面试类型划分

面试类型划分2012-06-20 10:41:30作者：长松咨询阅读次数：10次根据面试的标准化程度，面试分为：1) 结构化面试：即规范化面试，指依照预先确定好的题目，程序和标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化。2) 非结构化面试：是指在面试中事先没有固定的框架结构，也不使用有确定答案的固定问题的面试;3) 半结构化面试：是介于结构化与非结构化之间的一种面试形式。2、 根据面试实施的方式，面试分为;1) 单独面试(序列化面试)：是指面试考官与每一位应聘者单独交谈的面试形式;2) 小组面试(同时化面试)：是指面试考官同时对若干个应聘者进行面试的形式;3、 根据面试的进程，面试可分为：1) 一次性面试：是指用人单位将应聘者集中在一起一次性完成的面试。2) 分阶段面试：是指用人单元位分几次对应聘者进行面试。4、 根据面试题目的内容，面试可分为：1) 情景性面试：即给定一个情境，看应聘者在特定的情境中是如何反应的。2) 经验性面试：题问一些与应聘者过去地工作经验有关的问题。长松咨询观点：企业要根据实际情况来选择合适的面试方式，提升招聘的成功率。长松组织系统工具包数千家 企业成功发展壮大的选择，值得您的信赖！点击咨询招聘成功的十大捷径2012-06-20 10:33:07作者：长松咨询阅读次数：9次1.提供比行业平均水平稍高的薪酬支付多高层次的薪水，就雇用到多高层次的人才。这是一个定律。然而，没有几个企业愿意提供业内最优厚的薪水，但不可否认的是，薪酬对人才的吸引力是始终存在的。薪水高、福利待遇好的企业能够吸引并留住雇员，这是毋庸置疑的。因此，调查所在地就业市场并关注企业的薪酬在行业内的吸引力就变得不可或缺。一般来说，企业支付稍高于行业平均水平的薪酬即可吸引与保持优秀的人才。这看似很简单，却很少有企业做到了这一点。绝大多数雇主每天都会与HR讨论怎样才能雇用到可以支付较低薪酬的优秀人才，这是一个非常危险的想法。没错，有时企业也有机会以较低的薪酬吸引到一些非常优秀的人才，但有可能是因为他们的配偶或家庭问题，或看重企业福利而入职。即使他们工作非常积极，绩效不错，仍会为他们的薪酬感到不公平而心有怨言，一旦有更好的机会他们就会选择离职。此外，让员工感觉到薪酬的公正性也至关重要。如果企业能够提供的薪酬比候选人要求的少，而企业已经决定雇用他的话，就要说服他接受这份工作，指出这份工作将如何能使他发挥自己的创造能力、做自己感兴趣的事情以及实现自己的职业目标。2.将福利作为重要的竞争优势将企业的福利保持在行业的标准之上并适时为员工提供力所能及的新的福利内容非常有助于留住员工的心。同时，也要让员工知道所得到福利的价值与组织在这方面投入的费用，使员工明白组织是在不断地努力满足他们的需求。要注意平衡员工在工作与生活上的责任与兴趣，并为此尽可能提供机会与制度上的灵活性。目前，员工已经日益趋向于自助餐式的福利计划，这样他们才能更好地在工作、生活与家庭之间取得平衡。此外，根据员工绩效实施奖金分配也是不可或缺的。这里要注意的是不要照搬其他公司的福利形式，最好通过与员工的谈话确定他们的兴趣所在。因为，适用于某一人群的形式并不必然适用于另一人群。3.雇用你所能找到的最突出的人一般来说，员工并不喜欢过于频繁地变换工作，因此，没有必要花费时间去考虑谁要离开，但一定要努力搞清楚他们会留下什么，这就足够了!如果企业的需求是要寻找一个能与同事融洽相处的人才，就必须雇用到一个在与同事相处方面不会有问题的人，而不能寄希望于在他入职后再去培训他所缺乏的能力。同时，要善于发现员工的长处，雇用时不能只盯着候选人在习惯与才能上的弱点，而要看其主要的优势与职位需求的吻合度，要知道，找到完美的雇员实际上是不可能的。在如今的人才市场上，能找到80%适合岗位的人就已经很幸运了。4.合理运用企业的网站企业网站一般描绘了企业的愿景、使命、目标、价值观与产品，不可忽视的是，企业的网站同时也极易吸引那些浏览过网站、对空缺岗位感兴趣且与企业文化适合的候选人投送简历。