非正式员工开题报告-酒店非正式员工管理中的问题及对策研究——以_____大酒店为例

毕业论文（设计）开题报告要求毕业论文（设计）开题报告要求 开题报告既是规范本科生毕业论文工作的重要环节，又是完成高质量毕业论文 （设计）的有效保证。为了使这项工作规范化和制度化，特制定本要求。 一、选题依据一、选题依据 1.论文（设计）题目及研究领域； 2.论文（设计）工作的理论意义和应用价值； 3.目前研究的概况和发展趋势。 二、论文（设计）研究的内容二、论文（设计）研究的内容 1.重点解决的问题； 2.拟开展研究的几个主要方面（论文写作大纲或设计思路） ； 3.本论文（设计）预期取得的成果。 三、论文（设计）工作安排三、论文（设计）工作安排 1.拟采用的主要研究方法（技术路线或设计参数） ； 2.论文（设计）进度计划。 四、文献查阅及文献综述四、文献查阅及文献综述 学生应根据所在学院及指导教师的要求阅读一定量的文献资料， 并在此基础上通 过分析、研究、综合，形成文献综述。必要时应在调研、实验或实习的基础上递交相 关的报告。综述或报告作为开题报告的一部分附在后面，要求思路清晰，文理通顺， 较全面地反映出本课题的研究背景或前期工作基础。 五、其他要求五、其他要求 1.开题报告应在毕业论文（设计）工作开始后的前四周内完成； 2.开题报告必须经学院教学指导委员会审查通过； 3.开题报告不合格或没有做开题报告的学生，须重做或补做合格后，方能继续论 文（设计）工作，否则不允许参加答辩； 4.开题报告通过后，原则上不允许更换论文题目或指导教师； 5.开题报告的内容，要求打印并装订成册（部分专业可根据需要手写在统一纸张 上，但封面需按统一格式打印） 。 一、选题依据一、选题依据 1论文（设计）题目论文（设计）题目 酒店非正式员工管理中的问题及对策研究以*大酒店为例 2研究领域研究领域 企业人力资源管理 3论文（设计）工作的理论意义和应用价值论文（设计）工作的理论意义和应用价值 理论意义：理论意义： 随着经济全球化的发展，为增强企业的竞争力、降低成本、提高效率，获得满意 的经营利润，许多酒店企业采取灵活多样的用工方式，包括雇佣大量的非正式员工以 确保企业总成本上的竞争优势。本文的研究结果从理论上可以应用企业管理、人力资 源管理中的相关理论与方法，进行酒店业、非正式员工管理的应用研究，在一定程度 上可以丰富和补充酒店业非正式员工管理的方法， 为酒店非正式员工的管理提供借鉴 和参考。 应用价值：应用价值： 第一，通过对*大酒店非正式员工管理个案的剖析，揭示出非正式员工管理 的现状与问题； 第二，通过*大酒店非正式员工管理的全面分析与研究，可以有针对性地对 该酒店非正式员工管理中存在问题提出有价值的对策与措施，从而有利于*大酒 店更好、更快地发展。 第三，通过*大酒店非正式员工管理的个案研究，对其他具有可比性的酒店 具有很好的借鉴作用。 4目前研究的概况和发展趋势目前研究的概况和发展趋势 国外在 20 世纪 80 年代就有学者研究暂时性就业、兼职、临时雇用等问题。20 世纪 90 年代以后随着社会上非正式员工的不断增加，研究的内容更加深入，学者们 探讨了就业外部化的影响因素、临时救助服务、临时工对正式就业的影响、非正式就 业的利弊、正式员工与非正式员工薪酬和福利比较等问题。我国学者对非正式员工问 题的研究始于 20 世纪 90 年代中后期，研究者不多，研究成果也不多。 从研究内容上看，目前大多数文献中多是研究非正式员工的工作满意度、正式员 工与非正式员工的比较等等。而对于非正式员工工作情况、薪酬管理、绩效管理等方 面的研究却鲜见。 总体上来看，国内外对于酒店非正式员工的研究还需要不断地丰富和发展。 随着酒店中非正式员工比例的不断增大， 同时非正式员工与酒店管理者之间的矛 盾也日益明显。因此，对酒店非正式员工的工作现状、管理问题及对策的研究就变得 越来越重要，正在引起越来越多的学者重视和研究这一问题，其研究成果也受到酒店 管理者的重视。 