集团人力资源部HR工作总结.ppt

XX集团人力资源工作总结,2011年,目录,第一章 主要工作总结,主要工作总结,主要工作总结,主要工作总结招聘模块,招聘情况简介：,招聘情况分析：,主要工作总结招聘模块,招聘渠道单一，目前招聘渠道仅为网络招聘 部分职位要求英语听、说、读、写水平高，故合格人才相对较少 28%应聘者由于双休、家庭住址、公积金、办公环境等客观原因而放弃面试,主要工作总结培训模块,制作新员工入职培训课件与员工职业化培训课件,分别于2011年对新入职员工进行新员工入职培训和员工职业化培训，收效良好，对保时捷企业文化有了更深层次的理解,主要工作总结人事关系,员工手册的修订 招聘流程与体系的建立 试用期转正流程与制度的建立,主要工作总结绩效、薪酬,建立并制定集团岗位KPI绩效考核体系 建立集团职位薪酬体系,主要工作总结行政篇,固定 资产,集团固定资产的盘点,体检,为集团新入职员工办理体检相关事宜,工装,为集团员工订做工装,第三章 现状与影响,现状： 缺乏整体、长期战略规划 人力资源陷于事务性工作，没有战略规划 管理层忙于救火，人力成本增加 基层员工不能明确理解管理层的任务与指示，执行力不佳，公司运营潜力未达到最优,现状与影响人力资源战略规划,建议 制定集团整体战略规划和实施计划 梳理组织架构、基本流程 清晰定位部门职能，明确各岗位职责目标 逐渐打造出策略型人力资源管理体系,现状与影响管理层,现 状,影 响,管理理念 管理人员绝大多数从基层做起，通过自身努力成为公司管理层由于执行层面工作时间较长，缺乏系统管理经验和思维 企业文化与价值观的认可度 对企业文化与价值观概念模糊，领导风格各异； 工作不确定性增加，影响团队的稳定性；员工易产生负面情绪,绩效评估 在财务、业务数据及时准确基础上，开始进行绩效评估 从业务部门和管理层开始实施，建立KPI体系 为奖励或淘汰提供主要事实依据,现状与影响,现 状,组织架构与流程责任不明确 内部管理松散 管理制度尚未建立或不完善 品牌美誉度有一定差距 为企业形象最直观展示，影响到企业对外公众形象,建立、完善各部门制度和政策 2011年下半年出台员工手册 建立相关的福利、培训、绩效考核等制度 分步骤地建立一套切实可行的HR 管理制度和基本流程 强化一线部门的培训 建立培训体系，从入职培训、职业化培训、专业技能等方面系统训练,现状与影响基层员工,员工学历普遍偏低，教育层次不高，人岗匹配度不高 员工缺乏职业化素养，如销售、前台接待态度冷淡，讲话缺乏技巧等 执行力需加强,储备人才和招聘 建立策略型HR管理 根据企业战略发展和业务需要，提前制定清晰的招聘计划，配置合理的人员结构 将关键岗位的招聘的及时率提高到80%，同时引进若干专业技术和管理人才 通过离职率曲线分析，其中每年用人高峰期，应加强人才储备，将流失率控制在5-6% 一般情况，离职员工的工作年限1年内的占离职总数的70%，所在部门对新进员工应多给予关心，增加员工的归属感，提高稳定性,人员培养和职业规划 各级直线经理和hr应帮助下属定出个人职业发展和培训计划，为他们提供有针对性的工作和培训机会 从中发现、选拔骨干员工，并做长远的培养计划,系统和细节管理,缺乏事前、事中、事后的程序管理,各部门之间的配合协调度有待改进,导致决策效率低 如卡的问题等，很多问题发生后过了很长时间才发生，基本属于事后管理。这样造成的损失往往是无法挽回的 我们是否能建立一个事前控制、事中监督检查、事后弥补的管理机制呢？,业务部门和职能管理部门的工作沟通常常从各自的角度考虑问题，如调薪事宜，部门都站在各自的立场表达见解，部门管理者没有全局观 造成执行环节不顺畅，同时产生内耗情，间接影响生产率,现状与影响日常管理与部门间信息沟通,缺乏系统和细节管理 如发生的一些问题，基本都是责任不清或是细节管理不到位造成的,发展阶段可以以业务为主导，业绩是根本； 现阶段，不重管理就会让利润跑漏掉，如何开源节流，是我们本阶段的重要任务； 降低一个点的成本意味着销售额要提高10%。从财务预算管控-部门设置目标-岗位绩效考核，系统的建立流程制度、标准；,建议与解决方案绩效与薪酬体系,绩效评估 在财务、业务数据及时准确基础上，开始进行绩效评估 从业务部门和管理层开始实施，建立KPI体系 为奖励或淘汰提供主要事实依据,建立合理的薪酬福利及激励机制 增强员工归宿感，打造“优良雇主”形象 开展年度优秀员工评选表彰 开展卓越管理人员评选等,建设温暖、正向的企业文化，打造学习型的组织 直线经理对员工要有正向的价值引导，在企业大的战略中实现价值观的逐步认同； 增加员工团队活动，如生日祝福，公司年会、外出旅游、大型培训、图书吧、下午茶时间等，用轻松的氛围潜移默化的将良好的价值观带到工作环境中； 对核心岗位人员家庭拜访，贴近员工工作和生活，了解员工需求 教导直线经理同样肩负本部门员工的激励责任，对员工的关心和激励需各级管理人员配合共同做好,宗旨 企业人力资源建设是长久的系统工程，我们可以分步骤，分阶段，从人才梯队的培养、基础制度、政策、流程开始建立系统，逐步提升到策略型业务伙伴的价值，为企业提供优秀的管理干部和核心员工，最终提高生产力和效益才是人力资源管理的真正目的。,第五章 未来发展构想和展望,未来发展构想和展望企业展望与挑战,根据企业战略规划，未来3-5年将把公司打造成行业内最优质的领军型企业，同时逐步推行划小单位独立核算的机制，争取在一定时间内上市，为此对管理提出崭新的要求和标准。,未来发展构想和展望人资发展方向,对人力资源行政部门的要求，更加的严格和高标准，部门由原来的事务性工作，逐渐过度发展到策略型的人力资源管理，使本部门发挥最大的功用和价值，成为企业的核心和支点。,人力资源部为配合公司整体的战略目标，而进行各项措施和计划的方向是不会改变的，我们相信经过团队的共同努力，一定会实现企业的战略目标和方向，从而使企业和