《员工招聘与录用》PPT课件.ppt

2,人力资源管理实用教程,3,第四章 员工招聘、选拔与录用,第一节 招聘概述 第二节 招聘的程序 第三节 招聘的方式与方法 第四节 选拔录用 第五节 选拔测试 第六节 面试 第七节 招聘评价,4,案例 招聘捕鼠科长,有一个农场，因捕鼠科科长离职而造成场内鼠患成灾，农场总经理命令人力资源部经理，五天之内招一个捕鼠科科长回来，否则你也给我走人。 人力资源部经理接到这个指示后，回去赶紧就写了一张小红纸条，贴在了农场的大门口，上面这样写道：“本农场欲招捕鼠科科长一位，待遇优，福利好，有意者请来面试。” 第二天，农场门口来了这么七位应聘者鸡、鸭、羊、狗、猪、猫、猫头鹰。好，现在开始筛选。 第一轮筛选是学历筛选。鸡、鸭都是某名牌大学的优秀毕业生，当然过关；羊和狗是大专毕业，也过关；猫和猫头鹰是高中毕业，人力资源部经理皱了皱眉头，也过关了，结果，第一关淘汰下来只有一位，那就是只读到小学二年级的猪先生。 第二轮是笔试。这当然难不倒大学毕业的鸡和鸭；羊因为平时勤勉，也勉强过关了；狗呢，上学的时候不太认真，碰到这些题目有些为难，可是它在这么短短的一会儿时间内已经给主考官鞠了六个躬，点了九次头，所以也过关了；猫头鹰本来是不会做的，可是它眼力好，偷看到了，所以也就抄过了关。只有猫因为坚持原则，不会做就是不会做，所以这一轮被淘汰的只有猫一个。,5,第三轮是答辩。总经理、农场场主和人力资源部经理三个人坐在那里，应聘者一个接一个地进来。第一个是鸡。它一进来就说：“我在学校时是学捕鼠专业的，曾经就如何掌握鼠的习性与行动方式写过一篇著作。”三个人一碰头，这个好，留下了。 第二个进来的是鸭。它说：“我没有发表过什么著作，但是在大学期间，我一共发表了18篇有关鼠的论文，对于鼠的各个种类，我是了如指掌。”这个也不错，也留下了。 第三个进来的是羊。羊说：“我没有那么高的学历，也没有发表过什么论文、著作。但是我有一颗持之以恒的心和坚硬的蹄子。你们只要帮我找到老鼠洞口，然后我就站在那里，高举着我的前蹄，看到有老鼠出来我就踩下去，十次当中应该会有两三次可以踩死，只要我坚持下去，相信有一天我会消灭老鼠的！”三个主考官被羊的这种精神感动了，于是也录取了。（人力招聘） 第四个进来的是狗，狗一进来就点头哈腰地说：“瞧三位慈眉善目的，一定都是十分优秀的成功人士。“一顿马屁狂拍，三个人被拍得晕晕乎乎的，最终也录用了。 最后一个是猫头鹰，没有高学历，没有什么论文着作，唯一的成绩就是从事捕鼠一年多来抓了五六百只的田鼠，但是又不会拍马屁，又长得恶形恶脸的，一点都不讨人喜欢，所以就被淘汰了。 至此整个招聘活动结束了。大家可以看到的是，真正会捕鼠的像猫、猫头鹰，都被淘汰了。这个招聘是结束了，但是结果呢？当然是失败的。,案例 招聘捕鼠科长,6,第一节 招聘概述,一、招聘的含义 招聘是指通过发布信息，使具有一定技巧、能力和其他特性的申请人，对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位的过程。,7,良好的招聘活动必须达到的基本目标 （l）恰当的时间（right time） （2）恰当的来源（right source） （3）恰当的成本（right cost） （4）恰当的人选（right people） （5）恰当的范围（right area） （6）恰当的信息（right information）,第一节 招聘概述,8,二、招聘的作用 1.招聘活动是其他人力资源管理职能的前提 2.招聘工作为组织发展提供了重要的支撑 3.招聘工作树立了组织形象 4.有效的招聘工作可以减少组织人员流动 5.