二、论文（设计）研究的内容二、论文（设计）研究的内容 1. .重点解决的问题重点解决的问题 通过实地调查，揭示出华侨城洲际大酒店非正式员工管理中存在的问题，分析其 问题的成因，是本研究中需要重点解决的问题。 2. .拟开展研究的几个主要方面（论文写作大纲或设计思路）拟开展研究的几个主要方面（论文写作大纲或设计思路） 绪论 一、酒店非正式员工概述 （一）非正式员工的概念 （二）非正式员工的类型 （三）非正式员工的特点 （四）非正式员工的利与弊 二、*大酒店非正式员工管理中的问题 （一）被调查非正式员工的基本状况 （二）酒店非正式员工管理中的主要问题 三、解决酒店非正式员工管理问题的对策 （一）提高对非正式员工特殊性的认识 （二）加强对非正式员工有针对性的培训 （三）建立健全非正式员工薪酬激励机制 （四）完善非正式员工管理体系 总结 3. .本论文（设计）预期取得的成果本论文（设计）预期取得的成果 酒店业非正式员工的出现是一种必然，随着酒店业的发展，非正式员工的数量和 比例还会不断扩大，他们在企业发挥中的作用也会随之日益增大。然而，目前企业却 忽视了对非正式员工的管理。 本文通过问卷调查法并结合访谈法对目前酒店中非正式员工进行系统的调查， 在 对调查数据进行分析的基础上，揭示出酒店非正式员工管理中存在的各种各样的问 题；再通过文献分析的方法，对这些问题的成因进行分析；最后，结合实际提出有针 对性的酒店非正式员工管理对策。 通过本文的研究，一方面为解决*大酒店非正式员的管理提供对策建议，另 一方面为其他酒店的非正式员工管理提供借鉴。最终完成一篇高质量的学士学位论 文。 三、论文（设计）工作安排三、论文（设计）工作安排 1. .拟采用的主要研究方法（技术路线或设计参数拟采用的主要研究方法（技术路线或设计参数） ； 采用定性和定量相结合的研究方法，具体包括： （1） 文献法 主要利用图书馆藏书、中国期刊全文数据库CNKI、网络资源等进行文献的查 询、阅读、整理。 （2）卷调查法 通过自行设计和制作的问卷，向酒店的非正式员工进行调查，拟发放问卷 100 份以上。 （3） 访谈法 随机对实习所在的*大酒店的非正式员工进行访谈。 2. .论文（设计）进度计划论文（设计）进度计划 2011 年 2 月 28 日2011 年 3 月 6 日确定选题和论文指导老师，并填写论文 审批表。 2011 年 3 月 7 日2011 年 3 月 20 日搜集论文相关资料，设计修改调查问卷 并发放问卷，填写开题报告。 2011 年 3 月 21 日2011 年 3 月 27 日整理分析问卷数据 2011 年 3 月 28 日2011 年 4 月 24 日完成论文初稿 2011 年 4 月 25 日2011 年 5 月 8 日完成论文二稿，论文中期检查 2011 年 5 月 9 日2011 年 5 月 22 日论文定稿 2011 年 5 月 23 日2011 年 5 月 29 日答辩准备，论文评阅 2011 年 5 月 30 日2011 年 6 月 5 日论文答辩 四、需要阅读的参考文献四、需要阅读的参考文献 1张树森.国有企业非正式员工激励的研究J.中共太原市委党校学报.2007(6). 2卢稚卿.浅析非正式员工薪酬管理存在问题和对策研究J.湖北经济学院学报(人文社会科学 版).2008(1). 3王伯启试论酒店中非正式员工的管理J2008（6） 4韦德晖 不容忽视的非正式员工非正式员工的管理策略J， 中国商贸， 2007 （4） ： 104-105. 5王芳，侯凤翠公平理论视角下企业非正式员工薪酬问题探讨J，中国商贸，2009（10） ： 44-45. 6陈斌企业非正式员工的激励问题的研究J，中国商贸，2008(4):14-16. 7米冰酒店业非正式员工管理问题研究J，吉林工商学院学报，2010(3):17-19. 