关于全县人才资源情况的调查报告

1 / 7 关于全县人才资源情况的调查报告 7 月中、下旬，县人大常委会对全县人才资源情况进行了全面调查，我们采取了县直相关部门自报、分系统调查、召开座谈会、外出考察学习等方式进行调研，形成如下调查报告。 一、 全县人才资源现状 近年来，我县立足少数民族地区实际，积极实施人才强县战略，切实加强各类人才队伍建设，取得了一定的成效。但是，随着社会的发展，我县现有的人才队伍数量、质量、体 制制、机制已严重不适应 发发展的需要。 (一 )服服务发展和稳定大局的 人人才结构不合理。全县 政政法系统在编 424 名 干干警，政法类专业人员 仅仅 246 人，占总人数 的的 58%，通过全国司 法法考试的 137 人， 占占 %。这与公务员法 、检察官法、 法法官法等对学历的要 求求还存在很大的差距。 550 岁以上的 98 人， 占占 23%。如不采取有 效效对策，几年后将会出 现现检察官、法官等专业 人人才 “ 青黄不接 ” 、后 继继无人的困境。具有驾 驭驭市场经济能力的人才 奇奇缺，面对招商引资、 指指导企业和产业发展， 把把握宏观经济局势等繁 重重工作任务，往往应对 无无策。 (二 )服务民 生生福祉的人才满足不了 发发展需要。近年来，随 着着国家不断加大对民生 的的投入，人民群众对教 育育、医疗卫生等 民生诉 求求期盼越来越高，人才 需需求越来越大。教育系 统统。2 / 7 目前全县现有专业 技技术人员 2694 人， 其其中高级职称 197 人 ，占 %；硕士生 5 名， 占占 %；中专以下学历的 4 93 人 (高中学历12 人 )，占 %。 30 岁 以以下 374 人，占 %； 50 岁以上 522 人 ，占 %；部分学校 (城 步步一中 )，特别是农村 学学校 (金紫中心小 )50岁以上人员所占比例 在在 25%以上。医疗卫 生生方面。全县现有医疗 卫卫生专业技术人员 657 人 (不含聘请临时工 2248 人 )，其中副 高 职职称 23 人，占 %；初 级级职称 354 人，占 %。大学本科 (含继续教 育育 )学历 113 人， 占占 14%；中专以下学 历历 336 人，占 %。目 前前医疗卫生系统没有 1 名名硕士以上学历的专业 技技术人才。11 个乡镇 卫卫生院，仅有本科学历 66 人； 22 个地段卫 生生所，98%的工作人 员员全部毕业于县、市卫 校校。 (三 )服务项目 建建设的人才匮乏。全县 现现有建设、国土、交通 、水利等基础建设人员 5555 人，其中专业技 术术人才 131人，占 %。全县 13 个乡镇 (场 ) 规划设计服务站只有 3 个乡镇(西岩、茅坪 、儒林 )有专业工作人 员员 2 人，且 1 人长期请 假假外出，其他 10 个乡 镇镇 (场 )均没有专业工 作作人 员，乡镇规划建设 人人才奇缺。县水利局 XX 年有专业技术人员 17 人，目前仅剩 7 名， 根根本无法达到省市要求 每每个水利项目都有 1 名 技技术人员的规定。目前 全全县仅有 4 名工程造价 师师，县交通运输局只有 1 名工程师，难以适应 当当前项目建设的需要。 (四 )服务产业发展的 人人才数、质堪忧。一是 农农业部门现有专业技术 人人才 93 人，其中高级 职职称 2 人，占 2%。 30 岁以3 / 7 下的 13 人，占 114%。特别是农业局 22000 年来没有招进 1 名专业技术人才，局 机机关严重超编 (调进 13 人， 9 人实改非，现 全全部闲置 )，基层农技 站站严重缺员 (编制 36 个个，在册在岗24 人 ) 。二是据农业部门统 计计，全县农村实用人才 约约 6154人，其中识 字字很少或不识字的占 %，小学文化程度占 %， 中中专以上文化程度占 % ；农村实用人才中具 有有专业技术职称的不足 11%。农村实用人才平 均均年龄大多超过 50 岁 。三是林业系统现有的 22179 人 中具有专业 技技术职称的仅 253 人人，占 12%，且没有 一一名高级职称人员。 35 岁以下 25 人，占 %； 56 岁以上的 32 人 ，占 %。目前林业局机 关关和 14 个股室因工作 需需要，长期从两站借调 441 人维持工作开展， 混混岗现象突出。四 是全 县县现有文化旅游专业人 才才 27 人，其中高级职 称称 1 人，中级职称 5 人 ，初级职称 12 人。全 县县没有一名具有导游资 格格证的导游；没有专门 从从事文化旅游开发、管 理理、宣传、培训、包装 的的专业队伍和行业协会 ；没有专业从事旅游、 文文化专业行政事业编制 的的管理培训人才。五是 全全县现有的 14家规模 企企业中现有专业技术人 才才 869 人，主要集中 在在新鼎盛电子、科源生 物物制药等高新技术企业 中中，其中高级职称仅 13 人。本科以上学历的 仅仅 50 人，占 6%。 企企业的长远发展所需的 “ 高、精、尖 ” 专业人 才才紧缺。六是全县所有 的的农林科研站所和畜牧 水水产推广站没有一个高 级级职称人才， 120 名 专专业技术人员中具有中 级级职称的仅有 10 人， 占占 8%。 4 / 7 二、当前人 才才建设存在的主要问题 1、总量不足。