招聘工作是企业履行社会义务的必要过程,第一节 招聘概述,9,第一节 招聘概述,三、影响招聘活动的因素,10,第二节 招聘的程序,确定招聘需求,选择招聘来源,制定招聘计划,选择招聘 渠道,回收应聘资料,评价招聘效果,需求数量 工作内容 任职资格 上岗时间 薪酬水平 特殊要求,11,第二节 招聘的程序,确定招聘需求,选择招聘来源,制定招聘计划,选择招聘 渠道,回收应聘资料,评价招聘效果,1.招聘规模,取决两个因素 企业招聘录用的阶段 各个阶段通过的比例,2.招聘的范围,取决两个主要的因素 空缺职位的类型 当地劳动力市场状况,3.招聘的时间,取决两个主要的因素 整个招聘录用的阶段 每个阶段的时间间隔,4.招聘的预算,人工费用 业务费用 其他费用,12,第二节 招聘的程序,确定招聘需求,选择招聘来源,制定招聘计划,选择招聘 渠道,回收应聘资料,评价招聘效果,内部招聘 下级职位 同级职位 上级职位,外部招聘的来源 学校、竞争者和其他公司、失业者、老年群体、军人、自我雇用者,13,第二节 招聘的程序,确定招聘需求,选择招聘来源,制定招聘计划,选择招聘 渠道,回收应聘资料,评价招聘效果,14,第二节 招聘的程序,确定招聘需求,选择招聘来源,制定招聘计划,选择招聘 渠道,回收应聘资料,评价招聘效果,初 步 筛 选,职位填补的及时性 用人部门满意度 招聘渠道的吸引力 新员工满意度 招聘成本 应聘比率,15,第三节 招聘的方式与方法,工作公告法 档案记录法,媒体广告招聘 人才招聘会 职业中介机构招聘 网上招聘 校园招聘 猎头公司招聘 推荐招聘 申请人自荐,16,（一）内部招聘的优缺点 1.内部招聘的优点： （1）调动员工的积极性和进取的精神； （2）聘用和培训费用较低； （3）内部员工对企业的忠诚度较高，流失率较低； （4）减少误用或错用率。 2.内部招聘的不足： (1)不利于吸收优秀人才； (2)过多的内部招聘可能形成封闭的组织文化，降低组织对外部环境变化的敏感性和适应能力； (3)可能导致员工之间的过度竞争，影响员工之间、部门之间关系； (4)可能形成近亲繁殖、小团体等现象，影响组织氛围。,三、内部、外部招聘的优缺点,17,（二）外部招聘的优缺点 1.优点： (1)可能招聘到更优秀的人才； (2)能够为组织带来新的知识、技能和观念；（人力资源招聘） (3)有利于形成开放的组织文化，提高组织对环境变化的适应力。 2.局限性： (1)可能导致错误的录用或其他的风险； (2)外部人员需要用较长的时间适应组织和工作岗位； (3)会减少内部员工晋升和发展机会，导致员工积极性下降； (4)过多的外部人员可能稀释或改变组织文化。,三、内部、外部招聘的优缺点,18,第四节 选拔录用,一、选拔录用的含义 通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。,19,第四节 选拔录用,二、选拔录用的程序,20,二、选拔录用的程序 （一）评价工作申请表和简历 1.工作申请表的设计 (1) 个人情况 (2) 教育背景 (3) 工作技能 (4) 工作经验 (5) 个性品质 (6) 身体素质 (7) 其他情况 2.评价工作申请表或简历 (1) 做好人数控制 (2) 留有选择空间 (3) 要做好拒绝的工作,第四节 选拔录用,21,（二）选拔测试 （三）面试 （四）背景调查 （五）体检 （六）试用期考查 （七）正式录用,第四节 选拔录用,22,案例落选,我，名牌大学毕业，和曹薇一起进公司的新人。我们都在试用期，职位只有一个，明摆着是场不可避免的竞争。 早晨，我第一个来到公司，经理从我旁边走过的时候，我站起来问候他，他看着我说：“来得很早嘛。”这时曹薇才来打卡，经理看了她一眼，没有说话。我心里高兴极了，没想到第一天上班我就占了上风。 经理把我和曹薇叫进办公室，简要地介绍了一下公司的情况和我们的职责。我连忙拿出准备好的笔和记事本，把经理的话记下来。瞥了眼旁边的曹薇，她竟什么都没带。 