供电企业人力资源管理研究综述.pdf

ManagementtObserver 管理观察 总第 489 期 郑云 供电企业人力资源管理研究综述 （ 无锡供电公司，江苏无锡214061） 摘要：伴随着电力市场的改革逐渐实施，企业的人力资源已成为了电力企业的首 要资源。人力资源全面完善的规划是人力资源高效管理的基本所在。本文将主要介绍目 前市场形势下 电力企业人力资源管理现状，根据现代人力资源管理思路，对 电力企业 人力资源管理规划提出相应对策。 关键词：供电企业人力资源管理冗员对策 1.引言 随着工业化的不断推进，电力作为我 国的经济发展基础，已经成为必不可少的 生活资料和生产资料。 电力企业是我国国 民经济重要的组成部分之一，通过近些年 来电网的几番大规模改造， 其整体的设 备、电网结构等都得到了改善，为发展电 力企业打下了坚实基础。 如今统一坚强的 智能电网计划的逐渐实施，使得电力行业 的技术更新速度愈来愈快，企业对于人才 同人力资源管理也有了新的挑战。 在经济 发展的新时代，人力资源条件显得愈加重 要，怎样寻找适合的人才、留住人才、提供 人才储备以及发展人才，进而保持企业的 强劲生命力及竞争力，已成为电力企业的 发展关键。 在新的发展形势下，供电企业 的人力资源管理应提升现有模式，科学地 实施人力资源管理规划，这样才能适应新 时代的发展要求。 2.电力企业人力资源管理现状 2.1 冗员过多 一直以来电力企业执行的是定员标 准的电力系统人力资源管理方式，是在计 划体下的粗放型模式标准。 虽然期间进行 了多次的修整及改进，但是大多企业特别 是 电力企业的经营模式仍然不够科学合 理。 这就使得企业定员在微观上经营死 板、宏观上调控不足，产生了在企业内各 个部门为了完成任务而要定员的指标且 盲目的增加定员现象。 在宏观上电力企业 缺乏必需的制约制度，造成了持续攀高的 劳动力增长，形成了大量的冗员。 长期行 政管理的模式，使在逐步调整人事的过程 里产生了大量平级岗位间的调配、上级指 派任命以及靠关系走后门硬塞进来大量 人员的情况，这些都是使得电力企业冗员 问题严重的主要原因。 2.2 忽视人才的引进和培训 在现有的电力企业中， 企业对于人力 资源引进同培训还存在很多问题，其中最重 要的一点是管理体系缺乏或认识不足。 目 前， 电力企业对于在职人员的培训缺少具 体详细的系统计划，也没有依据不同的人制 定相应的有针对性的培训方案，且培训方案 随机性也很大，所以很难达到理想的培训和 挖掘效果。 由于电力企业的单位性质不同， 因此人员培训的所需费用也和一般企业不 同。当今社会对在职员工的专业培训及个人 潜力开发是一种有成本的支出，不过他们忽 略了对于未来战略来讲人力资源是一项不 可缺少的资源，在以后的市场经济中投入的 人力资源，将会在其他资本里体现出它的价 值，进而为企业夺得更多效益。 甚至使企业 得到诸多的同工作紧密相关的工作知识和 拥有相关的高技能员工充实企业在社会竞 争中的生存能力，但有些单位对人力资源管 理的精力投入少之又少，更不愿意在员工在 职培训中投入太多资金，甚至于有些员工为 确保工作自己投资参加技能培训，但企业却 认为耽误工作，没有给员工在时间上应有的 支持和便利。 2.3 人员考核方式落后 目前多数 电力企业所采用的绩效考 核方式仍然是沿用事业单位、行政机关工 作人员的年度考核体系，在企业中不论什 么层次，什么专业的职工，都是使用统一 的绩效考核标准，而所考核的能、绩、德、 勤内容也非常笼统，很难将各个岗位各个 人员的业绩贡献真实的反映出来。 