招聘实用参考手册

招聘实用参考手册为了完善公司人力资源部的制度体系，建立健全招聘工作制度，规范人力招聘工作，从而达到招聘前预期的效果，现制定本招聘实施制度：一、招聘前的准备工作制定招聘计划明确招聘策略组建招聘团队准备招聘资料选择招聘渠道1、制定招聘计划获取人员需求信息选择招聘信息的发布时间和发布渠道初步确定招聘团队及其分工初步选择确定考核方案明确招聘预算编写招聘工作时间表草拟招聘广告样稿 2、招聘策略 招聘地点策略：与猎头公司、人力资源专业企业合作招聘高级管理或高级运营人才。在本地区或跨地区的人才市场上招聘管理人员和医学专业人才。在合作院校及目标院校招聘项目所需要的基层工作人员（或实习员工）。招聘时间策略：出现职位空缺后，确定每一招聘步骤可能占用的时间，以便决定填补空缺职位需要花费的总共时间；设置一个实际的时间线，从希望雇员实际在职和从事工作的那一天开始进行倒算；雇佣一个符合公司要求的雇员的时间目标一经确定，就要将这种时间与空缺岗位可以等待的时间进行比较。在有些情况下，招聘所要花费的时间比等待的时间要长，在这种情况下，不要迫于完成雇佣目标的压力，轻易降低雇佣标准。对付这种职位空缺的典型方法有：在职员工转介绍，雇佣临时员工以及职位职责的再行分配。招聘渠道或方法的选择：企业可以根据招聘计划所要求的候选人的数量和类型来选择不同的招聘方法和渠道。组织宣传策略：人员招聘是组织向社会展示形象的机会，因此应该密切地与人才及媒介沟通。组织在招聘过程中应营造尊重知识、重视人才的氛围，给社会以良好的印象，增强组织吸引力，能够吸引人才主动来到企业。招聘备择方案设计：招聘的成本比较高，因此公司在招聘之前应认真考虑它的备择方案，包括兼职雇员和临时工，员工转介绍和策略性外包等。3、组建招聘团队合格招聘人员的基本要求n 良好的品质和修养 n 具备相关的专业知识 n 丰富的实践经验 n 良好的自我认识能力 n 善于把握人际关系 n 熟练运用各种面试技巧和人员测评方法 n 有效控制招聘各个过程环节 n 公正客观评价应聘人员 招聘团队组建的原则：知识互补：不同知识结构取长补短，互为补充，丰富招聘团队整体的知识深度和广度，易于对不同知识结构的人员进行考评（如：职能管理人员与财务人员）。能力互补：招聘团队要为企业招聘各个岗位的员工，如果招聘团队中有的人懂生产、有的人精通销售、有的人了解办公室工作，各种不同能力的人组合在一起，则便于招聘企业各个不同岗位的员工。气质互补：不同的招聘者具有不同的心理特征和气质，将不同气质的考评者组合在一起，可消除招聘工作中由于某一种气质类型员工的心理偏差或者成见而造成的误差。性别互补：不同的性有不同的长处，而且性别互补可以避免招聘过程中的性别歧视或性别优势，有利于正确地评价人才。年龄互补：年龄的差别体现了精力、知识、经验、处理问题的方式、思维方式等方面的差别。因此，不同年龄的招聘者组合在一起，更能客观地对不同年龄阶段的应聘者进行正确的分析，把招聘的工作完成得更好。 4、招聘资料的准备参与招聘的人员，按照招聘计划的规则及相关程序，准备好招聘所需要的各种表格及相关资料（招聘简章、宣传展牌、企业营业副本复印件等），具体的招聘资料相见招聘资料详单。5、选择招聘渠道招聘的渠道网络招聘与报刊广告猎头公司内部招聘与员工介绍校园招聘人才市场招聘会各种招聘渠道的优、劣势分析人才市场招聘会优、劣势分析优势：1）招聘成本较低（大型每场8001500元/次，中型每场600元/次，小型每场200元/次）；2） 参加应聘者数量较多，反馈简历多，人才备选类型样，便于甄别；3）与应聘者直接见面，效果直观；4）会后招聘面试，录用工作集中，便于员工入职培训工作；5）规范、标准的企业设计，有利于宣传企业，扩大企业形象及影响力。劣势：1）招聘会参会的人员大多是中级、初级的人才，随着下岗人员的逐渐增多，人才市场整体人员素质也相对下降，同时大型企业参会的数量也相对以前减少，也将会形成恶性循环（优秀人才减少知名企业减少）；2）招聘会泛滥，高水平的却不多。