企业文化建设断想

1 / 6 企业文化建设断想 如今搞企业如果不谈 企业文化 ，似乎已很落伍了。 企业文化 流行起来了，企业家嘴上时时挂上 企业文化 已成为时髦。然而， 企业文化 是不可能照搬过来的，也不是随便找几个文化人关起门来想几句口号，树几条标语就可称之为 企业文化 。由于企业家或者企业领导在企业中的特殊地位，所以一个企业的文化将不可避免地会深深打上企业家或企业领 导导个人的烙印。如果一 个个企业家或企业领导自 己己本身并没有什么真正 的的文化，那么奢谈什么 企业文化 实在是笑 谈谈，其什么 企业文化 恐怕都是屁话！ 二 企业文化是现代 企业发 展展到一定阶段和层次的 产产物，也是企业发展到 一一定层次和高度的标志 。因此，要建立企业文 化化，企业至少应达到一 些些起码的要求和标准， 如如一定的规模、一定数 量量的员工、合理的体制 、规范的管理、强有力 的的领导班子等等。很难 设设想，一个大排挡、小 食食店、杂货铺或者具有 浓浓厚宗族色彩、家族式 管管理的企业能够谈得上 什什么企业文化。 要 建建立企业文化，首先必 须须完善企业的管理体制 ，规范企业的管理制度 。在此基础上，才有可 能能论及企业的文化建设 。个人认为，企业规范 化化管理的基本要求包括 ： 领导层次分明； 各级、各部门的职 责责明确； 各岗位工 作作人2 / 6 员定岗、定位、定 待待遇，使各人责、权、 利利相统一； 主要管 理理人员相对稳定； 各各部门、各岗位都有其 一一定的行为规范，企业 内内部决策、信息传递、 相相互约束均遵循一定的 程程序； 有一个健康 、舒适的工作、生活、 人人际关系环境； 设 法法增强企业的凝聚力、 吸吸引力以及企业领导的 号号召力、感召力。 三 建立企业文化，首先 必必须对企业自身有一个 深深刻的反省和认识，才 能能有针对性地建立和加 强强企业文化。 目前我 国国的国有企业尤其是大 中中型的国有企业都不同 程程度 地存在下列问题： 体制混乱； 决 策策不规范、不科学； 领导不力； 缺乏 民民主、监督体制； 职职责不清、管理混乱； 大锅饭、平均主义 分分配方式； 经营方 针针不明。然而，国有企 业业也有其自身的一些优 势势如： 政府重视； 企业与职员的关系 紧紧密，利害关系一致； 职工相对稳定； 遵守国家有关劳动法 规规，保障职工利益； 很少无故拖欠、克扣 职职工工资； 党、团 、工会、职代会等机构 齐齐全，可发挥一定作用 我国的国有企业 ，大都是优势与存在的 问问题同时并存。如果优 势势占上风， 企业状况就 会会好转。如果存在的问 题题占了上风，那么企业 往往往就会陷入困境，甚 至至最终走向破产。这3 / 6 是 国国有企业的一般规律。 我国的民营企业，在九 十十年代以其自身的优势 曾曾经风骚一时。民营企 业业大多有下列优势： 民营企业的老板大都 为为能人 ，在多年的 创创业生涯中积累了较为 丰丰富的经营艺术，极具 经经营头脑和意识； 产产权明晰，老板对自己 的的财产负责，职员对自 己己的饭碗负责也就必须 对对老板负责，因此从老 板板到职员都具有较强的 事事业心和高度的责任感 ； 企业机构精简， 决决策机制简单、灵活、 机机动、迅速； 没有 冗冗员，工作效率高，较 少少人浮于事、不负责任 、低效内耗等问题； 老板可以随时奖勤罚 懒懒、做到奖罚分明，并 可可以不受约束高薪聘请 一一些具有真才实学的人 才才为企业效 力等。然而 ，民营企业同样也存在 许许许多多经营、管理上 的的问题如： 老板高 度度集权、专制。