稳定建筑企业人才队伍的思考.pdf

Complex 综合 P.326 们做好自己的本职工作奠定良好的基础。 同时要注意的是， 对于有条件的 企业， 不断加强政工干部和生产行政干部相互间的沟通和交流也是很有必 要的， 逐步促进政工人员的合理流动， 稳定政工干部队伍。 3.逐步创新思想政治工作方式 随着时代的变迁以及新技术的普及， 从而也就要求思想政治工作的平 台和载体不断拓展， 更加突出教育性、 思想性以及阶段性， 认真做好相关 主题教育活动。 同时还应该充分结合企业的实际情况， 认真做好新技术和 新媒介的推广工作， 逐步建立起视频、 报刊、 网络等形式的宣传教育平台。 而且要重视企业文化建立， 并努力将企业文化融入到企业生产、 经营以及 管理等活动中， 不断加大工作经费、 人力资源以及工作时间的投入， 以便为 思想政治工作的开展奠定有利保障， 从根本上来改变传统思想政治工作方 式， 开创企业思想政治工作的新局面。 总而言之， 当前我国企业正处于发展的关键时期， 所涌现出的新问题 也层出不穷， 因此， 在当前的新形势下， 加强企业政工队伍建设， 逐步提高 政工干部队伍建设属于企业的一项艰巨且紧迫的任务。 为此， 企业要不断 强化政工干部队伍建设， 努力打造出一支高素质队伍， 充分发挥政工干部 的作用， 不断创新工作理念， 狠抓落实， 真正发挥思想政治工作对企业经 营目标保驾护航的作用， 从而更好地促进企业的健康持续发展。 参考文献 1 于廷雷 . 新时期企业政工队伍建设现状及对策分析 J. 学理论， 2013 （36） 2 袁思维 . 如何提高企业政工干部的素质 J. 广东科技， 2011 （6） 3 谢武奇 . 转型期企业政工的新思路 J. 中国职工教育， 2011 （1） 现代建筑企业的激烈竞争最基础的是人才竞争， 拥有大量优秀而稳 定的高素质人才队伍， 建筑企业才能谈及可持续健康发展。 人才是生产力 诸多要素中最具活力的因素， 是企业的第一财富， 是企业的核心资本。 我们 作为建筑施工单位主要以工程项目为主， 最显著的特点就是生产场地和生 产部门不固定性， 工程项目流动性强， 且人力资源结构中既有高学历但工 作经验缺乏的高学历毕业生， 也有学历低但操作能力强的老职工， 还有各 类专家型的高素质管理和技术人才， 各类不同层次的员工拥有的不同特长 和不同的价值取向， 构成了企业人才资源的复杂性。 近年来， 建筑行业的人员流动性出现上升趋势， 人员流动主要集中在 一线工程管理和技术类人才。 这类岗位是建筑行业的核心岗位， 这些人才 也是企业的中坚力量， 这类人员的流失对企业的可持续健康发展带来无法 估量的损失。 因此， 在当前企业的快速发展进程中， 稳定好人才队伍， 管理 好人才队伍， 促使各类人才在实践工作中发挥最大潜力， 为企业创造最大 的有效价值， 已经成为企业发展的重要研究课题之一。 一、 重视人才管理， 建立科学的人才管理机构 随着市场经济发展步伐的迈进， 强有力的人才管理组织机构是施工 企业人才配置合理化和队伍稳定的关键环节， 随着企业进入市场化管理 体制， 人事机构的职能不同于以往的人事工资档案定额管理。 不可否认这 些职能对建筑施工企业在计划经济时期起到过巨大的作用， 如今也存在相 应的作用， 但是市场经济的飞速发展， 人才管理的职能显然也发生了质的 变化， 这就要求人事部门要建立完善的网络信息管理组织体系和完善的用 人机制， 制定出切实可行的人才管理办法和制度对人才进行管理， 使人才 真正能够体现其价值。 在管理中对企业人才分批次、 分专业、 分职称、 分技 能、 分学历， 对其姓名、 性别、 年龄、 籍贯、 学历、 毕业时间、 专业、 专长、 技 能、 现从事工作岗位、 综合能力、 业绩、 本人对待遇和事业的企望值以及其 家庭状况等， 进行动态追踪网络管理。 定期不定期地对人才队伍进行问卷 调查或谈心， 随时了解掌握其动态信息， 及时分析和处理提出的问题， 管理 主线条必须清晰、 详实， 具有可追溯性。 知识经济是人才创造的， 企业进入市场经济以后以追求最大化利润为 前提， 市场经济竞争， 其实质就是人才之间能力发挥的竞争。 用人是否得 当， 配置是否合理， 是建筑施工企业生存的关键。 因此， 人事机构职能的与 时俱进同管理办法的科学合理， 将对建筑施工企业人才稳定和管理起到至 关重要的作用。 