因此，有网站的企业不妨建立一个招聘页面，把企业的空缺职位、职位需求、任职资格等做出清晰的描述，这会吸引很多合适的候选人投递简历，一般情况下，这些候选人都对企业的空缺职位非常感兴趣。5.推荐人核实推荐人核实是背景调查的一部分，常会被人力资源管理人员所忽视。背景调查的目的在于切实避免企业寻找与选择的候选人给企业带来一些不必要的麻烦。推荐人核实是通过与认识候选人的人，最好是他以前的上司或同事进行电话沟通，充分了解候选人的情况，以确认候选人的资质、才能是否胜任空缺职位，并确认候选人在简历上及面试过程中所描述的工作业绩是否属实。运用这一方法可以确保准备雇用的候选人能在入职后有效地履行职责。此外，还要查清雇用的员工没有过往的不良记录，以避免危及企业内的员工。事实上，如果因未做好背景调查而导致新聘用的员工资质太差或产生其他不利于企业的影响，HR要负相应的责任。6.建立和充实企业的人才库在企业选聘新员工时，自己找上门或看到报纸、网络的招聘广告后打电话应聘的这二类候选人中，一般情况下是缺乏优秀人才的。最佳的人才往往都已拥有一份工作，甚至还没有必要去寻求新的职位。企业惟有花一些时间和高等院校的就业指导中心、专业人才服务机构建立良好的关系，并鼓励内部员工积极参与行业内的专业组织与活动，惟此，才有可能成功地寻找到优秀的人才。因为，这二个方式大大改善了企业的人才库，使企业甄选人才的范围得以扩大。此外，经常浏览人才网站，将一些合适的人才简历收入企业的人才库中;注意在一些专业的网站与刊物上发布招聘广告也会有所帮助。这些做法的关键是在企业需要一个优秀的人才库之前就先建立好它。7.做出正确的雇用决定企业聘用新员工时都希望其“在特定的行业、特定的企业环境中能够正确地从事正确的工作，而且最好是来自一个企业文化非常相似的组织。”不少HR经理笃信“过去的行为是未来行为的最好预测”的观点，并认为这可使企业成功地招聘到需要的、合适的人才，成为人才招聘中的赢家。同时，也有一些企业认为雇用的新员工应该是进入企业即能发挥作用的人才，而不是花费时间与财力去培训一名潜在的成功候选人。这些是企业做出雇用决定的基础。8.从内部挖掘人才为内部员工提供晋升的机会可对现有员工的士气起到非常积极的推动作用，并增强他们的自信心，让他们充分认识到自己的才能，这本身就是认可员工的最好方式。在出现岗位空缺的时候，首先从内部挖掘人才，给有实力的候选人以面试的机会，员工可据此了解组织的需求与目标，实际上这也是HR更好地了解企业内人才的绝佳机会。有时，HR会在企业的需求与员工需求之间找到一个非常好的平衡点，一旦找到，将对企业内部的员工产生非常良好的影响。9.成为知名的雇主在人才竞争日益激烈的时代，企业的目标不仅仅要成为最佳雇主，而且要让求职者都清楚地知道这一点，这就好比做人要有好的口碑。重视企业的雇员保持、激励、责任、报酬、认可、制度灵活性、在员工工作与生活中的平衡及员工的参与程度，是企业成为最佳雇主的关键因素。而如果企业现有员工逢人便夸赞自己所处的企业是一个非常棒的工作地方，企业外的潜在雇员就会因此认可你的企业的确是优秀的雇主而选择你，这大大增强了对潜在雇员的吸引力。10.让员工参与雇用过程企业有三个机会让员工参与雇用过程：一是让他们推荐优秀的候选人到企业中，二是协助HR审核潜在候选人的简历与资格，三是协助HR面试潜在的候选人，评估他们的潜力是否“适合”组织的需求。如果企业没有充分运用现有员工评估潜在雇员，那是对企业最重要资产的一种浪费。此外，让员工参与新员工的甄选过程同时也有助于新旧员工的承继性。长松咨询观点：建立完善的企业招聘流程，用流程化的管理方式来提升企业的招聘成功率。长松组织系统工具包数千家企业成功发展壮大的选择，值得您的信赖！点击咨询企业人才招聘需要注意的问题2012-06-20 11:11:10作者：长松咨询阅读次数：14次企业招聘人才，实际上也就是企业外部人才进入企业的第一道关口。这一道关口是否把好，即能否选择合适的人才，不仅关系到企业后备人才的储备，而且影响到企业的稳定运行。企业如何把好招聘第一道关，需要注意以下四个方面的问题：一、对应性。