8程贯平浅谈员工满意度的调查J，科技情报开发与经济，2006(3):185-187. 9王淑芳饭店非正式员工工作现状与管理对策研究D，北京第二外国语学院，2007 10徐溢艳.酒店服务质量管理的现状及对策分析J.无锡商业职业技术学院学报， 2005(2):111-112. 11雷蒙德诺伊人力资源管理M.中国人民大学出版社，2006 12艾弗森酒店业人力资源管理M旅游教育出版社，2002 13邓雪论企业员工满意度的提升J.商业研究，2003(3). 14Pauline Connolly, Geraldine McGing, International Journal of Contemporary Hospitality Management,High performance work practices and competitive advantage in the Irish hospitality sector,(2007) Vol. 19 Iss: 3, pp.201 - 210 15Coleman, Phillip.Jones, Eleri.Mohsen, Mohamed Adel Mohamed Samy .The introduction of a Total Quality Management culture in hotelsJ.University of Wales.2010(3) 16Nick Wilton.Diversity in the Management of Employee Relations in the Hotel Sector in South West EnglandJ.ESRU Working Paper No.8 July 200317Keith Macky and Peter Boxall.The relationship betweenhigh-performance work practicesand employee attitudes: an investigation of additive and interaction effects.JInt.J.of Human Resource Management 18.4 April 2007 537-567 附：文献综述或报告附：文献综述或报告 文献综述文献综述 当今经济的迅猛发展和经济体制的多样化，使得人们的劳动关系也趋向于多元 化，非正式就业已经成为多种就业方式的一种，非正式员工也已成为促进我国经济发 展的一个主力军，尤其是非正式员工在国有企业的比例不断攀升，他们在国企的改革 和发展中发挥着重要的作用。据调查显示，许多欧盟国家非正式员工的人数占劳动力 总数的比重达到 1/41/3 左右，其中荷兰占 37%，英国占 24%，法国占 27%，德国占 31%等等1。在日本，2003 年就业形态多样化相关调查结果显示，临时工等非正式员 工的比例为 34.6%，比 1999 年实施的上次调查的 27.5%上升了 7.1 个百分点。在我 国，伴随着经济体制改革的不断深入，就业形态也涌现出多元化局面。2005 年全国主 要城市劳动力市场灵活性调查中显示，广州有 21%、天津 14.7%、上海 14%、成都 12% 的员工为非正式员工9。而且随着就业形式的多元化发展，非正式员工在各行各业 中的比例在不断的上升。 在通过网上查阅和对所学知识的整理研究，对现有研究成果综述如下： 一、非正式员工的概念一、非正式员工的概念 目前学术界对非正式员工并没有一个严格的定义，其内涵和外延也不是很清晰。 所谓非正式员工，都是与正式员工相对而言的。不同企业对非正式员工的范围也有不 同的理解。 因此， 要判断一名员工是不是非正式员工， 必须结合具体企业的实际情况。 一般地讲， 非正式员工是指没有跟企业签订正式劳动合同或没有直接和企业签订劳动 合同，因此享受不了正式员工的待遇（或部分不享受） ，但又为企业提供劳务或以企 业的名义提供服务的特殊类型员工。 