《工作分析与工作评价》培训内部讲义140ppt（第一册共三册） .ppt

1,工作分析与工作评价 job analysis and job evaluation,1,2,3,教学方式,教师讲授、课堂讨论、学生自学相结合； 总学时：60，课堂讲授：42，课堂讨论：6，模拟练习：6,答疑辅导6与考试6； 在课堂讨论基础上，提交中期论文1篇； 在自学和读书基础上，至少提交读书报告或研究论文2篇；,4,教材与参考书,萧鸣政：工作分析的方法与技术，中国人民大学出版社，2006年； 孙 彤：组织行为学，高等教育出版社，2000年； 萧鸣政：组织建构与企业管理技术，高等教育出版社，2003年6月； 张 德：人力资源开发与管理，清华大学出版社，2000年； 张一弛：人力资源管理教程，北京大学出版社，1999年； 雷蒙德a诺依：人力资源管理（第3版），中国人民大学出版社，2001年； joan e. pynes: 公共和非营利性组织的人力资源管理，清华大学出版社，2002年9月； 罗纳德克林格勒：公共部门人力资源管理，中国人民大学出版社，2001年9月。,5,学生成绩评定办法,百分制，专业学习和考勤结果相结合，平时成绩与期末考试成绩相结合； 考勤（10%）：无故旷课1次，扣除1分；无故旷课5次以上者，不论其他成绩如何，总成绩不超过60分；无故旷课10次以上（含10次）者，不得参加期末考试； 读书报告（10%）：提交不少于2篇的读书报告或研究成果，每篇字数不少于2000字； 课堂讨论、操作练习、情景模拟、期中论文：（20%）； 期末考试（60%）：笔试，或者由同学提交2篇5000字以上的研究性论文（或闭卷考试）。,6,第一讲：工作分析的概述,工作分析的概念； 工作分析的类型和流程； 工作分析的性质与作用； 工作分析的结果和表现形式； 本章小结。,7,肖鸣政教授：分析者采用科学的手段和技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划、人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。工作是组织的构成部分，任何复杂的工作系统，都是从产出、投入、过程及其关联因素四个层次进行分析。 简单地说，对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程。 工作分析是就是与此相关的一道程序，通过这一套程序，我们可以确定某一个岗位的工作任务和性质，以及哪些类型的人（从技能和经验的角度来讲）适合被雇佣来从事这一工作的人。,8,1、工作分析解析,是就岗位进行分析，是一个收集、加工和处理岗位相关信息的过程，以图全面了解和明确该岗位在公司内的岗位目标、职责、权限等信息 。 是岗位有关why、what、how、who的问题。不是针对任职者个人的分析，而是针对岗位的分析，是事实不是判断。 前提条件：组织分析。,9,2、工作分析-job analysis,工作分析就是通过一系列程序，确定某一工作的内容和程序（职位说明书-job descriptiontdr），以及工作对人的要求（工作规范-job specification-ksaos）。,10,3、工作分析定义分解,职位 职责 任务(关键任务) 步骤 关键点 动作 职责(responsibility) -岗位的目的与要素，未能够执行，则岗位失效; 任务(tasks) -履行职责的工作活动，可以分解为明确的步骤(procedure) 知识、技能及态度(knowledge, skills, aptitude & other characteristics-ksaos) -必要条件,11,二、工作分析的类型与流程,1、客体分布范围：广义和狭义之分； 广义：针对整个国家和社会范围内岗位工作的分析。 狭义：针对某一企业/组织内部各岗位工作的分析。 2、目的：单一目的型和多重目的型； 3、工作分析的切入点：岗位导向型、人员导向型、过程导向型； 岗位导向型：工作任务调查 人员导向型：人员工作行为 过程导向型：生产环节调查,12,4、工作分析活动流程图,计划 设计 信息分析 结果表述 运用指导,1、确定工作分 析的目的和结 果使用的范围 2、选择分析样 本,1、选择 分析方法 2、选择 分析人员,收集、分析、 综合所获得 的资料 内容： who what when where how why for whom,1、工作描述 2、工作说明书 3、资格说明书 4、职务说明书,1、报告分析 结果 2、指导如何 运用分析结果,工作分析活动 的职责与权限 的分配,工作分析活动 的组织与实施,13,前期准备,5、工作分析的流程,确认收集信息的类型,确认工作信息的来源,确定收集信息的方法,信息收集,信息整理,信息的信度、效度分析,成本/收益分析,14,信息的效度、信度分析,效度：真实性、准确性、可靠性 信度：一致性、稳定性、可重复性,15,工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位。 