集权使 老老板管的面又宽且广， 事事无巨细皆抓，难以集 中中精力抓经营、抓管理 、抓决策。专制使老板 听听不到他人意见，容易 独独断专行，采纳不了别 人人的智慧。这样，往往 限限制了体制、人才等优 势势的发挥； 用人难 免免唯亲。一些岗位上的 人人往往与老板存在着这 样样那样的个人关系，使 得得一些员工在工作中摆 不不正自己的位置，存在 特特殊化的心理，影响正 常常工作； 一些老板 不不择手段、不讲道德， 一一切行动服从赚钱的需 要要，听从金钱的指挥， 并并认为金钱就是一切， 金金钱可以指挥一切； 不讲信用、信誉，需 要要时信口开河，不需要 时时翻脸不认人，有意拖 欠欠员工工资，拖欠4 / 6 他人 货货款等等； 决策情 绪绪化、容易冲动行事 正因为民营企业或 多多或少地存在上述种种 问问题，所以许多曾经辉 煌煌一时的民营企业最终 又又沉没在商海之中。 在市场经济大潮中，企 业业想立于不败之地，企 业业领导 必须充分了解和 认认识本企业的优势所在 和和存在的不足，做到知 己己知彼。要总结、吸取 国国有企业和民营企业各 自自的优势并防止和克服 各各自的不足，才能在市 场场经济中做到游刃有余 。经营是艺术，管理是 科科学，体制是保证，人 才才是根本。把握好企业 经经营、管理、体制、人 才才这几个方面，企业才 有有希望健康发展，也才 有有可能真正建立起自己 的的企业文化。一个问题 多多多的企业，是谈不上 什什么企业文化的。 四 高层次的企业需要高 素素质的员工，同样高素 质质的员工也盼望高层次 的的企业。科学、完善的 体体制，规范化的管理， 强强有力的领导 集体，有 特特色的企业文化，能够 使使企业上升到一个更高 的的层次，因此更能吸引 人人才、挽留人才、发挥 人人才的作用。反过来， 人人才的聚集和发挥，又 将将进一步促进企业的发 展展，使企业不断再上新 台台阶，形成一种良性循 环环。反之，问题越多的 企企业，企业形象越差， 人人才越流失，效益越下 滑滑，则会形成一种恶性 循循环。这样的企业可能 连连生存都成问题，哪里 还还谈什么企业文化！ 5 / 6 五 在企业文化中， 以人为本 是最能吸 引引人才的一条内容，所 以以如今许多企业和企业 家家标榜自己 以人为本 。然而如果在企业的 管管理体制上，在企业 老 板板的领导作风上，在企 业业的分配方式上，在职 工工的基本生活和工作条 件件上等等都没有丝毫体 现现出真正尊重人才、尊 重重员工的态度，那么其 所所谓 ?quot;以人 为为本 只能是空谈。如 在在企业的管理体制上、 领领导作风上、分配方式 上上、对待员工的态度上 等等等均仍是资本家或者 其其经营者说了算，并以 资资本家或经营者为中心 ，紧紧抓住钱、权不放 ，那么说到底，什么 以以人为本 都是扯淡， 归归根结底仍还是 以钱 为为本 、 以我为 本 ！ 六 以人为本，促 进进企业发展。美国财 富富杂志有一篇文章， 题题目是：成功的关键： 人人 ，人，人。该文称， 通通用电器公司总裁杰克 韦尔奇说 ?quot; 我们所能做的是把赌 注注押在我们所选择的人 身身上。因此，我的全部 工工作便是选择适当的人 。 该杂志还调查发现 ，推断某公司总的经营 状状况的最可靠依据是它 吸吸引并留住人才的能力 。 财富杂志还同 咨咨询公司作了一次调查 ，发现各大公司在用人 方方面的一些共同点。如 这些最令人钦佩的 公公司的高级管理人员认 真真对待述职报告，并且 期期望所有的人都这6 / 6 样做 。 成功吸引人才，