一流的企业需要一流的人才，也需要二流、三流等不同层次的人才，招聘时“定位”(企业在行业中的位置和人员岗位)要准，不宜把人才要求定位得脱离企业实际。这种定位实际上，一方面是企业现实的实力大小、管理水平的高低，另一方面是企业的发展潜力。二、同步性。人才的潜力、发展空间与人才的悟性、学习能力是紧密相关的。招聘人才时要考虑人才的潜力、个人发展空间是否能与企业发展的步伐同步。能够与企业发展趋于同步增长的人才长期留下来的可能性较大，个人超前于企业太多或个人滞后于企业都会造成人才难以长期留下来的隐患。三、准确留用率。企业应该具有人才“准确留用率”的观念，并重视与提高试用期的人才“准确留用率”。如果招聘的人才在试用期期间、试用期满时全没能留用，留用的人才未达到预期服务期就提前离职，或者留用的不是企业发展与岗位需求最适合的人员，就表明此次的招聘工作“准确留用率”很低，招聘是失败的。四、招聘工作应具有成本观念、效应观念。每次人才招聘工作，不仅有招聘工作事务性的人力、物力、财力等的投入，而且还有企业无形资产的投入。如果某一次招聘没有招到合适的人才，付出的投入仅是事务性的投入;如果招聘的人员，没干几天就离开了企业，这时候付出的就是双倍的损失了，可能还会导致企业机密外泄等更大程度的损失。企业选人也是同样道理。现如今企业盲目引进人才的现象比比皆是。报纸上的招聘广告，猎头公司四处出动的找人标准，强调学历，强调在大企业的职业经历，等等。大量的企业在相互比拼进行着一场空前的人才高消费。首先，我们应该看到这是一种进步。我们的企业重视人才了，我们的企业有实力同时也愿意为优秀的人才付高额报酬了。这当然是进步。但是，进步当中也有明显的不理智。我们常听说“当狼带领一群羊一定能打赢由羊带领的的一群狼”，此话一点不假，优秀经理就是狼头，狼头带领好了，这个市场一定成功，员工的收入就会增加，很多员工就会得到提升，如果只是那种羊身上长着一个狼头的干部注定要失败的。五步提升招聘管理成功率2012-06-20 10:30:47作者：长松咨询阅读次数：6次步骤一：岗位解析首先要撰写工作描述和岗位说明书，并确定该职位绩效考核的关键指标。明确规定胜任工作所应具备的个人品质和技能。这些就是招聘测试的预测因子，其能够预测个体工作绩效、个体品质和技能。在第一部分中，还需要定义执行工作的标准。成功的标准可以是本职工作的相关效标，如数量、质量等;也可以是工作态度判断的标准，如出勤率、忠诚度等。我指出，大多数人力资源管理者们往往在挑选预测因子时，却忽视选择好的绩效指标，这样做是错误的。在接下来的工作中会看到人才选聘和绩效考核实质上是一项工作。没有好的绩效标准会导致选聘方法的有效性大打折扣。如果只是按照岗位职责来筛选求职者，那么对于公司来说，高额的人力成本背后带来的只是机械式的工作，很难带来质的飞跃;然而此种模式的延续，必定对员工长期的职业发展带来不利影响，无法开发员工更大潜能，使其感到发展空间的局限性，从而大大降低员工对于企业的忠诚度。长此以往，势必会给企业的发展造成一个恶性循环。步骤二：制定方案分析完职位接着要设计能够测量预测因子的测试方法。测量不同的指标时，需要不同的方法和工具。每种不同的招聘方法对不同的考核指标敏感度不同，有效性也不同。人们常常会组合多个工具测量不同的指标，最后制定出一个完整的选聘方案。任何招聘方案都是需要验证的，并非所有的拿来主义都适合企业的人才储备战略。在制定招聘方案时，要孰知岗位要求的特殊性以及面试人员的职业特长和优势，以此来设计有针对性的招聘方案，才可以大大提高面试流程的有效性。步骤三：实施方案负责招聘的人员和面试的场地也很重要。一般来说，所有的面试者应该在同样的环境下、被相同的面试官测试。如果接受专门的人员测评辅助招聘的话也可以显著提高选聘的有效性，这是为了鼓励面试人员遵循最优化程序，从而避免首因或晕轮效应，使误差和偏见出现的可能性降到最小。我一再强调，在招聘过程中，企业面试官要注意一些细节和技巧性问题。例如：双向沟通谈话是人与人之间的心理活动的交往，在开始阶段主试与被试人之间的对话比例应为8：2或9：1，中后期的比例就要对调。