任务：为达到某一明确目的所从事的一系列活动。-要素集合 职责：组织要求的在特定岗位上需要完成的任务。-任务集合 职权：依法赋予的完成特定任务所需要的权力。 职位：某一时间内某一主体所担负的一项或几项相互联系的职责集合。职位一般和职员一一对应，一个职位即一个人。 （概念2：即岗位。是组织要求个体完成的一项或多项责任以及为此赋予个体的权力的总和。） 职务：主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。职务与职员不是一一对应，一个职务可能有几个人分担，即可能不止一个职位。如：“副厂长”的设置。 （即工作。是按规定担任的工作或为实现某一目的而从事的明确的工作行为，由一组主要职责相似的职位所组成。）,工作分析中的术语（1）,16,工作分析中的术语（2）,职业：由不同时间内，不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当）的职位集合，如会计、工程师等。 职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务或者职业的集合或者总称。 职系（职种或工作族）：由两个或两个以上有相似特点的工作组成，指职责繁简难易、轻重大小及所需资格并不相同，但工作性质相似的所有职位集合。如：人事行政、社会行政、财税行政等都属于不同的职系。每个职系就是一个职位升迁的系统。 职组（职群）：工作性质相近的若干职系的集合。如：人事行政和社会行政可以称之为普通行政职组，财税行政与保险行政可以并入专业行政职组。 职门：若干工作性质大致相近的所有的职组的集合。 职门：若干工作性质大致相近的所有职组的集合。如行政职门包括人事行政、社会行政、财税行政与保险行政等。 职级：同一职系中，繁简难易、轻重大小及任职务条件十分相似的所有职位的集合。工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位。 职等：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同的职级为同一职等。,17,工作分析常见术语de层次关系,工作要素,工作任务,工作职责,职位,职务,职业,职门,18,工作分析中的术语（2）,15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1,c10 c9 c8 c7 c6 c5 c4 c3 c2 c1,b11 b10 b9 b8 b7 b6 b5 b4 b3 b2 b1,d8 d7 d6 d5 d4 d3 d2 d1,e6 e5 e4 e3 e2 e1,a,b,c,d,e,职组1,职组2,职系,职等,a13 a12 a11 a10 a9 a8 a7 a6 a5 a4 a3 a2 a1,19,三、工作分析的性质和作用,工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础； 工作分析是提高现代社会生产力的需要； 组织现代化管理的客观需要； 有助于实行量化管理； 有助于人力资源管理实践（工作评价、人员测评、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训）的科学化、规范化和标准化； 工作分析对于劳动人事管理研究者也是不可缺少的。,20,hrm框架,工作分析,工作说明书,工作规范,招 募,甄 选,ksaos,薪酬管理,激励,培训与发展,企业绩效,战略人力资源管理,p-o fit,业绩考核,21,1、工作分析的目的解释：,促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定而一致的意义，实现工作用语的标准化。 确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容。 确定员工录用与上岗的最低条件。 为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据。 确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派。 获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率下降的原因。 为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制。 辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效措施，将危险降至最低。 为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据。,22,2、工作分析的作用,个人特征 工作要求 “匹配” 领导 下属 知人善用 人尽其才,23,3、通过工作分析可以客观解决大量 人员管理的矛盾,24,4、工作分析是人力资源/人事管理工作的基础,公司目标,公司战略策略活动,对岗位提出要求,对组织提出要求,对人员提出要求,现在的岗位设置是否合理,现在的组织能否适应,什么样的人员合适,？,进行现行组织和岗位分析,工作分析,25,5、集团公司工作分析获得信息之运用,26,6、用不同角度看待工作分析是达成交流统一平台的基础,工作分析,目的 单一型工作分析 多重目的型工作分析,切入点 岗位导向型 人员导向型 过程导向型,客体分布 侠义的工作分析和广义的工作分析,27,工作分析也是企业解决问题的一种方法,建立新组织,战略调整业务变化,技术变革导致流程重组,制度建设与绩效，晋升，薪酬 调整,解决适应的问题,解决标准的问题,28,从应用上理解工作分析的目的与应用,组织设计,工作设计 工作流程设计 改进工作方法建议 安全与健康方案,人力资源规划 人力资源数量预测 人力资源计划 计划执行困难分析,招聘录用 人与岗位匹配 职业发展路径验证,培训开发 培训需求分析 工作发展计划 职业指导,绩效评估 绩效标准与关键绩效指标 绩效评估结果与人员激励关系,薪酬激励与其他 工作评价 工作分类 晋升与调动,提供量化 结果，为 各种决策 奠定依据,职务说明书,职务评价报告,关键业绩指标 其他类型分析报告,29,促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定而一致的意义，实现工作用语的标准化。 确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容。 确定员工录用与上岗的最低条件。 为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据。 确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派,从逻辑上理解工作分析的目的与应用,获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率下降的原因。 为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制。 辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效措施，将危险降至最低。 为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据,目的一（建立标准）,目的二（分析问题）,30,四、工作分析的结果与表现形式,直接结果形式：工作描述 表现和再生形式：工作说明书、资格说明书、职务说明书 （一）工 作 描 述 （二）工作说明书 （三）资格说明书 （四）职务说明书,31,工作分析的分析内容与结果表现,职务设置的主要目的 主要职责、任务、权力 职务的隶属关系 工作条件 所需知识和技能,工作分析的常见内容,直接结果,工作说明书,间接结果,职务说明书,32,（一）工 作 描 述,1、工作描述的内容：（表1-1）,33,2、工作描述的作用,基础作用： 直接作用： 研究用途： 作为开发其它工作分析结果形式的基础： 任职资格、绩效评估标准、报酬依据、工作分类、评价等的信息报告。 作为可直接利用的原始材料： 组织目标管理、hr规划/招聘/甄选/配置、绩效评估、薪酬设计、培训/职业指导、劳资纠纷处理等 作为工作研究的依据：,34,图：工作描述的作用,工作描述,工作人员任职资格、 绩效评估标准、 报酬依据、 工作分类与评价,hrm的 科学依据,组织系统 研 究,工作识别项目 与工作概要,35,3、描述格式：,工作描述没有固定的格式； 工作描述的范围： 大概的描述（表1-1）,36,4、工作识别项目和工作概要：,工作识别项目： （1）工作名称 （2）其他识别项目 （3）工作地 （4）隶属关系 工作概要： 工作概要编制建议： （1）简介，最好一句话； （2）明确工作目的和存在的基础； （3）语言 （4）细节要求,37,5、有关问题和建议,描述长度： 具体层次： 范围和细节的抉择,38,（二）工作说明书（职位描述）,什么是工作说明书？ 又称职位说明书、职位描述、职位界定或岗位说明等，用来定义，辨别和描述一个职位的最重要特征。它仅描述职位本身，而与从事或即将从事此工作的人员无关。 （1）作为工作描述的同义词美国人事管理办公室的特点； （2）一个工作族中各种工作的划分； （3）对一个类或子类中个人工作的描述； （4）从事某一工作的员工的预期效果或其他收益。目标计划管理下，直接主管和下属之间达成的协议。 通俗地讲，就是通过对职位的工作内容，责任范围等的分析，给工作岗位画像、照相。,39,职位说明书的内容及写法,字体：例如标题为“某白药集团股份有限公司职位说明书”，创艺简魏碑，三号，加粗，居中。其后，用8个空格，然后为“编号：”，字体同正文。正文的字体为宋体，五号，两端对齐方式。 段落：均为单倍行距。 边框和底纹：职位说明书用表格形式。表格的边框为2磅实线。表格内部各线条，除了为美观和表达意义之外的，也均为实线，粗细为0.5磅。在工作目标与职责、工作内容、任职资格这三项标题的单元格，用-12.5%的灰色底纹。 项目编号和符号：在工作内容中，对任职者的多项工作内容进行排列，一般用项目编号的办法。编号用times new roman体阿拉伯数字，后用汉字顿号隔开。为美观和清楚起见，段落格式中设定“悬挂缩进”0.55厘米。制表位为0.75厘米。在编号为10号以后的内容中，制表位为0.90厘米。,格式要求举例,40,一份完整的职位说明书应该包括 :,该职位的基本情况：名称、职等职级、所属部门、编制等等。 该职位存在的价值和目的是什么? 对该职位的要求有哪些要素，如规划、组织、审核、创新等等？ 如何定义该任职者的责任和权力? 该职位需要和外部有什么样的互动关系? 该职位需要使用什么设备仪器，需要什么证照？ 该职位的工作环境和工作地点怎样？ 该职位的上下级汇报关系如何、服务的相互关系怎样? 这份工作需要什么样的素质、技能和经验的人担任?,41,为什么要制定工作说明书？,编制工作说明书是企业管理的一项基础，也是各级主管的一项基本职责。它可以使主管对下属的工作要求有清晰的了解，以便提供必要的辅导，作出恰当的评估。 另外，职位说明书为公司的许多项目（例如招聘，薪酬调查，技能差距分析，绩效考核和级别确定等）提供必要的信息。 便于理解组织机构和工作关系； 是职位评估进而评定各职位薪酬、级别、薪酬调查的基本依据； 使员工充分了解自己在组织中的作用，相应的责任和职权；同时便于各级主管有效地管理下属的工作； 是各部门绩效管理的依据之一。既便于各级主管进行有效的绩效考核，又为员工提 供自我评定的参考标准； 为招聘选材提供客观依据。公司可根据工作内容和技能要素，进行招聘工作； 便于制定个人工作计划和部门工作计划； 便于各级主管为下属制定培训，晋升，公司内岗位调动计划。,42,职位说明书常规内容,（一） 职位名称 （二） 组织关系 （三） 工作目标（摘要） （四） 主要职责 （五） 工作知识 （六） 能力要求 （七） 技能要求 （八） 个性倾向,（九） 经验 （十） 教育/训练 （十一） 身体要求 （十二） 工作环境 （十三） 与其他岗位的关系 （十四） 工作时间 （十五） 工作人员的特性 （十六） 选任方法,43,工作说明书范例,44,工作说明书范例（1） 某公司人力资源部经理工作说明书,45,工作说明书范例（2） 某车间技术人员职务工作说明书,46,职 位 概 括 职位名称 指公司内部的工作岗位头衔.它应该能反映此职位的主要功能。如会计，销售经理。 部门名称 指各部门，办公室。例如，人事部、财务部、维修部，如果是分公司，请注明名称后，再同时写明部门名称。 分支部门 指各职能，各大部门下属的分支机构或部门。如果没有，该栏目可以省略。,47,直接主管 直接上级主管的工作头衔. 直接主管签字和任职人签字 在职位说明书编制完成之后，或新的任职者就任之前，直接主管将说明书交给下属，双方签字确认。 职位说明书撰写/修改人姓名 职位说明书撰写/修改日期,48,总体工作目标 请使用一两句简捷概括的话，准确说明该岗 位存在的原因是什么。 通常情况下一两句话就足以说明，除非该岗 位是由一个任职人同时完成着两个或更多的 不同的工作。 此部分的撰写目的主要是从公司整体的角度 看待该岗位的总体重要性，或者是该岗位对 公司业务的独特贡献。 通常以一个动词开始总体工作目标的撰写， 如计划、指导、监督、协调等。,49,工作性质及范围,用一段或两段话概括说明该职位的主要工作内容，以描绘该职位是如何融汇到企业当中。说明该职位在完成工作过程中主要需处理的问题和所面临的挑战，同时说明该岗位所能够作出的决定或建议是什么。例如： 在完成工作过程中主要需处理的问题和所面临 的挑战是什么？ 其自行作出的决定是什么？ 在工作中要向其上级主管作出的建议是什么？,50,主要工作职责,这一部分是职位说明书的核心部分。 主要工作内容（按重要性顺序排列） 每个职位都有若干项职责，最多不超过10项，最少不能少于4项，一般为6至8项。