经理说完之后，我又提出一些问题，其实不是我不明白，而是想让经理觉得我在认真地听他说话，能提出一些合理的问题。经理回答了之后，温和地对我说：“还有什么不懂的吗？”我摇摇头，和曹薇一同告辞出去。 我和曹薇的职务是销售文员，就是协助销售部门制订计划和客户跟进。我和曹薇有各自不同的客户群，我们的工作主要是靠电话完成，客户的意见成了衡量我们工作的主要标准，还好我们旗鼓相当。,23,我每天不但早来，走得也很晚。等经理走了，我才会下班。在这三个月的试用期内，我希望经理能看到我的勤奋。 周五，经理很晚都没走。我出去买了一份盒饭回来。敲开经理室的门，经理很惊讶。我把盒饭放在他桌上的时候，他感激地说：“谢谢你，这么晚了，怎么还没有回去？” 我说还有一点儿事，忙完了就走。经理点点头:“哦，那你去忙吧，要注意身体。” 从经理室出来，我高兴得差点儿跳起来，这一晚，我不仅让经理看到了我的努力，也在感情上赢得一分。 在我积极表现的日子里，曹薇除了按部就班地完成她的工作外，并没有什么特别的建树，她总是准点上班，按时下班。有时，经理一天都看不到她，还会问我她哪儿去了，我若无其事地说她下班了。我想，这次只要我在工作上不输给她，这个职位就一定是我的囊中物了。,24,三个月后，出乎我意料的是，出局的竟然是我。我找到经理，问他不选择我的理由。经理温和地对我说：“虽然你对工作很热忱，对同事也很友好，但是我和人事部的经理都觉得你的工作能力有问题。”我不解地问:“为什么？我和曹薇的工作业绩是一样的呀！” “是的，这才说明问题。曹薇只用正常工作的八小时，就完成了你从早到晚才完成的工作量，这还不能说明你工作能力有问题吗？再比如，同样是介绍工作的情况，曹薇只用听就记住了，可你不仅要用本儿记，还要再反复问几遍，这是不是代表着你与曹薇在理解力上有差距呢？我们公司不仅要求员工要肯干，还要会干。在这三个月里，曹薇用工作以外的时间，一直在学习有关物流的知识，很快就要参加考试。看到差距了吗？这就是我不聘用你的理由。” 我有些傻眼，却又无话可说，收拾东西离开了公司。事实告诉我，我失败在自以为是的“勤奋”上。这也让我明白，对企业而言，勤奋并不代表优秀、高效率、高质量的工作能力。而这次的失败，终于让我学会了怎样做一个优秀合格的好员工。,25,一、知识测试 通过纸笔测试的形式了解被试者的知识广度、深度和知识结构的一种方法。 二、智力测验 智力测试主要是通过词汇、相似、相反、算术等类型的问题进行测试，用于检测应试者在思维能力、想象力、记忆力、推理能力、分析力、空间关系以及数字识别和语言表达等方面的能力。,第五节 选拔测试,26,二、智力测验 智商是指数字、空间、逻辑、词汇、记忆等能力。 智商（IQ）用以表示人的智力水平。 计算： IQMACA100 。,第五节 选拔测试,27,二、智力测验 智商的能力构成 观察力：大脑对事物的观察能力。 注意力：人的心理活动指向和集中于某种事物的能力。 记忆力：识记、保持、再认识和重现客观事物所反映的内容和经验的能力。 思维力：人脑对客观事物间接的、概括的反映能力。 想象力：人在已有形象的基础上，在头脑中创造出新形象的能力。 分析判断能力：人对事物进行剖析、分辨、单独进行观察和研究的能力。 应变能力：在外界事物发生改变时，所做出的反应。,第五节 选拔测试,28,第五节 选拔测试,二、智力测验 常用的智力测验方法 (l)韦克斯勒成人智力测验（WAIS法） (2)韦斯曼人员分类测验法 (3)澳帝斯独立管理心理测验法 (4)旺德力克人员测试法,29,韦克斯勒成人智力测验,中国修订的WAIS法结构 言语性测试 动作性测试 常 识 29项 数字符号 90项 领悟力 14项 填 图 21项 算 术 14项 木 块 图 10项 相似性 13项 图片排列 8项 背 数 19项 图形拼凑 4项 词 汇 40项,30,韦克斯勒成人智力测验,如：1知识测验 内容与功能 由29个常识问题构成，包括历史、天文、地理、文学和自然等内容。