二、非正式员工的类型二、非正式员工的类型 按非正式员工的工作性质划分，非正式员可分为： 1.租赁员工又称派遣员工 是指被人力资源派遣(服务)机构雇用并签订劳动合同， 却被长期安置到人力资源 派遣(服务)机构的客户单位中工作的人员。 2.季节工 是指企业为应付生产旺季而临时雇用的非正式员工。 这类员工往往是临时性和季 节性的，通常按日（或周）获得报酬，业务高峰期过后，他们与企业的劳动关系即刻 解除。 3.临时工或勤杂工 是指在企业从事卫生保洁、资料整理、报纸收发、花园绿化、后勤保障等工作的 员工。这类员工是我国传统意义上的非正式员工。 4.兼职员工 是指那些与某一单位存在正式劳动关系， 在业余时间又为其他单位提供劳务或服 务的员工。 5.外包员工 是接受外包或分包义务的承包商，为完成工作任务，指派到发包企业从事相关工 作的员工。 6.实习生 是指公司为解决暂时性的用工需求而招聘的在校大学生， 或已在单位接受培训和 实习，但未正式签订劳动合同的大学毕业生。 7.退休返聘人员 是指已从原单位退休，但又被单位返聘并继续从事相关工作的非正式员工。这类 员工已完成退休手续并开始领取退休金，但还继续在原单位工作，并领取另外一份薪 水。当然，也有退休人员会应聘到其他企业去。 三、非正式员工的特点三、非正式员工的特点 1.流动性强, 离职率比较高。这是非正式员工的最显著的特点，这是符合劳动力 市场的人才流动的规律的，不但可以优化企业人才的配置，这也是人力资本投资的方 式之一。 2.薪酬弹性大, 不稳定。 非正式员工的薪酬受他们在劳动力市场供给的影响很大, 如当一个地区或公司的工资比较高时, 大量的人员便会涌人市场, 导致劳动力市场 供过于求, 工资水平又开始下降, 相反, 当劳动力供不应求的时候, 工资水平就会 上涨, 就是在这样的此消彼长的过程中达到一个动态的均衡。 3.无稳定的劳动关系。 他们通常与用人单位没有长期的劳动合同, 长期的劳动合 同也可能是对他们的一种限制, 影响他们的流动。 同时, 企业也不愿与更多的非正式 员工签订长期劳动合同, 因为如果企业与非正式员工签订长期的劳动合同,企业就要 为他们支付更多的人工成本。 4.受金钱利益驱使明显。相对于正式员工来说, 他们本身没有稳定的劳动关系, 因此一般享受不到正式员工的福利或者说社会福利对他们可能是一种负担。 所以他们 较少注重社会福利、工作环境、人际关系、职业发展潜力等因素, 往往更注重眼前的 利益, 这一点在临时工身上体现的最为明显, 他们向工资高的地区流动, 东南沿海 的产业带粘性也就由此而形成。 5.职业发展潜力小。非正式员工特别是兼职人员和临时员工，从事的是公司中的 临时性工作，业务内容简单。因此，企业没有必要对其进行职业培训。同时，非正式 员工的工作期不确定，可长可短，公司为了节约成本，很少为其提供晋升的发展空 间。 6.暂时性。企业为了满足临时用工的需要才吸纳非正式员工，同样这也是出于成 本的考虑，如果要招募新员工，不但要支付大量的招聘费用、培训费用，并且当工作 完成后，这些人员便成为企业中的冗余人员，增加了企业的财政负担还造成了严重的 隐性失业，对老员工的积极性也是一种打击。 7.市场性。非正式员工的出现是市场经济发展的产物，是个人与单位双向选择的 结果，是市场对人才资源起配置作用的一种表现形式。 四、酒店业非正式员工管理中的主要问题四、酒店业非正式员工管理中的主要问题 （一）激励不到位 非正式员工与正式员工相比，在激励问题上存在着较大片面性，酒店往往只注重 正式员工的激励及职业生涯规划，而忽视了非正式员工的主观需求。其次，由于非正 式员工自身的一些特点，如工作的临时性、流动性、市场性等，缺乏比较稳定的劳动 关系保证，因此酒店在考虑人力资源开发时，担心其对酒店的忠诚度，对非正式员工 实施激励并达到有效激励的目的存在较大的困难。 （二）薪酬管理随意 目前，酒店的非正式员工并没有得到社会的普遍关注，企业对其薪酬管理比较随 意，没有形成有效的薪酬管理方式，忽视了薪酬管理中的一些职能、原则，如激励职 能、调节职能，竞争性原则、经济性原则、合法性原则等。主要表现为： 1.层级报酬制度尚未建立。 通过薪酬系统来激励员工的责任心是酒店最常见和最 常运用的方法，但是由于酒店非正式员工的工作周期较短、人员的流动性强，酒店往 往会忽视层级报酬对非正式员工的激励作用。 2.薪酬的调节职能尚未发挥作用。 酒店支付给非正式员工的薪酬无论是高于还是 低于正式员工的薪酬，都会对正式员工产生不良的影响。若非正式员工的薪酬过高， 则正式员工会产生心理上的不平衡，产生消极怠工的现象。相反，若非正式员工的薪 酬低于正式员工，出于自身的优越感，会对非正式员工产生一定的压制。因此酒店如 何在大量使用非正式员工的同时，又要提高其工作绩效，成为困扰酒店的重要问题。 3.薪酬的竞争原则与经济原则失衡。非正式员工流动性较大，如果酒店的薪酬政 策只注重经济原则的话，恐怕很难吸引到更多更优秀的非正式员工为酒店服务。若只 注重竞争原则而忽视经济原则，又违背了酒店成本最小化的目标。因此，在实际操作 中，酒店企业很难把握两者间的平衡，兼顾彼此。 4.合法性问题。薪酬管理的合法性对酒店来说必不可少，合法是建立在遵守国家 的相关政策、法律法规和酒店一些管理制度基础上的合法。但是目前仍有很多酒店不 能保证非正式员工的合法权益，如克扣加班费、未上社会保险等。 （三）身份互通的机制尚未建立 目前，在酒店企业中，正式工、聘用工、短期用工等几种用工形式之间身份互通 机制尚未建立。存在的主要问题是出口不畅，正式员工哪怕做得再差也往往难以改变 其“正式工”的身份，聘用工和短期工做得再好，也常因编制和名额的原因，无法改 变身份，从而挫伤了一部分非正式员工的积极性。 五、非正式员工管理中问题的解决措施五、非正式员工管理中问题的解决措施 酒店非正式员工的满意度不高， 究其原因在于目前酒店管理层在对非正式员工的 管理中存在着种种问题。这些问题导致了非正式员工的工作压力增大，工作态度变差 和工作单位认可度降低，从而影响了非正式员工的工作满意度，最终导致酒店日常运 行不畅。所以在深入剖析当前酒店非正式员工管理问题的基础上，针对工作环境、工 作内驱力和工作认同等三个方面提出相应的解决对策，具有较强的现实意义。 （一）改善非正式员工的工作制度环境，改革人事管理制度 酒店企业内要形成一种员工能上能下的用人机制，有计划地培养表现好、技术过 硬的非正式员工转变为正式员工。这就需要企业编制非正式员工的用工制度，包括招 聘、加薪提职、将非正式员工转变为正式员工的具体要求以及解雇原因等，使用工转 变机制具有可操作性。 这样一方面有利于非正式员工的管理， 使招聘工作具有连续性; 另一方面，也对正式员工形成一种工作压力和激励。 （二）改变非正式员工的工作组织环境，改建合理的薪酬层级结构 酒店非正式员工大部分只有较少的基本工资， 形式单调， 多数为计时、 计件工资， 只有少数非正式员工可以得到奖金。 市场经济强调竞争， 非正式员工的工资水平相当， 根本无法调动不员工的工作积极性。所以，企业要构建非正式员工报酬层级结构:一 是非正式员工的收入除基本工资外，还应包含奖金。二是建立非正式员工与非正式员 工之间的报酬梯级结构，同样的工作除基本报酬相同之外，还应根据员工的绩效，使 用奖金加以区分非正式员工的优劣。 （三）增强员工的自我提高内驱力，加强激励管理 酒店应将全体员工为激励对象，根据每类员工的特点，通过合理的途径，选择不 同的激励方式来激发员工的积极性、 调动员工的工作热情， 真正发挥每位员工的价值。 首先酒店应加强非正式员工的工作激励，具体做法如下： 1.岗位配置合理化。非正式员工主要分布在酒店企业的一线部门，从事相对简单 的体力劳动。酒店企业要安排好非正式员工，首先应对工作内容进行分解，将一些纯 操作性、较少的技能和知识需求的工作让与非正式员工。 