员工招聘入职试用期管理技巧及风险防范.ppt

员工招聘、入职、试用期 管理技巧及风险防范,主讲嘉宾：钟永棣,老师介绍,现任： 南方劳动关系在线 首席顾问 兼任：（部分） 10家以上国内培训机构 签约讲师 广州劳动学会 特邀讲师 深圳外商投资企业协会 特邀讲师 南方都市报 特约职场顾问 人力资源杂志 特约撰稿人 实战经验: 审判劳动争议案件400多宗 代理劳动争议 400多宗 主讲劳动关系课程近300 场次 审查完善100多个企业的规章制度 长期担任20多个企业的法律顾问,钟 永 棣 劳动仲裁员 高级HR管理师 劳动法实战派代表,一、以案说法：招聘广告的效力 2007年3月，某外资企业登出招聘广告，称：“录用的员工将2年内送到国外培训半年”。小王前往应聘，并顺利入职该单位。入职后小王工作非常积极，以希望有机会出国培训。但是2年过去了，出国培训的事情依然没有动静，也没有听说哪位同事出国培训了。 小王找到单位负责人，认为单位应当履行在招聘广告中的承诺。单位负责人答应小王一定会考虑，但是10天过去后，单位还是没有动静。小王觉得单位实在欺人太甚，明明写好的条件却不兑现，严重侵犯了自己的合法利益。后小王申请劳动仲裁。 问：该外企是否需要按照招聘时广告中声称的将小王送往国外培训，理由是什么？,法理分析,要约：是希望和他人订立合同的意思表示，该意思表示应当符合以下规定：1、内容具体确定；2、表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示的约束。 要约邀请：是希望他人向自己发出要约的意思表示。要约邀请是要求他人向自己发出的，要约邀请本身对发出者并不具备法律约束力。 要约与要约邀请在表面有相似之处，但还是存在巨大的差别：（1）要约是订立合同的必经程序，要约邀请则不是；（2）要约通常只能向特定的受要约人发出，除非法律有规定，而要约邀请则不受此限制；（3）要约的内容应当包含拟定立合同的主要条款，而要约邀请则不包含；（4）要约的目的是希望和他人订立合同所发出的意思表示，而要约邀请则是希望他人向自己发出要约所作出的意思表示。,二、以案说法：欺诈应聘 2008年1月王某入职广州某公司，月薪15000元。7月上旬，公司发现王某提交的学历证书是伪造的，便依据内部制度“虚假应聘将立即解雇”书面辞退王某。后王某申请仲裁。结果公司败诉，被认定违法解除劳动关系，最终赔偿王某共45000元！ 1、怎样才算“欺诈”？如何防范“欺诈”？ 2、本案中，单位需要提供哪些证据？ 3、可能导致该公司败诉的原因有哪些？,三、以案说法：录用通知书 2008年5月9日，王强到某公司应聘销售经理职位，5月19日，公司向王强发出书面录用通知，该通知载明：王强，本公司认为你符合本公司的录用条件，现本公司正式决定录用你，请你在6月9日到本公司报到上班。 王强接到通知后，便向原单位辞职。6月5日，王强离开原单位，赶往新公司。6月9日王强到达新公司，却被告知由于组织架购调整，新公司决定不聘用王强。 王强认为，自己为了准时到新公司上班，已主动离开原公司，并为入职新公司做好了相关准备，新公司应该赔偿其相关损失。 王强的主张是否成立？,前面案例中，如果公司录用了王强，试用期内，公司以王强不符合录用条件为由辞退王强，是否成立？ 用3分钟时间，写1份录用通知书,四、以案说法：连带责任 小王在入职A公司时，没有按HR部门的要求及时提供与原单位的离职证明，但是用人部门急需用人，便强烈要求小王上班并派到外地出差1个月。 突然，A公司接到劳动仲裁部门的通知，被告知小王与原单位（属于同行业竞争对手单位）尚未解除劳动合同，且小王手头仍持有原单位的商业秘密，现原单位要求A公司承担连带责任。 问：如何预防案例中的法律风险？ 从报到、入职到上岗，此流程该如何优化？ 聘用停薪留职或待岗的人员，要注意的问题？,五、以案说法：拒绝签订劳动合同 2008年9月1日小王入职A公司。9月25日上午部门经理告知小王，10点半到会议室签订劳动合同。会议室里，只有劳资专员小李在场，她要求小王现场签订合同，小王看完合同范本后提出异议，小李解释说这是公司统一的范本，想继续留下就尽快签订。小王转身即走。 当日下午，小王接到部门经理转来的辞退通知：“小王，因你拒绝签订劳动合同，现公司决定与你终止劳动关系，即日生效，请你在今天办妥离职手续。” 小王在回执上签收时写道“本人收到本通知，但对辞退理由有异议，保留意见。”,问题探讨,1、小王能否否认双方曾就合同签订事宜进行协商过？ 2、小王可以主张哪些仲裁请求？ 3、公司有哪些地方做得不妥当，导致很可能败诉？ 4、什么时间为签订劳动合同的最佳时间？ 在招聘广告、面试登记表、入职须知等告知； 分类别，抓紧时间签订劳动合同 注意合同到期期限，跟续签手续密切关系 入职时书面签收有关制度、文书,六、以案说法：试用期风险规避 2008年2月1日，小王入职A公司，公司领导在入职登记表上批注试用期为3个月并口头告知小王，5月5日公司口头告知小王，因其表现一般，公司决定延长试用期3个月。8月4日，公司对小王作出转正考核评估，认为小王不胜任工作，便书面通知小王基于不胜任工作立即解雇。 请书写试用期辞退通知书,问题探讨,1、在入职登记表上批注试用期是否合法？ 2、公司能否单方延长试用期？ 3、如果员工同意，能否再次约定试用期？ 4、试用期限该如何设计？ 5、转正流程应该在什么时候启动？ 6、案例中，应该在什么时候辞退小王？ 7、案例中，辞退的理由是否合法？ 8、小王可以索赔多少个月工资作为补偿、赔偿？ 9、不符合录用条件的范围包括哪些？如何取证证明？ 10、试用期内是否需要缴纳社会保险？,法律依据,第19条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 第21条 在试用期中，除劳动者有本法第39条和第40条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。,第83条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定