水利单位改善情况报告-情况报告

1 / 7 水利单位改善情况报告 /情况报告 水利局现有独立核算单位 21 个，其中科级事业单位 17个，企业单位 1 个；现有正式职工 2022 人，其中干部 331人，固定工 571 人，合同工 1007 人，集体工 113 人；现有离退休人员 264 人，专业技术人员 456 人，其中高级工程师6 人，工程师 40 人，助理工程师 151 人，技术员 259 人；有管理运行人员 1142 人，综合经营人员 768 人，其他 112 人；有本科以上学历 67 人，大专学历 313 人，中专学历 429 人，高中以下学历 1213 人。 水利局根据水利工程管理体制改革实施 意见和区政府关于加快推进区属事业单位改革的意见精神，借鉴山西、山东考察学习的经验，基层各单位结合各自的特点，修订和完善了各项制度、措施，初步探索制定了一些改革的措施和办法，积极、稳妥、审慎地进行改革，取得了一定成效。 一、认真部署，大力宣传 为了搞好这次改革，首先我们在水利系统进行了广泛宣传，召开了领导干部动员会，组织广大职工认真学习讨论区委、区政府关于加强区属事业单位改革的意见、全区事业单位实行竞争上岗的实施意见以及国务院体改办下发的水利工程管理体制改革实施意见。让职 工认清改革的目的、方向和具体措施，消除思想顾虑，克服畏难情绪，积极争取职工的理解、支持和参与。其次做好职工的思想政治工2 / 7 作，使广大干部职工树立改革意识，为改革营造良好的氛围，进一步引导职工解放思想转变观念，充分认识事业单位改革的紧迫性和必要性，以积极的态度投身改革，拥护改革，不断增强事业单位的活力和自我发展的能力。 二、过去在人事制度改革方面的尝识性做法 1、在用人制度上实行公开竞争上岗 为了打破在计划经济体制下职工 “ 吃大锅饭 ” 的思想，增强职工主人翁意识，树立 “ 就业靠竞争、上岗靠 技能 ” 的新观念，各单位在清退临时工、季节工和养护工的基础上对现有职工进行了重新核编、定岗、定责，打破干部、工人的身份界线。在此基础上，推行全员聘用制，实行公开竞争上岗，对于竞争到岗位的职工，又与其一一签订工作目标责任书，并实行千分制定量考核。这一措施，为优秀人才脱颖而出创造了良好的环境，杜绝了用人上的一些不正之风，极大地调动了职工学业务、学知识的积极性和主动性。 2、创新收入分配机制，实行岗位工资制度。 水利系统的事业单位，绝大多数打破了 “ 铁工资 ” ，在分配机制上闯出了有效的路子，如 电 站将职工工资与效益、发电量等经济指标挂钩，根据超额完成或完不成指标的不同情况，按照一定比例兑现工资，创出了一套适合本单位的收入分配制度，他们把这种方法称之为 “ 成本倒推法 ” 。 、 和 水管所等单位取消了津贴工资平均发放，3 / 7 实行 “ 死套活拿 ” ，以岗定薪、工效挂钩的灵活分配制度。 、 、 水管处推行 “ 千分制 ” 岗位目标考核责任制，每人每月拿出工资总额的 30%，按 “ 千分制 ” 考核衡量工作，确定工资分配标准，体现多劳多得的收入分配机制，打破了 “ 铁饭碗 ” 、 “ 铁工资 ” 。建立了效率优先，兼顾公平的收入分配制度，按照工效 挂钩的原则，实行 “ 岗位、技能、效益 ” 三挂钩的工资分配制度。这样，既增强了干部职工的危机感和责任感，调动了工作积极性，明确了责、权、利，又使干部职工的收入与实绩直接挂钩，遏制了人浮于事的被动局面，扭转了效益低下等不良现象。 3、完善社会保障制度，积极参加养老、失业、医疗保险，实行社会统筹和个人帐户相结合的社会保障体系。 4、改变人事管理的弊端，合理分流富余人员 人事制度的改革，关键在于扩大事业单位的用人自主权，水利事业单位在上级部门人事制度改革的有关政策指导下，结合水利工程体制改 革要求，逐步建立灵活多样的用人机制，以此解决人员多而导致的一系列问题。如 等单位，在发放部分工资的前提下，经职工申请、单位研究并同意，职工可另谋职业发展，进行自主创业； 水管处，对未竞聘到岗位的人员，支持其参加业务技能培训，经培训学习合格后重新竞岗，在此期间，发放部分基本工资，连续三年未竞聘到岗位者，将分流安置到经济实体中； 水4 / 7 管处安排一部分职工对农场进行承包经营，自负盈亏，减轻了水管处的负担。 