主要测量知识广度和远事记忆。 实施方法 所有受试均从第5项开始，逐一提问。若第5项或第6项失败，便回答头作第14项，连续5项失败（得0分）终止。 评分标准及例题 每正确回答一项记1分,个别项目记0.5分，14项免作者补记4分。最高29分。 24. 埃及在哪一洲? 25. 井水为什么冬天暖和夏天凉? 26. 地中海在哪里?,31,韦克斯勒成人智力测验,2领悟测验 内容与功能 由14项有关社会价值观、社会习俗、社会规范及某些社会现象的问题组成。主要测量社会适应能力、社会成熟度以及对社会伦理道德的判断能力。 实施方法 所有受试均从第3项开始，逐一提问。若第3、4或5项中任何一项未得满分，便回头作12项，连续4项得0分终止。 评分标准及例题 12项按0、2 计分，314项按0、1、2三级记分，12项免作者补记4分，最高分28分。 10.为什么要交税? 13.白天如果在森林里迷了路你怎么办？ 14.生而聋的人，为什么一般都是哑巴？,32,韦克斯勒成人智力测验,3算术测验 内容与功能 由14项有关加减乘除的心算题组成。主要测量数的概念、心算能力、注意集中、工作记忆和解决问题的能力。 实施方法 所有受试均从第3项开始，若第3或4项得0分，便回头做12项，连续4项得0分终止。注意时限，记录时间，读完题开始记时。 评分标准及例题 每一正确答案记1分，1114项有时间加分，未说单位可给分，不明确，可追问，12项免作记满分，最高分18分。 12.两瓶酒3元1角，买12瓶要付多少钱？ 13.有人将一房家具用原价的2/3卖掉， 得400元，问原价是多少？ 14.8个人在6天内可完成的工作，现在要在半天内完成，问一共要多少人才能做完？,33,韦斯曼人员分类测验,找出适当的词完成句子，使之意义确切。为句首挑一个数字后面的词，为句尾挑一个字母后面的词。 例1： 对水的关系好比人对 的关系一样。 继续 喝 脚 女孩 A驾驶 B敌人 C食物 D工业 例2： 对报纸的关系好比经理对 的关系一样。 记者 报纸专栏 广告 编辑 A总经理 B出版人 C商店 D雇主,34,三、能力测试 能力是指个人顺利完成某种活动所必备的心理特征。 1.一般能力测试法 一般能力：在不同种类的活动中表现出来的共同能力，如观察能力、注意能力、记忆能力、操作能力、思维能力等，这些能力是我们日常心理活动必不可少的，是完成任何工作都需要的能力。 常用的测验方法 比奈-西蒙智力测试量表、奥蒂斯独立管理心理能力测验、旺德利克人员测验、韦斯曼人员分类测验、韦克斯勒成人智力量表、瑞文高级推理测验,第五节 选拔测试,35,三、能力测试 2.特殊能力测试 特殊能力：某些特殊专业活动中表现出来的能力。 常用的测试方法 麦夸里机械能力测验、麦夸里机械能力测验、明尼苏达空间关系测验、视觉测试、运动神经能力测试,第五节 选拔测试,36,三、能力测试 职业技能测试 常用的特殊能力测验：明尼苏达文书技能测试、明尼苏达办事员能力测验 能力测评功能 诊断技能 预测技能,第五节 选拔测试,37,四、人格与兴趣测试 1.问卷调查法 采用自陈式问卷调查量表方式 例如： 你更重视：A别人的感受。B别人的权力。 常用的方法： 吉尔福德气质测试 明尼苏打多重人格测试,第五节 选拔测试,38,四、人格与兴趣测试 2.影射法 影射法是指考官让应聘者看一个不明显的刺激物，然后让应聘者在不受约束的条件下做出反应，如根据自己对图片的理解叙述一个故事。由于刺激物很模糊，所以受试者的解释实际上是他们的内心状态、情感态度以及对生活的理解的准确反映。使其在不知不觉中表露出人格的特征。,第五节 选拔测试,39,四、人格与兴趣测试 2.