许多招聘会参会的企业知名度与实力低，影响了招聘会的整体水准，但是相关的费用却没有变化；3）招聘会参会的人员素质下降，导致无效简历增多，直接影响到招聘的后续工作的推进；4）许多招聘者都是一份简历多家投递，可能会出现录用后有另谋高就的现象；5）招聘会有一定的地域限制。网络招聘与报刊广告优劣势分析优势:1）反馈率较高，并且能扩大企业知名度；2）能吸引许多初中级以上的人员应聘；3）形式灵活，可随时办理。劣势：1）招聘费用较高；2）招聘周期长。总结：有较大批、紧急需求时使用；招聘高峰到来前，为提高企业知名度使用；如采用全国范围发行的，有影响力的招聘报刊进行招聘时，可考虑有公司HR统一组织实施，以保证最小投入最大的产出。猎头渠道分析1）猎头费用较高，应慎重选择；2）在需求紧急且资源难找的情况下使用；3）由公司HR统一与猎头进行谈判，以便价格和整体的要求。内部招聘与员工介绍内部推荐目前被认为是最好的招聘途径之一（具体参见公司内部推荐相关制度）。挖角渠道分析1）优势：熟悉行业业务，人员可马上进入角色，效果较好；2）劣势：有一定难度，需用人部门配合完成。校园招聘渠道分析优势:1)企业成本低；2)大学生学习能力与创新能力强，可给企业注入新的思想和血液；3)大学生容易接受企业文化；4)相对较稳定。劣势：1）需要长时间培养，不能马上就用；2）对人才培养与培训体系提出了更高的要求。二、招聘流程人力规划规划分析制定计划计划审批发布招聘简历投递面试通知初 试复 试甄 选背景调查岗前培训试 用正式录取评 估招募选拔录用评估规范的招聘流程应包括四个阶段：招募是指通过适当的方式和渠道发布空缺职位的信息，尽可能地吸引潜在候选人来应聘岗位的过程。 选拔是运用本企业人才甄选的技术方法，对所有的应聘者进行识别与比较，挑选出与企业需求相匹配的人员。录用包括与企业选中的人员协商用工条件、签订劳动合同、安排入职培训以及正式安排工作岗位等工作。评估对整个招聘活动的过程及结果进行评价并总结的过程。三、招聘工作的开展1、前期接洽前期接洽的工作的好坏直接影响到招聘工作的效果：招聘展位的位置（保证工作的效益性）费用的合理控制（保证工作的合理性）渠道的后期维护（保证工作的可持续性）2、应聘者的简历收集、整理、筛选应聘者简历的收集：尽可能收集更多的候选人的信息资料，以便从中了解到应聘者更多的信息，给后续工作做好铺垫。应聘者简历的整理：根据工作的职责将候选人的资料分类整理（一般能力的、有工作经验的、有工作经验且本专业的、有特殊工作经历的、有特殊工作能力的等等）应聘者简历的筛选：通过简历的整理，将具备条件的候选人信息归纳到面试通知表中，并且第一时间通知候选人来公司进行面试（面试者需要携带本人相关证件及资质）。3、组织有效的面试工作（1）面试官的选择A、一般职位的面试工作安排人力资源部招聘专员或主管进行面试工作，需要其他部门配合的应提前知会相关人员；B、特殊岗位的面试工作初试由人力资源部人事主管进行面试，复试由相关部门负责人进行或主管经理进行面试。（2）拟定有效的面试问题1）与工作经历有关的问题：请简单介绍一下你的工作经历。你认为自己具备什么样的技能和能力能够把这项工作做好？举例说明。在你目前的工作中你与顾客之间是什么类型的联系？联系很多吗？你喜欢目前的工作吗？为什么想换工作？你应聘这一职位的原因是什么？2）与教育程度及所受培训有关的问题：谈一谈你所接受的正规教育以及你所接受的任何与从事该工作有关的培训。你最喜欢的学习方式是怎样的？能否描述一下你曾经教别人做某事的经历，你是怎么教的？3）与工作有关的个人品质、态度、价值观方面问题：描述一下你的工作方法。换句话说，你喜欢监督多一些还是少一些？你喜欢独立一个人工作还是在团队中工作？你喜欢在一段时间内只完成一件事，还是同时做几件事？你认为你现在的企业经营者会如何评价你的工作及工作态度？为什么你认为你喜欢并能胜任这一工作？描述一下你在工作中曾遇到的一个困难，你是如何克服它的？4）其他问题：对于该工作的职责和绩效期望，你有什么问题吗？我能否同你以前的企业主取得联系？