每项职责都有一个概括，用几个关键字来概括说明该项工作内容，然后再具体描述怎么干，有什么限制条件，所要达成什么结果。,51,主要工作职责,再例：人力资源部某经理的职责之一是招聘 员工，可以写成： “1.招聘.辨别，选择，面试，推荐，聘请合格的人选，在时间，成本和素质上满足用人部门的要求。 公式：用动词表示反应或行动+行为对象+限制条件+要达到的结果+考核标准,52,注意要点：,使用简短而明确的词语。如果可能，请使用 只有一种含义的词。 要注意语言的简练和准确，具有概括性，不 要写成每日的工作流程。切忌写成流水帐。 在描述时，要将具有相同特征的事项归类， 总结为一项工作。 避免使用不必要的词语。,53,注意要点：,尽量用通用语言以替代独特名词。 着重强调能带来某一最终结果的行动。最 好能便于衡量。 建议使用动词词组：主要活动带来的最 终结果。例如：“在计划的费用内，领导， 控制销售活动以取得预期的销售额。” 要包括应做的和希望它做的工作。 不要迁就现在的任职者。,54,发问的要点：工作分析所应包含的信息-7w,1、用谁（who） 2、做什么（what） 3、何时（when） 4、在哪里（where） 5、如何（how） 6、为什么（why） 7、为谁（for whom）,55,影响范围,财务数字： 预算（计划/实际发生/未来预测），项目费用，销售目标，营业额，工资总额，费用支出，客户数目，定单数目，供货商数目等。 财务权限: 指根据公司有关财务规章制度而赋予该岗位的最高财务批准权限。 人员数量： （包括直接主管和间接主管的人数）,56,影响范围,描述该职位说明书范围的有关数字。 以相关数字和/或事实说明该岗位会影响到的工作活动的范围和程度。 该岗位直接或间接影响到的重要的数字。 该数字可以年度/年度/月份/不固定期限为单位（视具体工作岗位及具体工作职责而定）。,57,衡量标准 包括数量，费用，时限和质量四个方面的要求， 如果能全部涵盖最好，至少也要包括其中的一项： 数量： 利润率，产量，收入增长，增长率，市场占有率，顾客保有率，新顾客数，新产品比例，投资回报率，每股收益等等； 费用： 单位成本，预算与实际之比，人工成本与销售额之比等； 时限： 按时交货，投放市场时间，单位生产时间，客户响应时间等； 质量： 准确率（错误率，次品率），可靠性等。,58,任职条件,此部分罗列了任何任职人必须带到岗位上的，必须符合的，基本的，最低的，必需的知识、能力等的要求。 知能 本岗位所必需的受教育程度，专业知识水平及工作经验等。例如：注册会计师，质量审核员证书，高压电工本，锅炉工上岗证等。 专业技能 为完成岗位工作，任职人所必备的技能，包括实用性的，功能性的和技术性的（例如：存档，文字处理软件应用，大客户管理等） 行为素质能力 即任职人所必需的个人的，人际关系类的和/或管理素质及能力（例如：灵活性，承受压力能力，说服力，团队合作能力，计划能力，激励）。,59,编写职位说明书的准则,清楚明了（有区分度） 指明范围（工作关系） 专门化（标准化的词汇） 简单化（易懂）,60,（三）资格说明书,概念：又叫工作规范，工作分析结果的另外一种表达形式。主要说明任职者需要具备的资格条件及其胜任该项工作的相关素质。 编制者：一般是该岗位的上级主管、任职者及工作分析人员共同编制。 作用：了解任职者的个体特征。 形式：,61,资格说明书的形式,计分图示法 表格式 文字表达法 范例解释,62,范例一：纺织工人心理素质图示说明书,63,（四）职务说明书,概念：工作描述再生形式中最为完整的一种。包括了工作说明书和资格说明书中所有的甚至更多的内容。 包括：工作状况；工作概要；工作关系；工作任务与责任；工作权限；考评标准；工作过程与方法；工作环境，包括工作工具；任职资格条件；福利待遇及其他说明。,64,关键知识点,工作分析 工作描述 工作说明书,65,思 考 问 题,工作分析对于一个组织的管理有什么作用？ 结合您的工作实践，编写出您最熟悉的一个职位的职位说明书。 比如：公司司机、文秘、人力资源主管、办公室主任、办公室副主任、物业管理、党委副书记、团委书记、学生会主席、学生会宣传部长、班长、宿舍社长、楼长，等。 （作业）：,66,工作分析与工作评价 job analysis and job evaluation,2,第 二 讲,一、工作分析概论（2） 资格说明书、职务说明书 二、工作分析的历史与发展,一、工作分析概论（2） （一）资格说明书,概念： 形式：计分图示式、表格式等； 范例：,1、资格说明书,资格说明书又称为工作规范，是工作分析结果的另一种表达形式，主要说明任职者需要具备什么样的资格条件以及相关素质要求才能胜任某一个岗位的工作。这里的资格条件事最低的限制，主要是对个体特性很有帮助。 资格说明书的形式：表格形式、计分图形式与文字表达法等。