这种考 核制度必然是流于形式，最终考核结果同 员工实际贡献不等同，不利于员工积极性 的调动，如果操作的不好还有可能会使员 工产生负面情绪。 3.人力资源管理的优化对策 3.1 多渠道招聘，确保合理人员结构 目前， 电力企业的人员招聘范围比 较狭窄，很多岗位都被系统内的职工子女 或是系统所办的专业技术院校生所占，这 种状况是无法满足企业对于人力资源发 展的需求。 所有企业应该根据自身的需要 向各高校展开公开的招聘。 如今，企业大 揽大包地解决员工子女的就业问题，不仅 无法满足企业的发展需求，同时也不符合 国家的就业公平理念。 企业通过公开地招 聘， 不单可以为企业带来优秀的人才，同 时还可以为企业树立良好社会形象。 所 以，企业应该切实依据企业自身发展需求 进行招聘人员。 结构性的冗员问题，目前 在 电力企业中常常出现冗员过多的岗位 有社会通用专业、 辅助后勤以及那些技术 要求不高专业的职位。近些年来，电力企业 技术水平发展非常迅速， 企业为适应有所 变化的新形式自然就会淘汰一些落后技 术， 而相应的处在这些技术岗位的人员就 成了冗员。 企业要解决人力资源问题，不可 以只靠增加新职员的方式， 还应适当减少 冗员，就像经营企业那样，不单需要靠经营 增加收益，还需通过管理降低成本，所以说 解决企业人力资源管理配置机制的一个 重要因素就是妥善解决冗员问题。 3.2 重视专业人员的培养 目前，电力企业已加快了人力资源管 理的步伐。 但从目前的情况来看，还不容 乐观。 所以企业不仅在引进专业的人力资 源管理人才，还要在企业内部强化对人力 资源管理的理念和知识的宣传，从企业现 有的人力资源中挑选优秀的人进行培训， 培训企业专业的人力管理人才，使企业的 人力资源管理走上专业化的轨道。 3.3 建立有效激励机制 企业建立科学的激励机制首先要提 高员工的工资、福利待遇。 工资是员工的 第一需要，员工到企业工作的目的之一就 是获得相应的报酬。 另外，报酬的高低也 是衡量员工价值的标准之一，较高的工资 不仅能使员工物质需要得到满足，同时也 可满足员工的心理需要，对员工有很大的 激励作用。 在物质激励的同时，也要注重 对员工的精神激励，要建立一种多维化的 激励体系， 培养和增强员工的组织归属 11 管理观察 2012 年 12 月上旬刊 孙秀兰 新媒体环境下微博与网络论坛对 青少年的影响研究 （ 徐州市团校，江苏徐州221000） 摘要：在当今新兴媒体环境下，微博与网络论坛不断发展和完善，广大青少年运 用微博与网络论坛获取与交流信息已经成为趋势，随着微博与论坛的相互借势与融合， 我们日后也许会很难分清微博与论坛的界限，为打破现有的局限性，使得青少年更好的 获取信息，融入社会。 为此，本文旨在探讨青少年在现今环境下如何能合理有效的运用 微博与网络论坛。 关键词：新媒体微博网络论坛青少年 近年来，江苏省徐州市铜山区团区委 按照团中央书记处提出的关于 “ 大力运用 互联网、手机等新媒体工具，逐步建立起 传统手段和新媒体充分融合， 多层次、广 覆盖的引导动员体系，更加主动和有效地 运用新媒体做好新形势下的引导青年工 作”的部署，主动适应以互联网和手机为 代表的新媒体在青年中日益普及的形势， 围绕 “ 两个全体青年”的工作目标，在利用 新媒体构建引导青年工作渠道、扩大引导 青年工作覆盖等方面积极探索，基于微博 与网络论坛实现团组织的扁平化管理和 信息的即时化传递，并不断探讨和创新青 少年思想引导的路径和载体。 下文主要 对新媒体环境下微博与网络论坛对青少 年的影响进行了分析研究。 