你能否给我提供3位职业证明人？如果你被录用，什么时候可以开始上班？5）客户服务意识的问题：在你这个职位上，你的服务对象是什么职位？在与客户交往时，你一般注重哪些地方？当客户对你抱怨时，你是怎么处理的？你与客户的交流中，有没有发掘出客户的其他需求？你作为一名销售人员，你是如何鉴别和挖掘客户需求的？当前台将某个外部客户电话转给你，客户问你某个问题，而这个问题当时解答不了，你会如何处理？你是否将（内外部）客户的满意程度列入自己/部门的考核标准中去的？具体考核指标是怎么分解、计算该指标的？6）团队合作意识的问题：请告诉我一件你最近在工作中与其他人共同解决问题的事情。你和同事怎样合作？你觉得一个高效运作的小组应当是怎样的结构？你愿意在其中担当什么角色？你认为比较理想的领导（同事、下属、合作者、工作环境等）是怎样的？请描述你所认识得最易相处的人（最难相处的人）在新加入xx公司时，对你来说是一个新的工作环境，你做了哪些以打开局面？7）主动性方面的问题：如果暂时没有分配给你明确的任务，你会去做什么？你在以往的工作中，有没有遇到过部门工作出现疏漏的情况？你是怎样处理的？就你看，你目前工作部门中最主要的问题（缺陷）在哪里？从你自身角度，有没有考虑过改进它，你是怎么做的？你写的文件交给上级领导已经两天，但他没有反馈意见，这时你会怎么办？8）承受压力能力的问题：从你的介绍中看，你过去的工作内容相对比较单纯，但是我们需要能够承担更多责任的人。当上司对你工作表露出不满时，你怎么应对？假如你刚到一个工作单位，要学习的东西会很多，但领导不会因为你是一个新手，就对你降低要求，这时你会怎么做？你过去平均每天加班大约多长时间？这种加班有没有对你的生活带来影响，你是如何看待的？什么样的情形会让你感到沮丧？从你的简历中，似乎你在每一个公司待的时间都不长，如果我们聘用你，你会待多久？从你自身来看，你认为你存在的问题主要有哪些？我们对你的书面材料比较满意，所以才请你来面试，但是说实话，你在面试中的表现却令我们很失望你能解释一下原因吗？（3）面试工作结束后，将合格候选人纳入到入职前培训序列中，并由公司人力资源部培训主管组织培训工作。4、招聘渠道的后期维护招聘渠道是企业人力资源工作可持续性发展的支撑，有效而合理的渠道维护不仅是每一位负责招聘工作人员的日常工作，也是衡量其工作的指标之一。在企业进行大规模的发展规划的阶段中，维护好招聘渠道是保证企业用工连续性的保障。四、面试 1、面试的分类A、根据面试组织过程的结构化程度可分为：非结构化面试、结构化面试和半结构化面试非结构化面试:是一种随意性较强的面试过程，面试的问题没有事先安排，面试考官可以根据应聘者的特点和需要重点 了解的信息有针对性的提问。结构化面试：是指事先设计好面试的内容、程序以及评分标准，面试考官只需按照确定的问题逐一提问的标准化的面试过程。半结构化面试：是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种面试方式，它既兼有两种方式的优点，又可以弥补单一方式的缺陷。 B根据面试的组织方式可分为：一对一面试、小组面试和集体面试C其他面试类型：压力面试：是指在面试过程中，面试考官通过各种方法刻意增加应试人员的心理压力，以考察其心理承受能力，以及面对压力时的应变能力和人际关系处理能力的面试方式。 行为面试：通过应试者对行为的描述来预测其未来在本组织中发展的行为模式。 情境面试：通过评价求职者在某些假设情境下的反应情况，对面试者进行评价。2、面试技巧（1）面试提问方式选择合适的提问方式，是面试官获知所需要的信息的关键一步。开放式提问：以“为什么”、“怎么样”开始的提问形式，目的为获取信息，鼓励应试者主动交谈，避免被动回答。举例：你为什么会选择XX职业？你最近完成的一个项目（工作）是怎样做的？封闭式提问：只需用“是”或“否”回答的提问方式，目的是希望获得应试者简单明了的回答，以了解其对某些问题的价值判断。举例：上司安排你无偿加班，你会接受吗？