其次是主考官要注意倾听，所谓倾听是一种听对方讲话的技巧，即把握住说话者的信息含义，了解说话者的感情，并正确理解说话者的谈话内容。以被试者为中心，平等地对待，主考官应避免说很长或评价性的话语。一般主试者的讲话所占时间比例约为10%，被试者应占90%.最后在招聘过程中，应聘者往往会夸大自己的实际能力，隐藏缺陷，如果对应聘者的“德与能”把握不准，就会招来一些不能满足公司需要的人员。所以，在面试过程中，主考官尽量做到从细节入手，仔细观察被试人的表现，以更加准确地招聘到可用之人。步骤四：结果验证企业精心选聘的目的是希望招到高绩效的员工。当员工进入公司或调任新岗位后，应持续追踪他的绩效水平，并检验招聘效果与绩效之间的微妙关系。多数企业都会采用人才测评的技术对选聘者进行专业的考核，力求达到完美的人岗匹配度，真正的结果仍是需要在日后的工作中逐步去验证的。我诚恳的提醒企业招聘管理人员，员工的入职并非意味此次招聘的结束，只是短暂的调整。更多的考核是在试用期间，如何让员工尽快熟悉工作流程、更好地发挥职业技能、加速融入企业文化并接受公司的管理理念，这是招聘时考核的效标，现在需要一一落地去验证人岗是否真的吻合的一个必经阶段，也是对于此次招聘效果的一个整体评估。只有顺利转正的员工才意味着招聘的完成，也可以侧面反映出招聘流程中岗位绩效考核指标是否有效，也可以进一步验证我们的招聘管理是否完善，是否真的适应公司的长远发展。步骤五：优化方案根据步骤四，应该定期根据绩效检测的记录验证和完善招聘方案，做出相应的调整之后，会使公司招聘管理的有效性持续提高，从而避免招聘管理过程中人才的“流产”。在这里强调一个词：征询。招聘不是打广告、面试、录用这样简单和机械化的解决方案。作为选择应聘者的最后一个步骤，不仅要关注准员工的资料，而且要确保准员工所在队伍中的关键人物都参与到这个过程之中。必须征询相关负责人或者值得信赖的同事的意见，尽量让他们达成共识从而达到完成工作效率最大化。长松咨询观点：企业在招聘管理工作中很容易走进人才招聘的误区。长松组织系统工具包数千家企业成功发展壮大的选择，值得您的信赖！点击咨询冰山模型的素质七大层级2012-06-18 17:25:57作者：张涛阅读次数：9次冰山模型的素质层级招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑，能力越强、知识越全面，对企业的负面影响会越大。根据冰山模型，素质可以概括为以下7个层级:素质层级定义内容技能指一个人能完成某项工作或任务所具备的能力。如：表达能力、组织能力、决策能力学习能力等知识指一个人对某特定领域的了解。如：管理知识、财务知识、文学知识等角色定位指一个人对职业的预期，即一个人想要做些什么事情。如：管理者、专家、教师价值观指一个人对事物是非、重要性、必要性等的价值取向。如：合作精神、献身精神自我认知指一个人对自己的认识和看法。如：自信心、乐观精神品质指一个人持续而稳定的行为特性。如：正直、诚实、责任心动机指在一个人内在的自然而持续的想法和偏好,驱动、引导和决定个人行动。如：成就需求、人际交往需求冰山模型之人的素质的六个层面2012-06-18 17:16:49作者：张涛阅读次数：10次人的素质的六个层面1、知识(Knowledge)：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能(Skill)：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3、社会角色(SocialRoles)：指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念(Self-Concept)：指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质(Traits)：指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。