新形势下国有企业医院人力资源管理对策研究.pdf

Hospital Management 医院管理 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.235P.234 Education & Teaching 教育教学 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.235P.234 绩效管理课程教改探讨与实践 人力资源管理专业实践教学体系构建系列 陈娜 福建师范大学协和学院管理学系 本文为福建师范大学协和学院教学改革重点项目 “基于胜任力的省级特色专业实践教学体系构建研究以人力资源管理专业为例” 的阶段 性研究成果。 项目编号： JG20140103。 摘要： 绩效管理 是人力资源管理专业的一门专业主干课程， 主要研 究绩效管理的理论知识和操作实务。 在本专业 “瞄准人才岗位胜任力要求， 培 养 实基础、 高素质、 强技能 的应用型人力资源管理人才” 的专业建设的要求 下 ， 实施 绩效管理 的教学改革， 增强课程的实践性、 实用性显得尤为迫切。 本文从 “教材选择” 、 “细化课堂内容” 、 “优化互动教学” 三个方面来构建新的 绩效管理 课程的教学模式， 以达到提高教学质量的目的。 关键词： 绩效管理课程 教材选择 实践教学 互动教学 一、 课程教学现状 绩效管理是本科人力资源管理专业的主干课程之一， 它对理论知 识和实践技能的要求都比较高。 学生在学习这门课程之前， 由于没有企业 的实践经验， 对绩效管理的认识可能存在 “简单化” 的倾向： 比如忽略绩效 管理是一个包含 “绩效计划、 过程管理、 绩效评估、 绩效沟通、 绩效结果应 用” 五个步骤的闭环管理体系， 而把 “绩效管理” 和 “绩效考核” 混为一谈； 或者认为绩效考核就是将员工评出 “优良中差” ， 忽略了考核的真正目的是 服务于 “绩效改进” 等。 这种理念上的纠偏离不开系统的理论知识的讲解。 因此 “如何讲好理论知识” 是 绩效管理 课程的教学难点之一。 其次， 讲解理论知识的价值在于指导实践， 因此增强课程的实践性显 得尤为迫切。 但是学生没有企业的实践经验， 他们不了解企业运作情况、 业 务知识， 教师要怎样模拟工作情景、 设计相关实验， 才能让学生找到绩效 管理的实操感觉？ 这个便成为 绩效管理 课程的第二大教学难点。 二、 教学方式创新的思路与实践 1.选择合适的教材 合适的教材有两个标准： 一是梳理了系统的知识； 二是提供了可供 演练的实务案例。这样通过教师的讲授， 才能将理论知识完整地呈现 给学生， 同时通过模拟实践， 加深学生对知识的理解与应用。 不过目前 绩效管理的教材， 多重在介绍理论知识， 在模拟操作的设计上做得 还不够。 因此就需要教师广泛收集教学案例， 自行设计训练情景、 训练 任务， 从而弥补教材的不足。 2.对课程内容进行细分 在教学过程中， 根据教学性质的不同， 将教学内容划分为三个部分： 第一部分： 理论篇。 这部分主要采取 “教师讲授” 的方式， 目的是使学 生掌握 绩效管理 的基本概念和理论体系， 为随后的实践打下基础。 第 二部分： 操作篇。 这部分主要采取 “案例教学” 的方式， 目的是使学生在模 拟的场景下， 将 “理论篇” 的知识进行应用、 加深理解。 第三部分： 体验篇。 这部分要求学生组成学习小组， 深入某家企业， 了解其绩效管理体系的运 作情况， 然后制作调查报告在班级进行分享、 答辩和评比。 该部分设计的 目的是让学生亲近企业、 了解企业， 培养他们解决实际问题的能力。 