,把操作活动所涉及的心理能力归纳为25-30种，然后通过对话和问卷手段，对所分析的职务的每种能力用5点表记分（也可用7点或11点）。,2、资格说明之表格法,案例：纺织工人心理素质资格表格法,用表格的形式来描述任职资格，表达对任职者所要求的品质、各种品质的重要性、训练时间和原因等内容。,3、资格说明之计分图法,心理能力 判断力 记忆力 组织协调能力 情绪稳定性 耐力 注意力,1 2 3 4 5,把操作活动所涉及的心理能力归纳为25-30种，然后通过对话和问卷手段，对所分析的职务的每种能力用5点表记分（也可用7点或11点）。,hr-pku,4、资格说明之文字表达法 电话铃声调整工人的心理素质要求说明书（节录）,用文字来描述岗位工作对任职者心理品质的具体要求，具有突出重点、分析细致的优点。缺点是：缺乏量的估计，无法对所需要的心理特征进行定量的分析。,（二）职务说明书,概念： 工作描述再生形式中最完整的一种。包括了工作说明书和资格说明书中所有甚至更多的内容。 内容： 工作状况、工作概要、工作关系、工作任务与责任、工作权限、考评标准、工作过程与方法、工作环境和工作工具、任职资格、福利待遇及其他说明。（但没有固定的格式） 范例：,74,课程目标,您需要掌握以下内容：,j 工作分析的定义及在企业人力资源管理中的用途 工作分析收集的信息及主要方法 j编写职务说明书的基本思路及主要模式 j通过职务说明书的练习使大家掌握编制职务说明书的方法,为什么有人工作量很大，做也做不完？ 为什么有人没活干，整天喝茶看报纸？ 为什么会有人工作相互重叠，有功劳大家争，有责任没人担？ 为什么会有工作没人去做，贻误战机？ 为什么招聘的员工，会常常不符合要求？ 为什么不能完成客观的绩效考核，勤无奖懒无罚？ 为什么公司付出了巨大的薪资总额，而员工仍是抱怨工资太低、福利太少？ 为什么员工抱怨公司没有提供足够的培训学习机会？ 为什么公司投入了培训却没有达到期望的效果？ 为什么有的员工不知道自己该做些什么？ 为什么主管难以确切地评价下属员工的工作成绩是好是坏？,a集团管理者经常遇到的困惑,？思考,？,思考与分析：为什么会产生这些问题呢？,我们并不了解每个人的工作量是多少？ 我们并不了解到底需要多少工作人员？ 我们并不了解如何有效地考核员工的工作？ 我们并不了解如何有效地发挥每个人的作用？ 我们并不了解员工的职业生涯？ 我们并不了解员工到底需要什么？,我们到底该怎么办？！,因为：,？,a集团进行工作分析的实施步骤,明确需求和目的,根据职位特点 选择分析方法,选定优秀的标竿 人物,填写表格，参与 各项工作分析活动,系统诊断与问题梳理,提供分析方法并拟定 分析要素，目的,依据职务特点 设计调查问卷,结果汇总和讨论确认,a集团做的,咨询小组 做的,相互 配合,职务说明书编写需收集的信息,工作内容是什么？ 责任者是谁？ 工作职务及其工作环境条件等 工作时间规定 怎样操作及操作工具是什么？ 为什么要这样做？ 对操作人员职务职责与任职资格，如教育、专业、技能要求是什么？ 与相关职务工作人员的关系是什么？,工作分析信息的收集方法,观察法 关键事件分析法 访谈法 定性分析 工作实践法 事故分析法 问卷法 定量分析,80,各类职务信息的初步调查,工作现场的初步观察,深入访谈,工作现场的深入观察,职务信息的综合处理,完成职务说明书的编写,工作分析的程序,81,各类职务信息的初步调查,关键步骤 i,工作现场的初步观察,深入访谈,工作现场的深入观察,职务信息的综合处理,完成职务说明书的编写,根据公司目前的职务说明书/岗位工作职责； 由主管人员培训本部门员工（工作分析的作用 操作步骤/操作规范等）； 让员工自己编写自己的工作说明书（参与管理),工作内容,83,关键步骤 ii,各类职务信息的初步调查,工作现场的初步观察,深入访谈,工作现场的深入观察,职务信息的综合处理,完成职务说明书的编写,部门负责人到现场观察操作层员工 专业层和辅助层员工负责人可选择使用此方法,工作内容,85,关键步骤 iii,各类职务信息的初步调查,工作现场的初步观察,深入访谈,工作现场的深入观察,职务信息的综合处理,完成职务说明书的编写,根据员工交上的工作说明书初稿，部门负责人与员工进一步访谈，以便了解并细化工作职责； 明确工作责任，并确定权重； 明确权限划分等要素 双向沟通，初步达成共识,工作内容,87,关键步骤 iv,各类职务信息的初步调查,工作现场的初步观察,深入访谈,工作现场的深入观察,职务信息的综合处理,完成职务说明书的编写,有无遗漏其它重要信息； 现有的信息是否清楚齐全可操作性强； 彼此的了解是否一致。,工作内容,89,关键步骤 v,各类职务信息的初步调查,工作现场的初步观察,深入访谈,工作现场的深入观察,职务信息的综合处理,完成职务说明书的编写,修订初稿； 标准化； 规范化。 