1.微博与网络论坛社会影响分析 09 年开始， 微博的出现掀起了整个 互联网海洋的波澜。 青少年处于求知欲最 旺盛的时期， 手机是其最主要的通讯工 具，课业之余轻松上微博，手机是最主要 的发布平台。 微博内容较为简短，一般内 容限定为 1400字左右， 信息共享便捷迅 速，可以通过各种连接网络的平台，在任 何时间、任何地点即时发布信息。 1.1 网络论坛影响力下降 基于即时通信工具的群组功能的引 导渠道。 充分利用互联网教育引导青少年 感。 通过激励机制来增强员工的求胜欲和 进取心，让员工为企业不断贡献。 3.4 高度重视人才的引进 在电力企业的发展中人才的引进起 到了决定性的作用。 当今社会知识型的技 术人才的发展和引进，已成为企业的发展 与进步的主要生命力和推动力，也是电力 企业资金、组织的重要支配力量。 因此打 破原有人员任用观念，充分地体会在企业 的快速发展中高新技术人才起到的关键 性作用，在企业建立健全的人力资源管理 制度是企业的第一管理资源的理念，是企 业的未来人才战略所建立和储备的生力 军。 因此要运用教育宣传等措施手段，使 从未接触人才资源体系管理的 电力企业 经营者以及管理者同在职人员了解高新 技术知识人才的重要性，使高新技术人才 在未来的企业发展进程中起到确定性的 作用，为实现建设人力资源管理的战略体 系创造优良的社会氛围与环境。 3.5 建立公开、公正、科学的绩效考核 体系 在企业的人力资源管理里，绩效考核 体系是对企业职工劳动付出状况的一种 反馈， 同时还是支付员工薪酬的重要凭 据。 由此，在考核实施的过程中就一定要 有一套可以真实反映本人实绩和岗位特 点的科学考核体系，同时在考核实施过程 中应做到操作公正，实事求是，并将考核 的结果公开给全体被考核者，及时的做好 沟通反馈工作。 目前的 电力企业的绩效 考核实施中， 重点应针对专业的技术人 员、管理人员和一线工人等不同层次和类 别的员工，制定不同的绩效考核指标同内 容，根据行业的特点，将不同职位的责任、 承担风险程度、技术劳动复杂性以及工作 量大小等情况，将技术要素、责任要素和 管理要素一并归入考核要素，并且将考核 的结果作为薪酬分配、职员聘任、晋升、教 育以及培训等的依据，用绩效考核制度切 实地调动员工工作的积极性以及挖掘员 工的潜力。 3.6 加强电力企业文化建设 任何一个优秀的企业都有其自身的 企业文化，企业文化建设能使企业具有强 大的凝聚力， 是凝聚员工的核心力量源 泉。 企业文化作为现在企业管理制度中的 重要一部分， 在企业中起到了积极的作 用， 能积极的调动员工的积极性和创造 性，在人力资源管理工作中，企业文化作 为先进的企业经营思想和模式值得大力 推广建设。 4.结语 总而言之，人力资源管理工作电力系 统企业管理重要的组成部分，做好人力资 源管理与规划是一项十分艰巨且长期的 工作，它不单关系着供电企业企业自身发 展，还关系着社会的稳定，同时还涉及员 工切身的利益。 电力企业需充分地认识企 业内部的人力资源管理同开发中所存在 的问题,0使企业的高层管理在内的所有成 员一起行动,认真地组织与实施各项人力 资源措施与政策,调动全体员工的创造性 和积极性,使员工的潜能可以得到充分发 挥,以适应日趋激烈的竞争市场。 电力企 业之间竞争日益激烈，归根结底此竞争是 人力资源的竞争，所以作为电力企业必须 重视人力资源的管理， 加强自身的优势， 实现人力资源的完善和创新，这样企业才 能留住人才，使企业的激烈的市场竞争中 占有一席之地。