以上三个教学模块的设计是层层递进的， 从 “理论知识讲授” 到 “模 拟实践” 再到 “企业实际调研” ， 学习的内容从理论到实践、 从易到难， 能 帮助学生将绩效管理的认识从感性逐渐上升到理性的状态， 并在实践中锻 炼问题的解决能力。 这种设计能够满足本院人力资源管理专业提出的 “瞄 准人才岗位胜任力要求， 培养 实基础、 高素质、 强技能 的应用型人力资 源管理人才” 的专业建设要求。 3.对互动教学方式的实践 目前教育界已经达成共识， 即传统的单向说教、 灌输的教学方式， 无 法激发学生的学习兴趣， 教学效果不佳。 只有尊重学生的主体地位， 鼓励 学生积极参与教学过程的互动式教学方式， 才是有效的教学改革方向。 为 了实践互动式的教学方式， 结合前文所述的 “理论篇、 操作篇和体验篇” 的课程内容， 笔者做了如下的尝试。 理论篇： 以 “教师讲授” 为主。 针对一些比较简单的理论， 教师可以列 出思考题， 然后请学生围绕这些思考题进行课本阅读， 阅读后请学生分享 他们对于问题的思考， 教师做后续的点评和补充。 这样， 即使是以教师讲 授为主的理论教学， 也有学生自学、 思考和分享的过程。 对主动分享的同 学， 以记录发言次数的方式进行鼓励。 操作篇： 采取 “案例教学+课堂实践” 的方式， 以学生参与为主。 绩 效管理有五个实施环节： 绩效计划、 过程管理、 绩效评估、 绩效沟通、 绩 效结果应用。 每个环节的理论知识讲授完之后， 教师组织学生完成一道 案例分析题， 将理论知识进行初次应用。 接下来， 教师让学生组成学习小 组， 每组选择某一个校内社团作为他们的训练情景： “绩效计划” 部分， 请学生帮助该社团制定本学期的绩效计划书； 在 “过程管理部分” ， 请学 生帮助该社团设计过程管理制度； “绩效考核” 部分， 针对之前制定的绩 效计划书进行评估； “绩效反馈”部分， 以角色扮演的方式， 模拟社团负 责人与干事之间的绩效面谈； “绩效结果的应用” ， 请学生帮助该社团设 计绩效结果的应用制度， 等等。 教师对每个学习小组的实践进行点评、 对 优胜组进行积分奖励。 体验篇： 采取 “校外实践+课堂分享” 的方式， 以学生参与为主。 教师 在学期初布置实践课题， 在教学周还剩下1/3的时候， 让学生进行课堂分 享。 这样一方面， 学生有足够的时间设计调研计划、 联系企业、 实施调查； 另一方面， 前2/3的教学周， 学生经历了理论知识的学习、 案例的讨论和课 堂实践的操作， 已经具备了一定的理论联系实际的能力、 分析问题解决问 题的能力， 这对他们完成好实践课题提供了必要的技术支持。 此外， 由于实 践课题的完成情况在平时分中的占比较高， 为了体现评价的公平性， 考核 采取学生自评、 小组互评、 教师评价三者相结合的方式， 而且评价标准也由 学生和老师共同制定完成， 充分体现了 “绩效管理” 的思想。 这也是对 “所 做即所学” 的教学理念的践行。 三、 教学方式创新后的成效 通过 “教材选择” 、 “细化课堂内容” 、 “优化互动教学” 等方式的实践， 绩效管理 课程的教学效果发生了明显的变化， 主要体现在以下几个方面。 1.理论知识掌握情况较好 首先， 合适的教材对理论知识的呈现更有逻辑性、 条理性， 不仅方便 教师讲解， 也利于学生理解。 其次， 在理论知识的学习过程中， 由于引入了 以问题为导向的 “阅读、 思考、 回答” 的环节， 学生的自学能力得到了提升， 不再等着老师给知识， 而是学会在教材中找知识、 总结知识。 