因为环境的动态变化性，为避免扯皮现象的发生，建议：每人的工作说明书的最后一项职责均为：完成上级交待的其它工作。,工作内容,91,关键步骤 vi,各类职务信息的初步调查,工作现场的初步观察,深入访谈,工作现场的深入观察,职务信息的综合处理,完成职务说明书的编写,职务说明书的形成过程,职务调查 工作分析 职务说明书,要紧密结合部门职责的编制：,侧重于对部门职责内容的界定； 要回答“该部门需要通过完成什么职责，为组织创造价值？”,侧重于对每项工作职责中的角色与权限进行描述； 要回答“在每项工作职责中，该部门应该扮演什么样的角色？”,基于战略的职责分解,基于流程的职责分析,完整的部门职责,侧重于对现实中优秀企业部门职责的研究； 要回答“同类企业中的优秀者如何分解其部门职责，我们可以从中得到什么启发？”,基于外部的标杆研究,形成职务说明书的过程,工作分析的系统模型：,编写职务说明书的一般要求,准确性 实用性 完整性 统一性,职务说明书的基本内容,1.职务概况（职务名称、编号、所属部门、 职务等级、编写日期） 2.职责总述（职位设置的目的） 3.职责及任务 4.权力范围 5.所需资格条件 6.职业发展道路 7.绩效标准 8.工作时间 9.工作环境和条件 10.其他事项,职务说明书的格式,职务说明书格式,职务说明书示例-1,范例-2,职务说明书成果：,职务说明书范例-2说明,直接下属: 间接下属: 晋升方向: 轮转岗位:,职务说明书范例-3,104,边学边做,最佳的获取知识并掌握它的方法就是练习 那么，就让我们进入到技能练习模块！,编写职务说明书 请选择一位同学或同事作为工作分析访谈对象，对其工作进行调查分析，并模拟编写一份职务说明书。 参考：学生会主席、宿舍管理员等； 公司董事会秘书、商务部经理等。,技巧练习,课堂练习： 编写某公司商务部经理的职务说明书,1、任务描述：根据部门职责，编写部门经理职务说明书； 2、参考格式:(模式) 3、时间要求：20分钟 4、作业形式：课堂临时提交作业，缺课的同学请十一假期之后补交； 5、补交课堂作业的邮箱地址： hrpku,hr-pku,某公司商务部 部门业务架构：,总结：四种工作分析结果的关系,工作描述：最直接、原始、基础的形式；是其他几种形式的基础。 工作说明书：岗位工作的规范化说明，以“事”为中心，对岗位进行全面、详细和深入的说明，为hr及其他管理工作提供基础，把组织的总任务和总目标落实到每个具体的岗位和人员上，是目标管理的基础。 资格说明书：在工作描述的基础上对任职资格条件的界定和说明。以“人”为中心，主要说明什么样的人能干好某项工作的问题。为招聘、培训、考评、选拔与任用提供依据。 职务说明书：涉及的范围最为全面，是全面反映与利用工作描述信息的形式，一般来说，工作说明书和资格说明书中的内容都比较简单，而职务说明书既包括对“事”的说明，又包括对做事的“人”的说明。,案例分析： 城管执法人员的岗位分析,有法无天光天化日之下城管打死一老人 2006年8月10号早晨，在平顶山市矿工路与新华路交叉口，发生了一件骇人听闻事情：63岁的孙留根因在城管人员面前说了两句公道话，而被4、5名城管人员打死！据当时目击者证实：孙留根在晨练时，看到城管人员在清查几名菜农，老人上前说了两句公道话，4、5名城管人员上去将老人打死！,他们需要履行什么样的职责？ 如何制作城管执行法人员工作说明书？,北京一个城管队长的最后五分钟,8月11日16时45分，37岁的北京城管海淀分队副队长李志强，刚刚治理了海龙电子城前一个卖烤肠的小贩。这是联合整治行动的第三天，距离这次行动结束时间18时只剩下1小时15分钟了。城管车队从海龙电子城前兜了一个圈，来到科贸大厦西北侧。23岁的河北人崔英杰正在这里卖烤肠，城管的出现让他措手不及。3个月前调任海淀分队做副队长的李志强一马当先，封堵了崔英杰的去路。崔英杰不甘心三轮车和炉子被没收，在与李志强争执三轮车时，崔英杰不断挥舞着手中用来切烤肠的刀。最终，崔英杰放弃了努力，退回到巷子中。 城管队员后来回忆说，当时就有一种不祥的预感，队员协助李志强把三轮车抬到城管的卡车上后，车队马上就准备离开。这时崔英杰从人群中再次走出来，反手握着那把切烤肠的刀，走向李志强。 李志强似乎还没来得及表现出恐惧或反抗，崔英杰已经把刀子扎在他的锁骨与咽喉之间。血柱立刻从咽喉处喷出了一尺多高。他本能地用手按住伤口，但是喷涌而出的血在指缝间汩汩地流个不停。崔英杰的手中只剩下了一把红色的刀柄，11厘米长的刀片深深地嵌入了李志强的身体里。 “要是崔英杰再在这行干上半年，这种事情就不会发生了。” “旧车子收了就收了，损失不会太大。他刚来不懂，一辆新车值四五百元，他舍不得。” 城管习惯把每年的8月叫做“黑八月”。这个时间，天气闷热，人情绪激动。据海淀分队副队长姚云岭估算，75的暴力冲突都发生在8月。