影射法 (1)罗夏墨迹测验 以各种不同形状的图形 对各种不同受试者测试 最后选定具有代表性的十张 作为模棱两可刺激情境的测验题目之用 不同的受试者面对墨迹图形时 必定会表现出不同的反应,第五节 选拔测试,40,四、人格与兴趣测试 2.影射法 (1)罗夏墨迹测验 说出图片的内容 对下面的墨迹 “看上去像什么？” “这可能是什么？” “这使你想到什么？”,第五节 选拔测试,41,四、人格与兴趣测试 2.影射法 (2)墨里主题理解测验（TAT） 测验由30张内容暧昧的图片（其中有一张白卡）组成， 图片内容以人物为主，附带一些景物， 测试者从中抽出20张，按顺序给应试者看， 要求以图片内容为主题，凭个人想像编故事， 故事内容必须包括图片中的情景、发生原因以及 可能的结果和本人的思考和感想。,第五节 选拔测试,42,四、人格与兴趣测试 2.影射法 (2)墨里主题理解测验（TAT） 测查方法 每套两个系列，每一系列10张图片 第一系列：让受试每看一张图卡，要求讲一个短故事（一般成人含300个字，儿童含150个字）。故事必须包括如下方面： 图画说明一件什么事； 在此时发生了什么事； 图画中的主人公此时有何感受； 想些什么； 结果如何。,第五节 选拔测试,43,四、人格与兴趣测试 2.影射法 (2)墨里主题理解测验（TAT） 测查方法 第二系列：方法基本如上，但要求更多一些想象。使故事讲得更生动。空白卡在第二系列，呈现白卡时，要受试想象这白卡里有画，根据这想象的画来编故事。如果不能，便要他闭上眼完全凭想象来编故事。,第五节 选拔测试,44,四、人格与兴趣测试 2.影射法 (2)墨里主题理解测验（TAT） TAT记分常用变量： 主人公（故事的主人公）； 需要（主人公自己的各种需要、动机、倾向和感情）； 压力（环境对主人公的压力或动力）； 结果（环境作用使主人公快乐或不快乐）； 主题（主人公的需要和压力，解决矛盾和焦虑的方法及分析）。,第五节 选拔测试,45,四、人格与兴趣测试 2.影射法 (2)墨里主题理解测验（TAT） 分析步骤： 第一步，决定主人公； 第二步检查主人公的人格-感到什么？动机是什么？非常的或独特的特征是什么？需要是什么，满足与否？ 估计主人公环境，包括自然和社会的； 分析主人公与压力，是需要控制压力？还是压力控制了需要？影响主人公获得成功的途径有无困难？在克服困难中变得坚强还是屈从？他是否主动作反应； 分析主题的形式是简单的还是复合的； 估计兴趣和情操，被测者把什么样特征、兴趣和情操归因主人公？这些兴趣和情操的性质如何？如何和为何选择它们？用何态度对待这些兴趣和情感？,第五节 选拔测试,46,四、人格与兴趣测试 2.影射法 (2)墨里主题理解测验,第五节 选拔测试,47,四、人格与兴趣测试 3.诚实性测试 4.职业兴趣测试 职业兴趣反映了职业特点和个体特点之间的匹配 关系，是人们选择职业的重要依据和指南。职业兴趣 测验正是用于了解这两方面特点之间的匹配关系， 从而为实现“恰当的人从事恰当的工作”提供可靠的 科学依据。 约翰霍兰德职业偏好量表是各种职业兴趣量表 的典型代表。,第五节 选拔测试,48,霍兰德职业兴趣六边形模型,49,4.职业兴趣测试案例 第一组 1.你喜欢自己动手修理收音机、自行车、缝纫机、钟表、电线开关一类器具吗？ 2.你对自己家里使用的电扇、电熨斗、缝纫机等器具的质量和性能了解吗？ 3.你喜欢动手做小型的模型（诸如滑翔机、汽车、轮船、建筑模型等）吗？ 4.你喜欢与数字、图表打交道（诸如记账、制表、制图）一类的工作吗？ 5.你喜欢制作工艺品、装饰品和衣服吗？ 爱好类型1愿与事物打交道。这类人喜欢同事物打交道（比如：工具、器具或数字），而不喜欢从事与人和动物打交道的职业。相应的职业有：制图员、修理工、裁缝、木匠、建筑工、出纳员、记账员、会计等。,第五节 选拔测试,50,4.职业兴趣测试案例 第二组 1.