6、动机(Motives)：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好(如成就、亲和、影响力)，它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。长松咨询观点：企业的培训是企业发展壮大的有效路 径，那么企业培训的如何才能更有效呢？长松组织系统工具包能够从企业培 训、培训发展等全方位打造科学企业管理体系。点击咨询性格职业匹配测试2012-06-14 15:22:19作者：长松咨询阅读次数：67次性格是人的态度和行为方面的校稳定的心理特征，是个I或称人格的重要组成部分。L格对人的事业能否成功具有重大影响。在选择职业时，应恨据白己的胜格，选择适合的职业和工作。瑞士精神分析学家荣格将人的胜格划分为内倾型、外倾型两种。荣格认为，在人的生命中存在看一种心理能量一一望比多，它是人的一切行为变化的基础，由于，里比多哟倾向不同，可以把人分为两种基本类型:里比多面向客休(外)，其兴趣、关心有面向他人或他事倾向者为外倾型;里比多面向主休(内)，将兴趣、关心面向白己倾向者为内倾型。属于外倾型的人对外界事物表现出关心和兴趣1善于表露白己的清感和行为并乐于与人交往;而属于内倾型的人对外界事物缺少关心和兴趣，不善于表露白己的清感和行为而且乐于与人交往。一般来说，外向型胜格类型的人，更适合从事能充分发挥白己行动能力积报胜并与外界有看广泛接触的职业;内倾型胜格类型的人比校适合从事有计划的、稳定的、不需要与人过多交往的职业。适合外向胜格人的典型职业有:管理人员、律师、政治家、教师、推销员、州此、售货员、记者、人力资源工作者等。适合内向I格人的典型职业有:白然科学家、技术人员、艺术家、会计师、一般事务胜工作的人员、速记员、打字员、程序设计灵等。无论是内倾型的人还是外倾型的人，都有许多非常具休和丰富的14征，而p卒属干内倾烈或外倾烈的人不多，女部分、都属干混合型只是存在看程度的差别。因此上面关于胜格与下面的分析只能提供一个大致的匹配方向。在实际的匹配过程中还应恨据人的胜格特征与职业生涯要求的具休清况采取有针对胜的方法。近年来一些教育学家和心理学专家将职业胜格分为9类可在选择职业时作为参考。1、变化型:这些人在新的和意外的活动或工作环境中感到喜欢经常变化职务的工作。他们追求多样化的活动善于传移注意力和工作环境。适合从事的职业类型有:记者、推销员、演员2、重复型:这些人喜欢连续不停地从事同样的工作喜欢按照机械的或别人安排好的计划或进度办事喜欢重复的、有规则的、有标准的职业。适合从事的职业类型有:印刷工、纺织工、机床工、影放映员等。3、服从型:这些人喜欢按别人的指示办事不愿白己独豆作出决策而喜欢让他人对白己的工作负责。适合从事的职业有:办公室职员、秘书、翻译等。4、独豆型:这些人喜欢计划白己的活动和指导别人的活动。在独豆的和负有职责的工作环境中感到愉决喜欢对将要发生的事决定。适合从事的职业类型有:管理人员、律师、侦察员等。5、协作型:这些人在与人协同工作时感到愉决想得到同事们的喜欢。适合从事的职业类型有:社会工作者、咨询人员等。长松咨询观点：测评是在筛选人才时用到的一种参考方式。长松组织系统工具包数千家企业成功发展壮大的选择，值得您的信赖！点击咨询面试中最易被”秒杀”的表现（四）2012-06-14 15:13:25作者：长松咨询阅读次数：7次好显摆一我家里有关系 镜头回放:L在市场部做了两年的助理工作，对外接触比较多，在人际关系资源上有了些累积。发觉自己在人际交往上比较擅长，喜欢做与人打交道的工作，就去面试公关职位。面试时，主考官考察她之前建立的媒体关系，她开始高谈阔论起来，连自己家里.，有关系.，也悉数奉上。效果却恰恰适得其反。在主考官看来，小小年纪就好显摆，一看就是浮躁的表现专家点评:刚从学校毕业，且有点二背景二的职场新人多会犯这种毛病。在面试中希望用资源来增加自己获得工作的机率。其实有.，资源.，是好事，但面试中，体现自身的能力和素养是第一要务，同时态度上要谦虚、低调，才是真正能引起HR注意的办法。