,关键知识点,资格说明书 职务说明书 职位说明书,问题和思考：, 城管人员需要具备哪些能力？请对其工作进行工作描述目前,北京市已经决定为城市管理执法人员配备更好的防护设备,请结合工作描述中的“材料准备”分析之。 城管人员的工作职责如何确定？其岗位说明书职务说明书如何编制？ 这两则事件还可以给我们哪些岗位设置和人员选拔等方面的启示？,思 考 问 题,工作分析结果的四种表述形式有什么异同之处？ 结合您的工作实践，编写出您最熟悉的一个岗位的职务说明书。 比如：公司司机、文秘、人力资源主管、办公室主任、办公室副主任、物业管理、党委副书记、团委书记、学生会主席、学生会宣传部长、班长、宿舍社长、楼长，等。 （作业）：,工作分析与工作评价 job analysis and job evaluation,3,第三讲 工作分析的历史与发展,（一）工作分析的思想探源 思考问题： 为什么中国的工作分析落后于西方国家？ 思想探源： 1、最早源于社会分工； 2、中国古代： （1）大约公元前700年，管仲提出四民分业定居论，主张将国人划分为土、农、工、商四大行业，并按专业分别聚居在固定的区域。 （2）荀况：把分工称作“曲辨”，特别强调分工的整体功能。“力不弱牛，走不若马”，群体的力量产生与合理而科学的分工。 （3）落后的原因：典型的自然经济，自给自足的小农意识，限制了分工思想的进一步发展与实践，无法形成系统的分工理论。 3、西方的发展： （1）古代希腊对社会分工的探讨，代表人物柏拉图和色诺芬。 柏拉图：在理想国，要求工人专门化，做力所能及的工作，特定的工人从事特定 的工作。 色诺芬：它比柏拉图更详细地研究了分工，不仅研究整个社会的分工，而且研究单个工场中的分工。（马克思） （2）1916年泰勒（f. w. taylor）把工作分析列为科学管理的五大原则的第一原则。,1、社会分工后的人力资源配置与人的全面发展是推动工作分析研究和发展的直接动力。,（1）人物：色诺芬、亚当斯密、巴比特； （2）巴比特论机器和制造业的经济对分工的分析： 好处：培训时间大为减少；减少了原材料的耗费；以技能为基础划分工资等级，节约了开支；不要求工人从一个工作转到另外一个工作，节约了时间，也激发了使用工具的积极性和创造性。 弊端：人成为机器的附属物；活力和智慧难以充分发挥；牺牲了其他方面的能力发展。 （3）分工可以大大提高生产效率与效果，分工是在所难免的。 （4）实现全面发展是的人力资源配置的关键： 了解员工素质和能力，了解组织中所有工作，使得合适的人作合适的工作； 进行适当的流动，流动中获得能力的全面发展和寻找适合自己的工作。,工作分析与人力资源管理的关系图,工作分析,开发与 培训,绩效评估,薪酬设计 与管理,职业生涯 设计与管理,激励,工作设计与 生产力提高,组织机构 设计,人力资源 规划,招聘、筛选 录用,2、自给自足的小农经济生产模式与封建主义统治是限制工作分析思想与活动在中国发展的社会根源。,（1）尽管很早提出社会分工的思想，但是，商业经济没有得到应有的发展，社会分工水平低下，行业种类缺乏； （2）但是，封建等级制度却使得中国的人才选拔制度获得了长足发展。隋唐时代的分科考试的科举制度，也影响了西欧和美国。 （3）结论：社会制度是制约中国工作分析研究和发展的重要因素。 3、现代人力资源管理工作必将促进工作分析在我国的大力发展,（二）西方国家工作分析的实践活动与贡献,1、百科全书编纂中的工作分析研究 2、第一次世界大战之前的工作分析研究 3、一战到二战时期的工作分析研究 4、第二次世界大战后工作分析研究的发展与应用 5、西方国家工作分析研究历史分析的启示,1、百科全书编纂中的工作分析研究,历史上第一次大规模的工作分析： 1774年，丹尼斯狄德罗在德国编纂百科全书，对各种工作的操作过程进行了调查，了解各种工作。(几乎独立完成!),2、第一次世界大战之前的工作分析研究,(1)美国内政改革中的工作分析与贡献； (2)泰勒的工作分析和贡献； (3)芒斯特伯格的工作分析研究与贡献； (4)弗兰克吉尔布雷思夫妇的工作分析研究与贡献。,3、一战到二战时期的工作分析研究,（1）宾汉的工作分析研究与贡献； （2）斯科特的工作分析研究及其贡献：a.制定了军衡资格标准，1917年在美国军队中组建人员测评委员会；b.编制了军官任职技能说明书；c.面谈考评的科学化；d.创立了斯科特公司，与克洛西尔合著人事管理； （3）巴鲁什的工作分析研究与贡献； （4）社会科学研究会的工作分析研究与贡献； （5）国家研究会的工作分析研究与贡献：为美国职业能力评价提出了一套生理指数体系。morris viteles1922年提出了有关工作能力的指标体系（5级体能-5级能量消耗的速率）； （6）职位研究会的工作分析研究与贡献；,一战到二战时期的工作分析研究成果,1、职业大辞典的诞生； 2、对工作职位