二、 转变考评思维， 完善绩效评估机制 先进的人才评估机制既能保证建筑施工企业人才成长， 又能保证建 筑施工企业人才队伍稳定。 在市场经济条件下， 优秀的企业人才评估机制 一定是先进且完善的， 它具有根本性、 合理性、 长期性、 全局性， 特别是要 建立完善的绩效评估体制， 正确地考核人才， 尊重人才的道德观和价值价 值， 承认人才的付出和业绩。 因为， 企业激励与督促制度必须要结合考评 方式为基础， 通过科学合理地利用考评方式管理人才， 才能为人才管理提 供有效的材料据； 科学合理的考评方式是处理人际关系的磨合剂， 使上级 管理人员能及时有效的了解下属的状态， 减少判断失误， 也可以促进集体 与个人的沟通方式； 考评方式也是企业文化建设的重要组成部分， 可以为 长期有效为员工发展指出了方向。 明确绩效评估的最终目的并不在于优褒差贬， 而在于持续不断地提 升企业人才队伍的工作效率。 对于绩效评估不好的人员， 戒惩只是一种方 式， 绩效评估不单单只是检查曾经， 目的是展望未来， 绩效评估单位要着 眼于治病救人的原则， 以培养优秀人才为目的来实施绩效评估工作。 事实 客观地说， 对于一个人才的绩效评估结果不良造成的原因是多方面的， 比 如工作态度出现问题、 个人能力突显不足、 上级主管领导有偏见、 工作方 式方法不正确等等， 只是一味追求绩效评估结果， 会造成优秀人才内心不 满， 导致萌发去意。 因此， 绩效评估部门对于在绩效评估不良的人才， 必须 进行面对面的交流， 探究绩效评估不良的根本原因， 多方面想办法尽力采 取补救措施， 或加强培训， 或调整岗位， 或缓解心态， 改善和弥补其在工作 表现中的不足之处， 达到治病救人的效果。 三、 体现人才价值， 合理调整薪资体系 从古至今价值取向就有两条黄金法则， 要么是利益驱动其劳动行为价 值， 要么是名誉事业驱动其劳动行为价值。 建筑行业条件相对艰苦， 又不 稳定， 要留住对企业有价值的人才， 必须使创造性劳动与岗位职称和劳动 报酬相适应， 这样才能体现人才价值， 人才队伍才能保持稳定。 薪资发放 水平高低也一定程度代表着建筑企业总体经营发展的优劣， 是人才主要关 注的重点内容。 可以逐步打破现有职务工资体系， 建立以岗位价值为基础 的新薪酬体系。 为了更好地发挥薪酬福利在实际管理人才中的积极作用， 应以市场为导向， 建立科学合理和人性化的岗位薪酬制度。 稳定建筑企业人才队伍的思考 黄兴宇 中铁十七局集团第三工程有限公司 Complex 综合 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.327 对人才的薪酬待遇和福利保障， 也要依据效率优先、 兼顾公平的原 则， 使优秀人才得到的薪酬待遇和享受的福利保障与其从业经历、 工作能 力和业绩考核挂钩， 做到兼顾公平， 合理公正， 并且随着工作生产率的提 高同步增长， 同时应依据行业整体福利待遇水平结构分层次建立薪酬体 系， 使薪酬待遇变化与绩效考核结果相符， 最好可以根据实际发展需求进 行合理调整。 另外， 企业应按照相关法律的规定， 根据自身能力， 努力构 筑更为完善的福利待遇体制， 全心全力为优秀人才解除后顾之忧， 以稳定 人才队伍。 四、 体现企业文化价值， 增强人才对企业的归属感 企业文化是企业在一定的历史条件下,在发展过程中形成的包括企业 经营思想、 价值标准、 企业作风、 传统习惯、 道德伦理、 精神风貌、 行为规 范和规章制度的有机整体。 优秀企业所具有的企业文化， 将会影响每位人 才对企业的根本看法， 同事影响企业的领导方式、 领导水平及其工作关系， 而以上方式都是影响企业是否留住人才的关键因素。 优秀的企业文化可以 能够激励广大人才的情绪， 统一企业人才的需求和欲望， 齐心合力为实现 企业远大目标而努力， 并且是吸引和稳定人才队伍的有效手段， 对建筑企 业而言， 其影响效果尤为明显。 优秀的企业文化全员参与是加强企业文化建设的重要保证。 员工是企 业的主人， 也是企业文化建设的主体。 以人为本的企业文化建设， 如果得 不到企业员工的认同， 没有企业员工的广泛参与， 就如同无源之水一样必 然枯竭。 因此， 加强企业文化建设必须要有全体员工的积极参与和大力支 持。 