第三， 配合理 论知识所开展的有针对性的案例分析和课堂实践， 让学生有机会将所学的 知识进行应用， 加深了他们对理论的理解程度。 2.实操能力得到了锻炼 操作篇和体验篇的设计，既有模拟场景下对绩效管理知识的应 用， 又有现实场景下对不同类型企业绩效管理体系的调研，较全面地 锻炼了学生的实操能力。此外， 及时、 公开、 透明地激励那些积极参与 实际操作、 并且质量较高的学生， 能保护他们的积极性， 同时在学生中 营造出竞争的意识， 激发他们多多投身互动教学、提高实践作业的质 量水平。 3.课堂气氛轻松活跃 “学习内容有条理、 案例实践长技能、 教师不唱独角戏、 学生风采遍 课堂” 。 由于绩效管理课堂的上述改变， 学生们的学习兴趣得到了激发、 主动参与课程的积极性得到了提升， 课堂氛围也随之变得更加轻松活跃 了。 师生间的良好互动， 不仅使学生受益， 对教师也是一种正反馈， 它能 提升教师对课堂教学的主动性和热情， 这种热烈的情绪会促使教师在教 学技能提升、 课程内容设计等方面做出进一步的努力， 从而促进教学质 量的持续提升。 新形势下国有企业医院人力资源管理对策研究 李妞 四川电力医院 摘要： 国有企业医院是特殊历史背景下的特殊产物， 曾经发挥过巨大作 用， 但随着国有企业改革、 医疗体制改革进程的推进， 国有企业医院改革面临 着新的形势和严峻挑战。 本文从优化人力资源管理方面提出了应对措施， 以 提高国有企业医院的竞争力与管理水平。 关键词： 国有企业医院 新形势 人力资源管理 企业医院是在20世纪五六十年代国家大力发展工矿企业时建设起来 的， 成为大型企业和矿区的医疗机构。 他们曾经占有庞大的数量， 为中国 的经济建设、 职工、 家属及当地居民的生产生活提供了不可替代的医疗卫 生保障， 贡献巨大。 近年来， 国企医院生存环境恶化， 面临巨大的经营和生 存挑战， 企业医院生存和转型已到了刻不容缓的时候。 一、 面临的形势和存在的问题 1.外部形势严峻 近年来， 国家明确提出 “鼓励社会资本以多种形式参与公立医院改制 重组， 持续提高社会办医的管理水平和质量” ， 改变了国家作为医疗卫生事 业单一投资主体的状况， 拓宽了对医疗卫生事业的投资渠道。 国有企业医 院不仅要面对公立医院的竞争， 而且还要与正在兴旺发展的民营医院、 股 份制医院、 中外合资(合作)医院抗衡， 医疗卫生领域的市场竞争日趋激烈。 （1） 企业医院改革势在必行 国企医院虽然曾经发挥过重要作用， 但随着我国社会、 经济的不断发 展， 国企医院与企业其他社会功能组织构成的 “小社会” ， 使社会保障职能、 公共行政职能和企业生产经营功能交叉错位， 资源得不到最大化有效利用， 不仅阻碍了深化经济体制改革和国有企业改革步伐， 也制约了卫生事业的发 展。 国家明确提出 “位于城市的企业要逐步把所办的学校， 医院和其它服务 机构交地方政府统筹管理， 实现社会服务机构与企业母体剥离” 。 （2） 医患关系紧张 近年来医患关系紧张， 患者对医疗质量、 医疗服务和医疗效果的期望值 也越来越高， 稍不如意便产生不满和投诉， 引发社会舆论关注。 虽然企业医 院规模不等， 但在企业内部， 基本上属于单打独斗， 面对严峻的法律风险和 医患纠纷风险， 企业医院一方面需独立应对， 另一方面还需承担企业下达的 稳定、 舆论指标压力， 故不少企业医院选择息事宁人， 低调处理， 甚至将医患 纠纷高发的儿科、 妇产科等科室关闭， 从源头上降低纠纷发生风险。 2.企业内部局面尴尬 （1） 企业对企业医院的定位要求 企业医院既担负着企业安全生产、 工伤急救和企业职工正常医疗的职 能， 又担负社会义务和一定的社会职能。 