据人 社社部门反映，全县现有 各各类人才总量 9579 人人，每万人中拥有各类 人人才 342 人，远低于 全全省 447人的平均水 平平，与经济发达地区相 比比差距更大。人才总量 中中全县行政事业单位中 研研究生学历的仅 8 人， 第第一学历为全日制本科 不不到 20%，；高级职 称称人才仅占人才总量的 % ；林业、建设、交通 等等部门均无高级职称人 员员；全县 “ 高、精、尖 ”的学 术型人才严重匮 乏乏。 2、结构不优。 全全县人才主要分布在行 政政事业单位，规模企业 以以及新兴实业人才较少 。 98%以上人才集中 在在教育、农林牧及卫生 行行业，而其他行业偏少 ，电子信息、商贸旅游 和和生物工程人才更是稀 缺缺。乡镇基层人才较少 ，如威溪、长安营等乡 镇镇卫生院具有职业资格 人人员严重缺乏，很多器 械械设备无人会用，基本 处处于闲置状态。高级职 称称人才中年龄 55岁左 右右的占 60%， 35 岁 以以下的稀少，呈现严重 的的 “ 老龄化 ”和 “ 青黄 不不接 ” 局面。公安局网 监监、法医、技管、影像 、理化等技术人才奇缺 。教育系统文科教师过 剩剩、理科教师缺乏、音 体体美教师严重不足 (农 村村学校基本没有 )。全 县县没有一名硕士以上学 历历的医技人才，影像诊 断断、医学检验、麻醉等 医医技人员短缺，乡村两 级级防保等公共卫生人力 资资源紧缺。乡镇规划建 设设服务站勘察建筑设计 、城乡规划设计基本无 人人才可5 / 7 用。全县还没有 一一名注册会计师，即将 开开展的财政绩效评价等 专专项工作所需要的评估 师师、造价师等专业人才 匮匮乏。畜牧系统的动物 防防治与改良，食品检验 检检测等专业人才一直难 以以招聘，多种设备因无 人人操作而不能发挥作用 ，严重制约社会发展。 3、机 制不活。一是进 人人的体制机制不顺。自 城城发 XX8号文件 于于 2016 年停止执行 后后，引进人才需多个部 门门审核同意，用人单位 要要花很大精力周旋于各 职职能部门，有的部门受 利利益驱动，人为设槛， 增增加引进人才成本，有 时时还因繁琐的程序往往 错错过人才引进的良机， 致致使用人单位、人才、 职职能部门都很委屈。 20016 年 5 月，县中医 院院与湖南中医大学骨科 专专业本科毕业生杨涵 (城城步籍 )签订了招聘协 定定，双方就有关事宜达 成成了协议，并且有关县 领领导也签字同意，但在 6 月份办理手续时，有 关关职能部门说县中医院 没没有单独招聘 人才的政 策策优惠 (目前只有县人 民民医院享受 )，且个别 职职能部门以没有参与考 察察为由，致使这一人才 引引进事件一直拖到现在 仍仍未能解决。二是使用 不不畅。部分用人单位对 身身边和单位自学成才， 有有潜力的本土人才、 “ 土土专家 ” 受条条框框限 制制太多，没有敢为事业 用用人才的责任感、事业 心心和魄力。退伍安置军 人人陈鹏飞肯学肯钻，自 学学电脑成才，在财政系 统统的 “ 金财工程 ” 建设 中中贡献突出，多次得到 省省财政厅的肯定，但由 于于受工人身份的限制， 一一直无法重用，本人一 度度很有离职的念头。6 / 7 三 是是环境不优。在召开的 座座谈会上，许多专业 技 术术人员都有一个共同的 心心声，经济待遇并不是 城城步引不进人才、留不 住住人才的首要因素，尊 重重人才的氛围和干事创 业业的环境才是引进人才 、留住人才、激励人才 的的关键所在。县中医院 主主治医师谭睦升， 19990 年大学毕业后和其 他他 2 名同学志愿到城步 工工作， 2000 年前后 与与其同来的另外 2 名同 学学因我县医疗卫生水平 、硬件设施落后，政治 待待遇得不到合理解决， 特特别是医患纠纷频发， 且且处置不力，有时医生 正正常、正当的尊严、安 全全得不到应有的保障， 先先后离开了城步。座谈 中中谭医师感慨地说 19998 年前他自己是个医 生生 ， 1998 年后他自 己己则成了病人。大家熟 悉悉的县政协原副主席张 正正扬，其版画在国际上 享享有较高声誉，但他苦 苦苦努力了几十年也没有 实实现创建 “ 正扬版画工 作作室”的梦想，最主要 的的原因就是缺乏专项的 人人才资金支持。如果城 步步有这么一个国际“名 人人”主持的特色版画工 作作室，无疑是提升城步 品品位和升温城步旅游的 一一大亮点。 4、培养 不不力。由于各部门对专 业业技术人员的培训缺乏 ，尤其是经费的紧缺， 导导致人才的交流培训力 度度不大、效果不好。一 方方面是专业技术人员基 础础薄弱，知识老化，观 念念陈旧，很难适应新形 式式下科学 技术发展的需 要要。另一方面是上级下 达达培训指标，许多单位 舍舍不得对业务骨干送学 培培训，既有工作岗位缺 人人、业务骨干脱不开身 的的原因，更有用人单位 怕怕业务骨干学习培训后 调调离的担忧 (往往是高 投投入培训的人才学7 / 7 成后 则则想方设法调离了城步 ，这是医疗卫生系统人 才才流失的主要原因 )。 再再之就是大多数培训方 式式单一、培训主题不突 出出、培训效果无法检验 ( 没有硬性要求和指标 ) ，在一定程度也挫伤 了了培训者和送训者的积 极极性。 5、队伍不稳 。受市场经济影响，许 多多原有的优秀专业技术 人人才和管理人才大量向 沿沿海等经济较发 达城市 迁迁移。如近 5 年，仅人 民民医院就有 18 名高、 中中级人才外