2. 创造良好的工作环境。非正式员工作为企业的一员，同样需要良好的工作场 所、必要的工具、完整的工作信息以及和谐的人际交往氛围。很多酒店管理者只关心 非正式员工的工作本身而忽略其精神层面的需求。 3.工作内容丰富化。 工作内容丰富化主要考虑员工身心健康的需要， 任何枯燥的、 呆板的工作都会使员工感到乏味。基层管理者应该意识到这一点，对于酒店这样高接 触频率的行业，员工的身心健康是影响员工工作态度的重要原因之一。工作丰富化要 求部门内部工作设计时考虑到这一点，尽可能的让非正式员工轮岗，注意改变其工作 环境，从而使企业和个人获得意想不到的收获。 其次酒店应注重非正式员工的人性化管理手段的激励，具体可采用以下做法： 1.适当授权。人力资源管理实践证明，现代员工都有参与管理的要求和愿望。满 足非正式员工的这种需要， 不但可以起到激励作用， 还有利于酒店的长期发展。 当然， 授权一定要恰当。权力过大，无法驾驭;权力过小，无法完成工作。只有恰当的授权 才能起到激励作用。 2.设立个人目标。目标是组织和个人的奋斗方向，完成目标是员工工作结果的一 种体现，是员工成就感的体现。酒店和非正式员工都在追求自己的利益，在这个过程 中，两者之间往往会有矛盾，酒店要在培养其个人目标时，注重酒店与员工目标的一 致性，这是目标激励得以实现的基础。另外，个人目标的制定应该具有一定挑战性和 可实施性。 3.鼓励非正式员工同正式员工的竞争。 酒店管理者应在企业内部营造公平的竞争 环境，提倡个人和团队竞争，激发全体员工的工作激情，形成良好的竞争氛围。 （四）增强非正式员工员工的认知内驱力，加强教育培训 培训是非正式员工迅速掌握服务技能的重要手段， 持续的培训和开发给酒店带来 的收益与酒店倡导的参与行为密切相关。在低决策参与的酒店，员工会产生被“局外 人”的感觉。 员工得不到学习机会， 自然无法与酒店之间形成心理契约。 员工不学习， 自然无法积极参与酒店事务，毫无士气可言，酒店和员工均处于停滞状态。如果员工 有学习的机会但不能参与决策，或对学习持一种闭塞心态，他们会将学习视为发展自 我的机会而不仅仅是为酒店工作。 （五）转变观念，强化非正式员工的工作认同 转变观念主要指企业管理者与正式员工的观念定位。按照马斯洛的需求层次理 论，人都有归属感的需求，任何员工融入新团队都要经历动荡、自我调节和平衡的过 程。如何加快这一过程的实现，除了非正式员工的自我适应能力外，还与团队人员对 非正式员工的态度有极大的关系，管理人员及正式员工对其是否包容，直接影响非正 式员工的工作状态。 (六)建立人才升级淘汰制度和有效的信息反馈渠道 作为一名管理员，如果不了解基层情况，那是瞎指挥；作为基层员工，如果没有 机会说出内心的真实想法，那表明所在的酒店已经处在垂危当中。在一般酒店，基层 的重要信息经常未被重视，或受压制，以至高层领导制定的一些方案不切合实际，无 法产生效用。所以，要想让全体员工上下打成一片，形成1+12的管理绩效，就必须 建立有效的信息流通渠道。 非正式员工群体不容忽视，他们同正式员工一样有追求目标，同样需要社会和企 业关注和激励。管理者要寻找最适合的管理模式，调动他们积极性，完成企业总体目 标。 参考文献: 1张树森.国有企业非正式员工激励的研究J.中共太原市委党校学报.2007(06). 2卢稚卿.浅析非正式员工薪酬管理存在问题和对策研究J.湖北经济学院学报(人文社会 科学版).2008(01). 3王伯启试论酒店中非正式员工的管理J2008（6） 4韦德晖不容忽视的非正式员工非正式员工的管理策略J，中国商 贸,2007(04):104-105. 5王芳，侯凤翠公平理论视角下企业非正式员工薪酬问题探讨J，中国商 贸,2009(10):44-45. 6陈斌企业非正式员工的激励问题的研究J，中国商贸，2008(4):14-16. 7米冰酒店业非正式员工管理问题研究J，吉林工商学院学报，2010(3)