 促进人力资 源战略实施和价值贡献 通过人力资源信息化， 可以高效完成人力资源状况的统计 分析、 人力资源需求预测、 人力资源发展规划等内容。 企业管 理者可通过对劳动生产率、 离职率、 敬业度、 岗位技能、 知识背 景、 绩效表现、 薪酬和福利水平等关键维度进行准确有效的对 比分析和情况预测， 根据企业市场战略布局以及生产的需要， 科学合理的进行人力资源预测和战略规划， 有效帮助企业储备 人才、 培养人才、 使用人才和激励人才， 进一步促进人力资源管 理价值贡献。 二、 中国海油人力资源信息化实践 1.发展现状 中国海油自2005年开始在全集团范围内建设ERP管理信息 系统， 采用德国SAP系统软件整体实施。 通过ERP系统建设， 中国海油人力资源、 财务、 物资装备等管理业务实现了系统化 规范运行， 推动了海油管理现代化、 国际化的发展。 为进一步提 高海油人力资源信息化水平， 提升服务 “人才兴企” 战略实施的 能力， 按照 “十七大” 提出信息化和工业化融合的要求， 结合建 设国际一流能源公司的目标以及人力资源信息化管理的实际需 求， 中国海油于2011年启了基于SAP系统的人力资源管理信息 平台建设项目， 采用用友软件公司N3平台构建中国海油E-HR 平台。 目前， 中国海油20多家下属单位， 约10万名员工全部上 线， 基本建成了一套 “高效、 集成、 实用、 好用” 的人力资源管 理信息平台。 2.问题与挑战 据统计， 在过去几年中,中国企业应用 E-HR系统的成功率 不足20%， 主要原因是需求管理不严格、 系统实现大打折扣、 用 户操作负荷较重、 基础数据冗余、 运维服务和持续改进不到位 等， 这使得很多E-HR 项目实施未能顺利完成。 有的项目实施 勉强完成, 但只能做到基础功能,与最初愿景的目标相距甚远。 总体上来看, 我国企业与欧美企业在人力资源信息化管理方面 的进展上平均差距达510年。 中国海油充分认识到上述问题和差距， 经历了 “以人事基 础信息为核心” 、 “以ERP系统建设为核心” 、 “以人力资源模块 Exploration and Practice 探索实践 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.159 功能全面完善和协同为核心” 这样三个阶段的建设工作， 通过近 二十年的不断探索与实践， 终于建成了E-HR平台， 取得了较好 的成效， 但距 “国际一流能源公司” 的目标要求， 尚存在一定差 距。 主要体现在： （1） 数据标准体系需要不断加强和完善。信息标准是影响 信息化建设的关键因素之一， 国内人力资源管理信息化标准存在 不统一、 不规范、 政出多门等诸多问题。 中国海油在人力资源信 息化建设过程中非常重视标准化工作， 很早就制定了SAP人力资 源数据企业标准， 但随着发展需要， 为了确保项目进度和用户良 好体验， 在数据标准化审核方面工作有待加强和完善： 一是系统 主数据结构有待优化， 主要表现在数据字段和结构层次较多并 存在重复定义的情况； 二是由于业务发展， 一些弃置的业务流程 所需的数据字段没有被及时删除， 造成基础数据繁冗， 容易形 成垃圾数据沉淀； 三是数据标准发布更新机制与发展速度不相 适应， 随着项目建设不断推向深入， 各单位个性化需求也越来越 多， 同时提出了较多的数据字段需求， 这时特别需要对数据字段 设置进行有效评估和审查， 而评估和审查工作恰恰需要在 “与 时俱进” 的标准指引下进行。 （2） 用户的参与程度需要进一步提高， 功能需要进一步完 善。目前， 中国海油的人力资源管理的原则、 方法形成了结构 化、 模型化的管理体系， 但与信息系统结合后， 管理可视化和易 操作性体现还不够充分。 主要表现在： 一是信息化需求管理能 力较为薄弱， 需求评估周期较长， 影响了系统实现的效率； 二 是人力资源用户参与系统持续改进研究、 设计的时间与精力不 足， E-HR平台后续开发难以得到有效保障； 三是用户信息录 入校验不十分严格， 影响了数据的完整性和有效性， 暴露出一 定的系统数据质量控制问题； 四是各级管理人员对E-HR系统 使用度不高， 大多处于培训和学习阶段， 系统的统计分析功能 和价值没有得到完全发挥。 三、 思考与建议 与传统的人力资源管理信息系统不同 , E-HR平台利用互 联网、 云计算、 大数据分析等技术为人力资源管理搭建了交互式 的工作平台， 不仅人力资源工作者， 而且各级管理人员以及广大 员工都可以参与到人力资源管理活动中来, 利用统计分析、 工作 网络、 流程办理、 自助服务等功能最终实现高效、 便捷的现代化 企业人力资源管理。 随着E-HR平台技术的不断发展， 要真正做 好人力资源信息化工作， 不断适应企业发展的需要， 应重视如下 三个方面： 1.人力资源信息化是人力资源部门的一项重要的工作， 应 坚持业务主导和持续投入 国内很多企业在实施E-HR系统后， 其人力资源部门的人 员往往认为信息化和系统运维是IT技术部门的事情， 作为业 务部门仅需要提出需求就最够了， 但事实证明， 缺乏业务部门 主导和投入的信息化项目往往不能取得最后的成功。 其主要原 因： 一是E-HR系统和ERP系统类似, 都是一种软件工具,不 能指望上了E-HR 系统后, 就能解决人力资源管理的所有问 题， 人力资源工作者便可一劳永逸， 高枕无忧了 ； 二是人力资源 信息化工作不是一件单纯的技术性工作， 缺乏人力资源部门在 业务上的主导， 业务需求转化落地为系统功能实现通常会出现 较大的偏差； 三是人力资源管理是一门管理艺术， 相关信息化 工作也存在着较大的 “空间” ， 需要持续投入、 跟进和把握， 加 之业界的通用标准和规范程度不够、 个性化需求较多的特点， 需要人力资源部门人员根据企业特点和实际需要进行持续创新 和设计。 2.人力资源信息化是一项系统工程， 需要进行整体统筹和 规划 人力资源管理在组织机构、 职位设计、 人才招聘、 培养、 晋 升、 交流、 绩效管理、 员工发展以及员工关系管理、 继任者计划 等业务方面是高度关联的， 因此企业的人力资源信息化工作必须 整体统筹规划， 切忌 “头痛医头， 脚痛医脚” 的思想。 这里的统 筹规划主要是指业务需求上的规划， 可以从如下几个方面考虑： 一是从公司人力资源管理模式入手， 开展业务层面的统筹规划， 理清通用需求和个性需求， 理清总部和所属企业的需求权限界 面， 根据未来5年可能会发生的管理模式变革， 在系统灵活性上 进行充分的统筹考虑， 做到收放自如； 二是从管理分析角度完成 自上而下的业务需求规划， 从高层的视角看系统应关注什么数 据， 关注什么分析报告等， 统筹规划系统建设； 三是从业务需求 的角度完成自下而上的需求规划， 打牢基础后再深入挖掘和分 析信息； 四是从项目资源和时间维度上进行统筹规划， 项目建设 初期， 建议业务人员同技术人员投入比为3:1， 中期建议比例约为 2:3， 进入持续改进阶段后， 建议比例约为1:2。 3.人力资源信息化是一项变革引领和创新性的工作， 需要 紧密跟踪行业发展动态和趋势 人力资源管理信息化的发展趋势实际上是人力资源管理变 革和创新的必然结果， 正确理解和把握人力资源管理信息化的 发展趋势， 对于科学、