5、积极创办经济实体，发展多种经营，开辟新的就业岗位，缓解人员过快增长的压力。 改革是一个长期的过程，是促进水利事业发展的一项长期措施，改革说到底是解决一个人的问题。我局在八、九十年代就创办，分流安置了一部分人员。近年来随着改革的不断深入及事业单位管理体制和人事制度改革的整体推进，面对水利系统人员迅速增加，经费负担越来越重的局面，我们大胆探索，开拓创新，创办经济实体，发展多种经营，开辟新的就业岗位。先后发展了养殖场 3 个，安置人员 15 名；农林场 13 个，安置人员 78 名；水泥厂 1 个，安置人员 32名；面粉厂 2 个，安置人员 8 名；建成人畜饮水供水厂 8 个，安置人员 126 名；依托水利优势发展旅游项目 3 处，安置人员 42 名；其它经营项目如水利超市、加工厂等安置人员 39名。另外井泉灌区都成立了抗旱服务队 3 个安排人员 26 名。以上项目共安置人员 301 名。这些项目的开展，初步缓解了人员过快增长的压力，增加了收入，也使水利向多元化、服务性良性方向发展。 三、水利工程体制与运行机制中存在的问题 1、水利工程管理体制改革中的问题： 一是由于国家投资、融资方面的调整，加之地方财政困5 / 7 难，人员增长快，导致水利工程更新、改造资金及扩大基础设施建设资金不足；二是灌区骨干工程运行年久，改造速度慢、渗漏 大，启闭设施老化破损严重，灌溉水利用率低，制约了灌区的经济发展。 2、运行机制及管理工作中存在的问题。 一是各水管单位的性质划分尚不明晰，权责尚不明确，公益性、准公益性和非公益性事务并存，单位自主权范围有限，因而普遍缺乏利益激励和风险约束机制；二是由于种种原因，使水利系统各事业单位人员增长过快，仅以单位为例，不到十年职工就翻了两翻，因而实际上各单位仍不同程度地存在有人无岗的现象；三是由于用人权的限制，造成现有人员的素质参差不齐，有的不能胜作本职工作，影响本单位整体工作效率。 总 之，各单位在资金不足的前提下，充分发挥管理效能，发展多种经营，广开就业门路，妥善安置分流人员，同时开源节流，落实好职工的相关待遇，在确保稳定的前提下，推进水利事业的良性发展，促进水利事业单位管理体制和人事制度改革。 四、下一步的改革难点和热点 下一步的改革，我们将在政府和上级部门的有关政策指导下更加深入地进行。目前已经成立了改革领导小组和相关的机构，进一步改革的筹备工作正在进行当中，已经拿出了6 / 7 改革的初步方案，现正在下发各单位进行讨论，在全体职工中广泛征求意见。 集中梳理讨论的意 见和建议，归纳出本次改革存在如下几个难点和热点问题： 1、事业单位的定性问题 根据国家水利部水利工程管理体制改革实施意见，结合凉州区水利系统的特点，将水利系统各单位明确划分为公益性、准公益性和非公益性三类单位。这样一来势必有一部分单位将定性为纯公益性水管单位；一部分单位定性为准公益性水管单位，准公益性水管单位的某些机构也将定性为纯公益性。定性为纯公益性的单位或机构的人员定编后将由政府财政承担其工资和办公费用，增加财政负担，政府和有关部门能否批准？水利系统的其它单位非公益性单位是否将推 向市场？如果是这样，这些单位将面临各种税收等负担，难以维持正常的生产，因为这些单位实际上已经在负债经营。政府能不能给予这些单位优惠政策。 2、老职工提前退休的问题 这次改革的一个重要环节就是竞争上岗。由于历史的原因和各种因素造成的结果，一部分老、弱、伤、残等职工无论在年龄、身体、文化素养、能力等各方面都属于单位内部的弱势群体，无法与年轻职工在同一起点上竞争上岗。因此，这部分职工能否按照市事业单位改革领导小组办公室 001号7 / 7 文件精神提前退休。或者放宽到男年满 55 周岁且工作年满30 年的干部、工 人一律提前退休；女满 50 周岁的干部，且工作年满 20 年，经本人申请，可提前退休，退休时在本人原工资基础上晋升一档工资。 提前退休人员的退休费也应由社保部门统筹发放。 3、定岗定编问题 水利系统的岗位编制可根据水利部和财政部二 四年五月颁发的水利工程管理单位定岗标准定职能、定编制、