某员工为了提高销售（工作）业绩不惜一切手段，甚至使用了不合法的方式，你认同这种做法吗？假设式提问：给回答者以想象的空间，看其态度与观点。举例：假如现在给你一百万，你会怎么使用？如果我公司聘请你负责XX（新产品的推广），你准备怎样做？重复式提问：反复提问以检验是否是对方的真正意图或确认得到的信息是否正确。举例：你刚才所说的是你的真实想法吗？你是否真的有过这样的工作经历?细节追问式提问：为获取深层面的信息，不断追问与问题相关的细节，该提问方式能甄别回答者所提供信息的真实性。举例：如请应试者谈谈他最为成功的一次工作经历时，如对方回答比较简单，可以进一步追问：当时的具体情形是怎样的？你的心理活动是怎样的？与你一起工作的同事的工作表现怎样？你的上司肯定了你的表现吗？行为描述式提问：询问应聘者经历过的事件，以了解其行为的方式。举例：请你描述一下你最近遇到的XX问题。你是怎么解决的？结果如何？心理学依据：人的一些反复行为始终能左右一个人的处世态度，即人的过去行为将影响着他的未来行为。 3、面试提问的内容(1)了解应聘者的基本情况(2)了解应聘者的知识水平和专业技能(3)了解应聘者的工作经验和工作能力 (4)了解应聘者的工作态度、工作动机和价值观 (5)了解应聘者的思维能力和应变能力4、面试中应注意的问题多问开放式问题，让应聘者有更多的表现机会；面试官不要轻易暴露自己的观点和想法，以免应聘者掩盖其真实想法；提问要直截了当，语言简练，有疑问可马上提问，并及时做好记录；不轻易打断应聘者的讲话，等对方回答完一个问题，再问第二个问题；面试中除了要倾听应聘者回答问题，还要观察他的非语言行为。 （附：面试问题及测试要点）五、招聘费用控制1、招聘费用项目会场费、广告费、网络费、车费、宣传资料印刷费、人工费等费用。2、借 款 人力资源部依据招聘计划和费用预算，统一到财审部申请借款（由部门领导及主管经理审批）。 3、费用登记（1）、每次赴人才市场进行招聘时，各招聘负责人都应在招聘费用登记表上签名，以此作为招聘成本核算的依据；（2）、招聘费用登记表上应注明招聘负责人和实际招聘费用，参加招聘的人员可对其进行监督。 4、费用的合理控制（1）控制的原则公司规划与人员编制匹配；人员总数与岗位编制匹配；招聘员工量与招聘预算成本匹配；招聘实际支出与成本预算匹配。（2）费用控制1）人力资源部由部长牵头组成“招聘成本费用控制工作组”，定期向参与招聘的工作人员通报招聘成本，并提出改进性建议；2）财审部对招聘方面的支出定期向主管领导上传报表明细；3）主管领导根据实际情况可召开招聘工作会议，总结前期招聘工作并对下期招聘工作做出合理的安排。六、招聘评估1、招聘评估主要指对招聘的结果、招聘的成本和招聘的方法等方面进行评估。一般在一次招聘工作结束之后，要对整个评估工作做一个总结和评价，目的是进一步提高下次招聘工作的效率。2、招聘评估工具总成本效用率=录用人数/招聘总成本招募成本效用率=应聘人数/招募期间费用选拔成本效用率=被选人数/选拔期间费用人员录用效用率=正式录用人数/录用期间费用录用率=录用人数/应聘人数100%招聘完成率=录用人数/计划招聘人数100%应聘率=应聘人数/计划招聘人数100%3、招聘评估作作用有利于节省开支； 检验招聘工作的有效性； 检验招聘工作成果与方法的有效性程度 ；有利于提高招聘工作质量 。附1：面谈构成表姓名 _ 申请职位_面谈时间_1、工作兴趣: 你认为这一职位涉及到哪些方面的工作？ 你为什么想做这份工作？ 你为什么认为你能胜任这方面的工作？ 你对待遇有什么要求？ 你怎么知道我们公司的？ 2、目前的工作状况: 如果可能，你什么时候可以到我们公司上班？ 你的工作单位是？工作职务？ 3、工作经历: 目前或最后一个工作的职务（名称） 你的工作职责是什么？ 在该公司工作期间你一直是从事同一种工作吗？ 是或不是 如果不是，说明你曾从事过哪些不同的工作、时间多久及各自的主要任务。 你最初的薪水是多少？ 现在的薪水是多少？ 你为什么要辞去那份工作？ 4、教育背景: 你认为你所