衣着不合适一面试不是开party夏日炎炎，下午一点出去面试，真不是一般受罪。M穿着一件略显腰身的T恤，搭了一条半身诏，脚上一双高跟细带凉鞋，带着墨镜打着阳伞就出去了，整一个fashion &1e她去面的是市场经理，一脸的自信，可偏偏这家公司的文化比较刻板，市场经理的形象要求严谨和职业，HR一看到她，心想:这是来开Party的吧专家点评:一个人的穿着打扮也是他专业程度高低的体现，尤其是需要代表公司经常接触客户的岗位。在日企，女员工不允许穿过短的铝子，也不能穿露趾的鞋子。如果你不了解这些，很可能就因为着装问题被.秒杀.，。如果自己判断不清，可以在HR来电约面试时询问一下着装要求，确保万无一失。面试迟到_最低级的错误镜头回放:L接到某外企的面试电话，对方要求下午就去面试。他隘院张张的记下地址就出门了。到那边时，才发觉自己找不到公司的具体位置。眼看时间已经过了半小时，HR电话过来询问情况，L很无奈:不好意思，我迷路了，现在还不知道我在哪儿。，HR当即表示:”我们的面试安排非常紧凑，后面还预约了其他人的面试。你只能另等通知了。L的心当场跌到了谷底。面试中最易被”秒杀”的表现（三）2012-06-14 15:08:23作者：长松咨询阅读次数：6次 简历过度包装一弄虚作假扼杀个人诚信镜头回放:x想应聘项目经理，在简历上花足了心思，把自己的资历包装得十分完美。一次面试中，HR让他谈谈自己之前的工作经历和所取得的成就，x回忆简历中的内容，把内容梗慨说了一遍。HR又继续追问他，在开展这些工作时一定会遇到不，要他举例说明如何克服时，x就开始吞吞不知所言了。专家点评:HR很容易就能判断出一个人是否说谎，是否在夸大自己的能力。也许你能侥幸逃过一次拷问，但肯定逃不过连续的、多角度的拷问。.我们首席职业规划师洪向阳表示，在面试中，过度的、不恰当的咱我宣传一定会被看穿，在这个问题上不要存在侥幸心理。不如老实承认自己的不足，同时表示已经做了.，充电ff准备补足欠缺，这样更易让HR接受你。过度的包装会让你在诚信上丢分，因而直接出局。夸夸其谈-信口开河，言多必失键头回放:A直觉得自己口才很好，善于沟通，认为自己很适合做销售，就兴冲冲去面试了。因为刚毕业，没什么工作经验，HR问他大学期间是否有相关的工作经历或实习经历，A认为这是他最拿手的问题，开始夸夸其谈各种在校经历和故事，不知不觉中偏离了主题，最后HR不得不打断他漫无边际的.，描述专家点评:面试中回答问题要遵循一些原则和技巧，才能提高面试的效率，同时增加HR对你的认可:1)简明扼要，抓住问题的重点回答，不要做过多的延伸或扩展。做到这一条，还能防止.哆说多错.，的状况出现。2)展现自己的核心竞争力。表述的条理性等细节能判断出你在该工作上的专业度、熟练度。因此在面试前一定要准各充分，尤其是专业性强的领域，在面试前很有必要对可能会用到的话术提前打好腹稿。3略谈话导向积极的方向。人无完人，即便你有缺点，你也可以通过积极的表述和充分的自信心让HR认为wx就是最适合的人选。长松咨询观点：建立完善的企业招聘面试体系，推动企业的快速发展。长松组织系统工具包数千家企业成功发展壮大的选择，值得您的信赖！点击咨询面试中最易被”秒杀”的表现（二）2012-06-14 14:54:55作者：长松咨询阅读次数：8次 举止散漫，抖腿成习惯_这是茶馆里的闲聊?镜头回放:F生性自由散漫惯了，这次面试，前台接待先把F领到一个小房间，让他独自等待。觉得很无聊，一边环顾四周，一边喝水，翻翻桌上的资料册，不自觉地架起了二郎腿，还不断地抖腿。一副漫不经心的样子，全被HR看到了。更糟糕地是，全程面试中，F还是时不时地抖腿，让HR失去了兴趣，才十分钟就结束了面试专家点评:虽说面试时不一定要正裸危坐，但在整个过程中你务必要遵守一些行为准则，这不仅是职业素养的体现，也是个人素质的体现。从这些行为举止中，HR会判断你是否是个作凤严谨，有约束力的人，而这个问题关系到对你工作是否认真、负责等方面的判断，自然直接关系到你是否会被录取。