企业对医院实行松散管理， 地方卫 生行政部门对企业医疗机构实行业务属地管理， 而事关企业医院生存发展 的重大问题， 则处于地方拿不进去、 企业管不到位两头脱节的情况， 多重 管理的结果必然是削弱管理， 使企业医院陷于自生自灭的境地。 （2） 与企业管理要求不相适应 企业根据主营业务特点及发展趋势， 对各项工作均有具有该企业特色 的管理制度与管理要求， 经常出现标准统一、 流程一致的管理要求不适应 医疗行业特点的矛盾， 就人力资源管理方面来说， 最为显著的问题表现在 用工与薪酬方面。 第一， 国有企业劳动用工制度不适宜医院管理。 受国有企业人员编制 所限， “全民所有制员工” 、 “劳务派遣员工” 、 “临时聘用工” 等多种身份员 工同时存在， 且普遍存在着混岗、 同工不同酬等问题， 用工风险巨大。 大多数国有企业目前实行严格的人员入口管理， 采用统一计划、 统一招 聘、 统一考试、 统一录取的模式， 压缩基层的员工招聘自主权， 周期长、 速度 慢、 数量少、 针对性差， 一方面导致医院想要的招不到， 只能被动接受， 另一方 面导致不敢辞退现有人员， 否则将承受巨大的时间成本与机会成本。 业绩水平 低的出不去， 业务水平高的进不来， 将对医院长期的发展带来严重后果。 第二， 国有企业薪酬管理方式不适宜医院管理。 国企基本仍实行的是 计划经济时期的总额管控或标准管控的工资管理模式， 对于实行收支两条 线管理的企业医院来说， 难以打破机制的限制， 自主设定工资总额与发放标 准， 本来平台就低， 薪酬更是没有吸引力， 导致高水平员工吸引难、 留住难。 国有企业在二次分配中， 更注重的是 “公平” 与 “稳定” ， 但一味追求 和谐则导致缺乏竞争， 进而缺乏改革创新的动力， 导致无人求新求变， 医 院的整体核心竞争力也就无从谈起。 一般来说， 国有企业员工的收入多少与行政职务高低成正比， 造成员 工成长通道狭窄， 想当领导的多， 愿意潜心钻研技术、 立足岗位发展的员 工少， 这种心态与观念极不利于医院这种高专业化行业的发展。 3.员工思想意识僵化、 陈旧 由于企业医院所具有的性质、 地位和作用与社会医院不同， 其经营管 理模式也与社会医院存在较大差异。 服务人群基本固定， 没有业绩提升、 医 疗质量改善的压力， 经济收入基本上是旱涝保收， 导致大部分医院等靠要 思想十分严重， 管理粗放， 经营观念落后， 缺乏市场竞争意识， 不善于品牌 塑造、 市场营销策划， 与市场经济的要求相距甚远。 二、 进一步完善企业医院人力资源管理的具体措施 面对新的形势， 企业医院如何加强内部管理， 使其适应新时期发展的 需要， 对于整个医疗卫生事业、 企业资产增值等都有着极为重要的意义。 医院是以医务人员的才能为人民提供医疗保健服务的， 因此， 做好企业医 院管理的重中之重是抓好人力资源管理。 1.合理设置组织机构 应根据工作的需要， 科学、 规范地设置机构， 减少层次， 明确工作职 责， 充分发挥各部门科室工作效能。 科学合理地定编、 量化工作指标， 做到 岗位有人， 人有指标， 以提高医院工作效率 2.构建公平择优的用工制度 企业医院人才流动缓慢， 入口趋紧， 在此种环境下， 就更应该注重挖 掘内部潜力， 激发存量人力资源的活力。 应从改革用工制度开始， 制定 “能 者上、 平者让、 庸者下” 的管理模式， 通过建立与市场经济相适应的新型劳 动关系， 打破人为造成的员工间的差异与隔阂， 使全体员工都将工作重心 放在医院和自身工作上。 3.构建兼顾 “公平” 与 “效率” 的薪酬分配制度 改革分配制度， 就要积极探索符合卫生工作特点的分配办法和机制， 充