你喜欢给别人买东西当顾问吗？ 2.你热衷于参加集体活动吗？ 3.你喜欢接触不同类型的人吗？ 4.你喜欢拜访别人、爱与人讨论各种问题吗？ 5.你喜欢在会议上积极发言吗？ 爱好类型2愿与人接触。这类人喜欢与他人接触的工作，他们喜欢销售、采访、传递信息一类的活动。相应的职业有：记者、营业员、服务员、推销员等。,第五节 选拔测试,51,4.职业兴趣测试案例 第三组 1.你喜欢没有干扰地、有规则地从事日常工作吗？ 2.你喜欢对任何事情都预先作周密的安排吗？ 3.你善于查阅字典、辞典和资料索引吗？ 4.你喜欢按固定的程序有条不紊地工作吗？ 5.你喜欢把事物分类和归档的工作吗？ 爱好类型3愿干有规律的工作。这类人喜欢常规的、有规律的活动，在预先安排的条件下做细致工作。相应的职业有：邮件分捡员、图书馆管理员、办公室职员、档案管理员、打字员、统计员等。,第五节 选拔测试,52,4.职业兴趣测试案例 第四组 1.你喜欢倾听别人的难处并乐于帮助别人解决困难吗？ 2.你愿意为残疾人服务吗? 3.在日常生活中，你愿给人们提供帮助吗？ 4.你喜欢向别人传授知识和经验吗？ 5.你喜欢照顾病人的工作吗？ 爱好类型4愿从事社会福利和助人的工作。这类人乐意帮助别人，试图改善他人的状况，喜欢独自与人接触。相应的职业有：医生、律师、护士、咨询人员等。,第五节 选拔测试,53,4.职业兴趣测试案例 第五组 1.你喜欢主持班级集体活动吗？ 2.你喜欢接近领导和老师吗？ 3.你喜欢在人多时当众发表自己的观点和意见吗？ 4.假如老师不在时，你能主动维持班里学习和生活的正常秩序吗？ 5.你具有强烈的责任感和工作魄力吗？ 爱好类型5愿做领导和组织工作。这类人喜欢治理工作，爱好把握一些事情，他们在企事业单位中起着重要的作用。相应的职业有辅导员、行政人员、治理人员等。,第五节 选拔测试,54,五、工作样本测试 六、评价中心测试 评价中心综合使用各种测评技术，其主要组成部分以及它最突出的特点是：它使用了情境性的测验方法对被测评者的特定行为进行观察和评价。 这种方法通常是将被测评者置于一个模拟的工作情境中的行为表现。因此，这种方法有时也被称为情境模拟法。,第五节 选拔测试,55,六、评价中心测试 1.文件处理练习 2.无领导小组讨论 3.即席发言 4.紧张演习 5.心理测验 评价中心实施的注意事项 (1) 测试的条件标准。 (2) 测试的过程客观。 (3) 测试的环境合适。 (4) 测试的方法可靠。,第五节 选拔测试,56,第六节 面 试,一、面试的类型 （l）按照面试的结构化程度： 结构化面试 非结构化面试 半结构化面试 （2）按照面试的组织方式： 个人面试 小组面试 （3）按照面试的过程： 一次性面试 系列面试,57,二、面试的过程 1.准备阶段 （1）选择和培训面试主考官 具备良好的个人品格和修养，为人正直、公正。 具备相关的专业知识。 了解组织结构、基本状况和待聘职位的要求。 具有良好的口头表达能力。 能公正、客观地评价求职者。 掌握相关的人员测评知识，能对录用与否作出果断的决定。 丰富的工作经验和社会阅历。 能熟练运用各种面试技巧，能够控制全部面试过程。,第六节 面 试,58,第六节 面 试,二、面试的过程 1.准备阶段 （1）选择面试考官 （2）了解岗位要求 （3）阅读和研究应聘者材料 （4）设计面试评价表和面试提纲 （5）设计面试流程 （6）约定面试时间、准备面试场地,59,二、面试的过程 1.准备阶段 2.面试实施阶段 （1）导入阶段 （2）核心阶段 （3）收尾阶段 3.面试结果处理阶段,第六节 面 试,60,二、面试的过程 4.面试过程的控制 在面试正式开始之前，主考官可以问一些轻松的题外话，分散应聘者的注意力，帮助其放松情绪。 在提问的过程中，每个问题都应有始有终，并给应聘者一定的考虑时间，尤其当遇到应聘者卡壳时，考官应给以引导，使面试顺利进行下去。 