注意力不集中_兴奋或紧张冲昏了头脑镜头回放:T去面试市场部助理，这是她心仪已久的公司，一进去看到装修漂亮的大堂，她就兴奋不已，开始幻想来这里上班的庸景，然后又开始担心自己不够出色不被录用。等待面试的几分钟里，T满脑子胡思乱想，直到面试时也未能击中精神，HR介绍了岗位职责后问她有什么想法，没注意仔细听，只好一脸疑惑看着HR专家点评:去面试，可不是.，刘姥姥进大观满脸好奇逛一圈就出来了。面试前对公司的基本情况一定要尽可能多地进行了解，这样做是对公司的尊重，同时也体现了你的专业度和职场成熟度，能大大增加面试的成功率，简历过度包装一弄虚作假扼杀个人诚信镜头回放:x想应聘项目经理，在简历上花足了心思，把自己的资历包装得十分完美。一次面试中，HR让他谈谈自己之前的工作经历和所取得的成就，x回忆简历中的内容，把内容梗慨说了一遍。HR又继续追问他，在开展这些工作时一定会遇到不，要他举例说明如何克服时，x就开始吞吞不知所言了。长松咨询观点：建立完善的企业招聘面试体系，推动企业的快速发展。长松组织系统工具包数千家企业成功发展壮大的选择，值得您的信赖！点击咨询面试中最易被”秒杀”的表现（一）2012-06-14 14:49:27作者：长松咨询阅读次数：12次面试，你懂么?你肯定会说，这谁不懂。但，偏偏就因为各种原因，或经验不足、或准备不足、或行为举止不当等问题，你被HR秒杀l.了。在这里，我们不谈面试技巧，而是实实在在提醒每一位求职者，面试中一定会被二秒杀二的十种表现，避免这些现象，起码能让你的面试成功率提高三成。1、态度傲慢镜头回放:D是海归硕士，金融学专业。在D看来，自己的资历相当有竞争力，对面试也相当有把握。面试一家中小企业时，HR让他把自己的经历简单诉述一下，D三两句说了一下，就说简历上都有。一副不愿多谈的样子，HR的眉毛顿时就皱起来了。专家点评:不管自己有多好的资历，或者你认为这家公司很不起眼，仍要谦虚、低调地对待每一个面试机会。我们首席职业规划师洪向阳指出，求职者在面试中态度傲慢，会给HR传达这样的信息:1)傲慢的态度一定会带到工作中;2)此人必定难管、难调教;3)忠诚度难保证，很可能把这里当跳板。如果自己不注意态度，很可能会错过好机会。2、唯钱是图镜头回放:c因为工资不高才辞去了之前的工作。快两个月了，工作还没有落实。可时间一拖再拖，他压力越来越大，面试时最急于知道的就是l薪水11，每次初试结束时，HR礼节性地问他还有什么问题，他张口就问薪水是多少，HR都委婉拒答了，再后面再没有回应了。C觉得很奇怪，自己关心自己的薪水怎么不对了?专家点评:关心自己的薪水是没有错，但要在面试中触碰这个敏感话题需要一定技巧。在初试甚至是对方通知面试的电话中，一上来就问薪水多少，会让对方觉得你只关心钱，而不是工作更不是发展。我们CCDM职业规划导师闰岭建议，关心钱这事没什么问题，但务必把握好时机。当公司认可你的能力，认为你是这个岗位最适合的人选，并明确表示要录用你时，才是较好的谈薪机会。企业人才招聘的标准参考2012-06-07 11:24:22作者：长松咨询阅读次数：12次第一条:慎重承诺在招聘过程中对应聘者的所有承诺都应基于公司制度、公司标准。第二条:合理测评在招聘过程中应运用各项科学的测评工具，如价值需求测评、MBTI测评、团队角色测评等。以上测评工具在企业组织系统上具包内所附带的招聘软井选将网中可进行测评，并有相应测评报告提供。第三条:建立匹配标准所有岗位在招聘前，都应结合岗位过往的优秀人员因素，配度标准等，建立各岗位招聘的标准、程序、流程。岗位匹配标准的建立在企业组织系统工具内的招聘软件。提炼出岗位的简历标杆、文化匹选将网中亦可进行相应的设置。第五条:职责分清所有要招聘的岗位在招聘前都应该做出工作分析表，列出该岗位招聘的任职资格要求、工作内容、工作内容要求，并将这个文件做为招聘的基础文件。第六条:果断用人对于优秀的人才，必须要果断决定录用。一个行业优秀的人才总是有限的，如果不变成企业的员工，一可能就变成了企业的竞争对手或竞争对手的员工，所以，要果断用人，抢占人才就是抢占资源。