企业领导要不断加强对职工的文化建设意识的教育， 要让人才了解企 业文化建设的目标是什么， 给人才提供参与实现目标的机会， 引导员工把 企业文化建设的目标看成是自己的目标， 树立集体主义价值观和高尚的人 生价值观， 始终尊重人才， 承认人才的劳动成果和成绩， 构建企业全方位 的沟通系统， 让人才了解和参与企业的决策与管理， 并积极实为他们提供 各种有效的保障， 增强他们的认同感、 归属感， 让他们发自内心地努力奉 献， 才是抓住优秀企业文化建设的 “以人为本” ， 才能从根本上稳定人才队 伍， 留住人才。 并以此调动和激发人才参与文化建设的热情， 为之努力工作 无私奉献， 最终使企业文化建设的目标与优秀人才目标都能同时达到。 综上所述， 稳定一流人才队伍是一项综合系统的工程， 它涵盖了各个 方面和各个环节， 需要企业领导、 人事部门以及每一位职工的共同努力才 能完成。 同时， 它又是一项长期的、 富有挑战性的工程， 需要建筑企业不断 地加强人才队伍管理、 有所改革、 创新和突破， 才能真正实现这一宏伟目 标。 总之， 建筑企业要在市场竞争中立于不败之地， 适应市场经济向广度 和深度发展变化的需要， 就必须稳定一支懂技术、 会管理、 年轻有为、 有高 度责任心和政治责任感的专业技术管理人才队伍， 只有这样才能保证企业 的兴旺发达。 摘要：当前， 我国的生源地助学贷款制度存在着一些问题， 比如 风险防范机制不健全和贷后管理不到位， 以及在申请贷款过程中存在 一些不公平的现象， 等等。 基于此， 本文建议通过改进贷后管理工作 和建立生源地助学贷款救助机制等策略来完善现行的生源地助学贷 款制度。 关键词：高校 生源地助学贷款 完善 2007年， 以国家开发银行为发放主体的生源地助学贷款业务正式诞 生， 当年该项贷款业务首先在江苏等5个省份开展试点， 到2008年时就普遍 推广到了全国各地。 生源地信用助学贷款是由政府财政贴息， 银行与教育 行政部门共同操作的专门帮助高校贫困家庭学生的银行贷款， 贷款学生不 需要办理贷款担保或抵押， 但需要承诺按期还款。 一、 当前生源地助学贷款制度存在的问题 生源地助学贷款制度很好地解决了来自贫困家庭的大学生在校期间 的学费和住宿费问题， 保障了他们接受高等教育的权利， 这对于提升国民 的整体素质具有重大现实意义。 但是， 在肯定既有成绩的同时， 当前的生 源地信用助学贷款制度在具体的操作过程中也暴露出一些不容忽视的问 题， 亟需得到完善。 1.风险防范机制不健全， 贷后管理不到位 在当前生源地助学贷款管理体制下， 县级学生资助管理中心承担了 过多的责任， 贷前测算、 贫困生认定、 贷款初评、 贷后管理、 贷后催收和信 息收集等日常管理工作全部由县级学生资助管理中心负责。 与此相对应的 是， 高校是生源地助学贷款制度的重要受益者， 却几乎不承担任何贷款风 险和日常管理的责任， 因此当前生源地助学贷款制度的风险防范机制很不 健全。 在生源地助学贷款制度中,目前只有县级学生管理中心具有督促贷 款人还款的责任。 贷后管理是个系统的工作,仅仅简单地对县级学生资助 管理部门规定催款责任,是无法做好贷后管理工作的。 2.信用风险在不断加大 生源地助学贷款的信用风险与商业贷款不尽相同， 助学贷款是一种没 有任何担保和抵押的完全的信用放款， 主要面向那些家庭贫困的大学生发 放， 他们现在的偿付能力不足， 而未来的偿付能力又不确定， 因而违约风 险较高。 大学生毕业以后， 基本上就是各奔东西， 尤其是那些来自经济欠 发达的西部省份的大学生， 他们毕业后回到生源地所在县 （区、 市） 就业的 可能性是很小的， 这使得生源地助学贷款的信用风险日益凸显。 此外， 我 国的很多贫困大学生来自于城乡最低生活保障家庭， 其中有一部分还是孤 儿， 属于特困供养人员， 他们是大学生中最贫困、 最弱势的群体。 这些特别 贫困的大学生属于我国民政部门的社会救助对象， 很多同学的家里一贫如 洗， 所以他们偿还助学贷款的能力也往往是最弱的， 违约的风险比较大。 3.手续繁琐， 存在一些走后门的不公平现象 目前， 我国大学生首次申请生源地助学贷款的手续相当复杂， 需要提 供本人和父母的身份证、 户口簿、 大学录取通知书以及各种证明， 需要到 村委会、 乡镇办事处、 毕业高中和县级学生资助管理中心盖章， 接受各种资 格审查。 虽然当前的生源地助学贷款制度对申请人有很多严格要求， 需要 走很多程序， 而在这一系列复杂的程序背后， 其实就埋下了某些人借此拉 关系、 走后门的隐患。 事实上， 对于很多大学生来说， 只要通过了高中毕业 学校对其贷款资格的审查， 一般也就能顺利通过生源地县级学生资助管理 中心对其