考官应当是一个耐心的听众，而不是讲述的主角，尽量不要打断应聘者的陈述，当不明白陈述者意思时，可作简要总结，但不要代对方回答。 不要与应聘者争论问题。 要控制面试的局面，防止偏离主题、漫无边际的闲聊。 面试结束前，要留给应聘者提问的机会。,第六节 面 试,61,面试准则 了解、求证应聘者与职位相关方面 不可离开面试主题 面试要自然、轻松 面试是双向通道，主试人必须给予一个良好而深刻的印象，才能实现面试的目的 面试前应做充分的准备 宁可多花时间面试一位或许不大合适的，也不要因武断而错失了任何人,第六节 面 试,62,三、面试的常见偏差及克服方法 1.面试中常见的偏差 (1)第一印象 (2)晕轮效应 (3)投射效应 (4)对比效应 (5)主考官支配与诱导 (6)个人好恶及偏见,第六节 面 试,63,三、面试的常见偏差及克服方法 2.面试偏差的解决办法 不要大规模地运用面试。 面试前不要让考官了解太多有关应聘者的资料。 要运用一个有程序的结构形式。 面试时要尽量提问与工作有关的问题。 运用标准的评分表。 要及时记录每一位被试者的表现。,第六节 面 试,64,第七节 招聘评价,一、招聘测评的信度和效度 （一）信度 1.信度的含义 测评工具的可靠性叫做测评的信度。 2.信度检测的方法 （1）再测信度法：对某一应聘者进行测试后，隔一段时间用这种方法再对他们进行测试。 （2）平行检验法：用两种内容相当的方法对同一个应聘者进行测试。 （3）半分检验法：把一种测试方法分成两部分来进行考察。,65,第七节 招聘评价,一、招聘测评的信度和效度 （二）效度 1.效度的含义 测评工具的有效性叫测评的效度，它是指测量的正确性。 效度的主要指标 （1）效标效度 指通过测试分数与工作绩效的相关性来证明测试是否有效。 （2）内容效度 指测试的内容能否更好地代表实际工作。 2.效度检测的方法 （1）预测检验法。将应聘者在被雇用之前的测试分数与被雇用之后的实际工作绩效进行比较。 （2）同步检验法。用某种测试方法对现有员工进行测试，然后将测试结果和这些员工的实际工作绩效进行比较。 （3）内容检验法。将测试内容与实际工作绩效进行比较。,66,第七节 招聘评价,二、招聘的评价内容 1.职位填补的及时性 2.用人部门对招聘工作的满意度 3.招聘渠道的吸引力 4.新员工对所在岗位的满意度 5.招聘的时间 6.招聘成本 招聘总成本：直接成本，包括:招聘费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费用和工作安置费用、其他费用； 间接费用，包括：内部提升费用、工作流动费用。 招聘单位成本是招聘总成本与录用人数的比。,67,第七节 招聘评价,二、招聘的评价内容 7.应聘比率 应聘比率 =（应聘人数/计划招聘人数）100%。 8.录用比率 录用比率 =（录用人数/应聘人数）100%。 9.成本效用评估 总成本效用=录用人数/招聘总成本 招聘成本效用=应聘人数/招聘期间的费用 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用 人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用,68,一、单项选择 1.招聘活动的目的是为了（ ）。 A.吸引人员 B.提高效率 C.实现企业目标 D.实现对人力资源管理 2.招聘的规模是指企业准备通过招聘活动（ ）。 A.准备录用多少数量的应聘者 B. 吸引并录用多少数量的应聘者 C.最终录用多少数量的职位空缺填补者 D.吸引多少数量的应聘者 3.能力测评有两个功能（ ）。 A.人格与兴趣测试 B.成就与诚实性测试 C.能力与成就测试 D.