第七条:全面改造对人才的驱动一定是两个方面，文化和利益的驱动，在某种程度上，文化驱动比利益驱动更能激发人内心深层的动机。所以，一定要按照企业统一的行为模式去对员工进行改造，把员工变成企业的人。第八条:建立系统强大的企业都是在靠系统管理，招聘也是有系统的。建立了系统，就能避免企业招聘的随意性，杜绝随意用人现象第九条:老总离场管理检验一个企业管理成熟度的重要指标就是老总是否能离场管理。而老总离场管理的前提往往是有完善的系统，所以必须要建立企业自身的招聘系统。第十条:约定清晰招聘不仅是吸引人才的过程，也是一个契约订立的法律程序。对于核心的人才、关键性人才，我们一定要签订相应的合同书、保密协议、亲人联系表等。长松咨询观点：建立完善的企业招聘流程，吸引更多优秀的人才。长松组织系统工具包数千家 企业成功发展壮大的选择，值得您的信赖！点击咨询企业人才招聘约定要清晰2012-06-07 11:16:00作者：长松咨询阅读次数：6次很多企业，在招聘之前，没有做好充分的准备，在跟别人谈薪酬时，一概模糊的说，你先来工作，公司是不会亏待你的，这是让应聘者没有安全感的。还有的企业，在招聘的时候，让应聘者自己挑岗位，自己开条件，结果当时没谈清楚，结果员上入职后发现想象的和实际的不符合，大家都不愉快。更可怕的是，有些企业在招聘员工时，员工到岗后什么文件都不签，劳动合同、商业保密书、担保书、承诺书、亲人联系表，一样都没有。结果员丁:在企业干了一段时间后走了，带走了企业的客户资料、技术资料，这时企业再到处找人，也找不着了。事实上，企业在招聘前，就应该准备好所招聘岗位的工作分析表、绩效考核表、薪酬待遇标准、晋升标准等，将这些问题都提前跟对方谈判清楚，入职之前该签定的文件都要预先签订完，做到不签完不上岗。企业招聘管理的流程2012-06-07 11:33:44作者：长松咨询阅读次数：6次招聘管理的流程包括哪些？招聘管理是对企业的招聘全过程进行管理，.提出人力资源需求工作分析，明确任职资格要求.拟定招聘方案/计划今人员招募.结构化面试.员工录用与反馈.招聘评估长松咨询观点：长松组织系统工具包帮助企业建立系统化、流程化的企业招聘体系，完善企业用人机制。数千家 企业成功发展壮大的选择，值得您的信赖！点击咨询企业人才招聘的测评误差2012-06-06 13:49:03作者：长松咨询阅读次数：10次很多企业，制定了一个招聘的标准，也确实没有过多的承诺，但是在招聘过程中，却不能分辨出哪些人是企业想要的，哪些人不是企业想要的。招聘时，来了一个应聘的人，随便问几个问题，对方长篇大论，慷慨陈词一番，就觉得对方相当不错，把他招进来了。这就是过于看表面了，没有量化的标准，容易被假象所迷惑。所以，要想招到合适的人，必须要量化，量化企业、量化老板、量化岗位、量化自我、量化他人。这里面，需要用到很多上具，比如说简历标杆、测评工具、文化匹配度标准、面试题库等。企业招聘不能依赖于老板2012-06-05 15:51:17作者：阅读次数：5次很多企业都依赖于老板做决定，做决策，招一个文员、招一个保安也要老总拍板，其他人没有权限也不敢决策，最后就变成了，只有老总去招人，而一般优秀的企业老总是不应该也不会出现在招聘会现场的。因为招聘会所招聘的往往以中低端人才居多。都是比较简单的岗位，只要拥有详细的标准、详细的流程，有量化的要求，基本就可以完成的。招聘应该是一项系统化的工作，而不是靠个人决策、拍脑袋决定的过程。长松咨询观点：招聘选拔工作对于企业来说是一项关键的任务，企业 建立完善的招聘选择系统，让企业招聘更轻松。长松组织系统工具包数千家企业成功 发展壮大的选择，值得您的信赖！点击咨询四种类型的招聘2012-05-29 15:46:59作者：长松咨询阅读次数：4次很多人都认为招聘是非常简单的事，但事实上招聘是有一定的难度的，不同的企业在不同的阶段会采用不同的招聘管理方法，长松咨询为大家总结了四种招聘类型： 随意性招聘(1)招聘意识：找个人干活;就如同找个人结婚一样的认识。(2)招聘基础：没有成型的岗位说明书，仅仅是根据用人单位和领导指派而进行招聘;干什么样的活，说个大