诊断技能和预测技能 4.一般来说，广告设计要遵循（ ）。 A.教育原则 B.科学原则 C.标准原则 D.AIDA原则,课后综合练习,69,二、多项选择 1.影响招聘活动的因素主要有（ ）。 A.国家的法律法规与外部劳动力市场状况 B.竞争对手 C.企业自身的形象 D.企业的招聘预算 E.企业政策 2.人格与兴趣测试方法主要包括（ ）。 A.特殊能力测试 B.问卷调查法 C.诚实性测试 D.职业兴趣测试 E.影射法 3.从理论上讲内部招聘的来源有（ ）。 A.下级职位上的人员 B.同级职位上的人员 C.上级职位上的人员 D.失业者 E.竞争者 4.借助广告进行招聘时，需要考虑的问题是（ ）。 A.广告效果的好坏 B.广告范围的大小 C.广告媒体的选择 D.广告内容的构思 E.广告场所的设置 5.外部招聘的来源主要有（ ）。 A.学校 B.竞争者和其他公司 C.政府机关 D.老年群体 E.失业者,课后综合练习,70,三、填空题 1.内部招聘的方法主要有 和 。 2.能力测试主要包括 和 。 3.使用TLD法确定招聘时间时，需要考虑 和 两个因素。 4.一般来说，企业的招聘来源有两个：一是 ；二是 。 5.测评工具的可靠性叫做测评的 。 四、判断改正题： 1.招聘的规模是指企业的职位空缺规模。 2.能力测评包括诊断能力和预测能力测评。 3.借助广告进行招聘，需要考虑两个问题：一是广告影响力；二是广告成本。 4通过测试分数与工作绩效的相关性来证明测试是否有效叫做内容效度。,课后综合练习,71,五、改错题 下面是一段关于招聘来源的描述: 企业招聘是人力资源管理部门最重要的工作之一。一般来说，人力资源部最终决定录用人选，由于岗位类型不同，招聘的来源与方法也不同。一般单位在招聘办公室员工时，大都采用外部招聘的方法，其次是采用员工推荐介绍、内部招聘、职业介绍所等招聘途径。由此可以看出，与办公室工作性质相似的岗位普遍采用的是外部招聘的方法。而单位经理或主管等岗位的首选途径也是外部招聘，这是符合单位的实际情况的，因为从外部招聘的员工相对于从内部招聘来的员工而言，有利于招到高质量人员，更能激励现有员工。而对于生产服务类、销售类和人力资源管理的岗位，首先是采用内部招聘方法，其次是从社会进行招聘。 请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。,课后综合练习,72,六、简答题 1.简述内部招聘的优缺点。 2.简答外部招聘的优缺点 3.简述面试的过程。,课后综合练习,73,七、 图表分析题 1.请根据下表中的数据结果，对甲、乙、丙三人进行录用(配置)评估。 （1）如果录取其中两人入岗位1，请通过计算确定应录取哪两人。 （2）如果三人全部录取，且每个岗位各分配1人，请通过计算，确定如何分配最好。,课后综合练习,74,2.下图是人员使用效果的分析图，请指出本图反应了人力资源管理中的什么原理。并分析1-4类人员在企业中的典型表现，说明企业应采取的措施。,课后综合练习,75,八、方案设计题 题1：现在，许多公司都将校园作为招聘的主要地点，招聘应届毕业生。首先请回答校园招聘可以为该公司带来的好处。某会计师事务所也决定在某大学进行校园招聘，招聘的岗位为会计人员和一般管理人员，请你为该公司设计一套招聘方案，并说明设计的理由和应注意到问题。,课后综合练习,76,八、方案设计题 题2：根据以下案例所提供的资料，试分析： (1) 你认为NLC招聘出现问题的原因是什么？ (2) 你认为应该如何解决这一问题？ 分析案例 招兵买马之误 NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品。随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，20