中粮集团的困境案例分析.ppt

,1970-中粮酿酒厂-全民所有制企业,出任销售科科长,有强烈销售意识 头脑聪明 充满自信 表现突出,改制前,出任厂长,注重营销 积极学习 敢于改革 大力推行新的奖惩办法，加大对销售人员物质奖励,1994改制股份制企业,董事长、总经理、党委书记（三权集中）,呈现勃勃生机 站稳华北 开拓新市场,大权小权一律不放 下属都需看程眼色行事 不注重员工学历，甚至是看不起有学历的员工 任人唯亲,企业文化受到破坏，员工注重请示汇报而不专心工作 人才出走 员工失去动力工作,小集团风波,听信小报告 对人不对事,姬中惠上位（副董）,面临被罢免,下属一切以程总事情为先，不再处理部门问题,机灵能干、办事干练 不懂技术、财务、销售 善于讨好程嘉明 任人唯亲 不公平对待人才,两人反目成仇 公开争斗,中粮风气越来越差、一盘散沙 姬中惠公开搞垮程嘉明 程嘉明面临被罢免,粮油食品合作社 十几人的小作坊,中粮酿酒厂 隶属北京商业局 职工数百人,计划经济转向市场经济 稳抓销售、新创产品、开拓市场,股份制改革 中粮股份责任有限公司,程嘉明的权力来源,John French & Bertram Raven 强制权：基于害怕的权力 奖赏权：可分配有价值的东西的权力 法定权：基于正式的纵向组织中所处的地位的权力 专家权：基于特长、专有技能和知识的能力 参照权：基于个人拥有的独特智谋或个人特质的权力,销售人员,销售科长,厂长,董事长、总经理、党委书记,法定权,强制权,程家明的领导行为,专权独断,轻视学历,任人唯亲,猜忌下属,下属沉默,人才流失,绩效低下,事情无论大小，副总都得像程请示，本职工作也不敢随意决策 名牌大学毕业的张副总，未经请示决策。之后每次会议都遭到程严厉批评 家族长般，以犀利目光审视每位成员,宣传科科长张益明，原来因听话备受赏识 后建设和谐团队，被打小报告搞小集团 不予涨工资、不参评先进干部,销售科科长、人事科科长、设备科科长、教育课科长均是程的亲戚或朋友 这些人原本都是普通工人，并无特长 不顺从的原科长一律贬到他处,中层以上干部，除了技术科，都是“五大”或初高中毕业 新进大学毕业生只能进入生产线实习 知识分子有什么了不起，你有天大本事还不是得在老子手下干,对程毕恭毕敬、看其脸色行事 几位副总都被驯得服服帖帖、谨言慎行,中高层管理人员学历结构一直维持在很低水平 有才学的大学生在一两年内纷纷拂袖而去,巴结程的人越来越多、送礼成风 有才能的对公司越发不满、矛盾激化,团队内部有矛盾也不敢私下调解 完全按照程的意愿行事，不敢有所逆 失去个人主动性,组织分围差,程嘉明的性格特征,优点,缺点,进取 自信 擅于营销,强烈的领导欲,傲慢 心胸狭隘 大搞公司政治 缺乏管理技能,一个成功的领导者应具备基本技能 理念技能 人际关系技能 技术性技能 / 政治技能 ,领导风格分析,程嘉明是一个坏领导吗？,领导的效果与领导所处的具体情境有关，因此要根据具体情况来确定领导方式。这种观点被称作权变理论，也叫情境理伦。领导的风格或行为应该根据情境而变化要与情境结合才能获得好的领导效果。,赫塞和布兰查德的情境领导理论,该理论重视下属，认为正确的领导风格必须根据下属的成熟度来确定。,分析： 1.对于自己人而言，这部分员工处于成熟度1阶段命令型领导； 2. 对于外人而言，他们有能力却不愿工作参与型领导； 3. 对于大学生，初来工作的员工而言，他们既有能力又有意愿工作授权型领导。 但，程嘉明均采取命令型领导，缺乏与员工的沟通、共同决策，也不愿授权，因此导致人才大量流失，员工士气下降，工作氛围差。,领导的有效性= f (领导者、被领导者、环境）,程嘉明家长式领导的典型代表,领导作风：重视声誉、维持支配权、讲究权谋、个别人照顾与徇私、区分自己人和外人,程嘉明家长式领导的典型代表,领导作风：重视声誉、维持支配权、讲究权谋、个别人照顾与徇私、区分自己人和外人,程嘉明家长式领导的典型代表,家长式领导不适合用于在国有企业，尽管大多数国有企业领导有着家长式领导行为模式。樊景立（2000）认为，家长式领导在1）家族企业；2）所有权经营权不分；3）创业性结构；4）企业环境简单、技术稳定的组织中体现更为明显，显然国企并不符合这些条件； 2. 在企业成立初期，家长式领导有利于指令实施，但随着企业发展，当领导不能意义给于员工关怀、管理时，独裁式的权威式的领导损害了员工主动性、创造性和士气，另外区别对待会使员工感受到组织不公平，进一步打击员工积极性；,程嘉明家长式领导的典型代表,3. 程嘉明更多实施权威领导和对自己人的仁慈领导，缺乏德行领导，久而久之就会养成自己人盲目附和、外人负气出逃、人才流失的局面； 4. 家长式领导的隐含基本假设是领导者与下属的角色是互补的，即一个愿打一个愿挨，当下属不愿意再扮演其角色时（姬中惠），就会产生激烈公开冲突。,中粮公司组织结构图,姬中惠发展历程,姬中惠-家长式作风,权力斗争,姬中惠是否适合成为 程嘉明的继任者？,公司员工私下里意见很大,会不会把大权交给既不懂技术、财务，又不懂销售 的姬中惠来掌管?,程嘉明对姬中惠这种咄咄逼人的做法感到反感，觉得姬中惠并不适合做他的接班人,当姬中惠公开站出来要搞垮程嘉明时，中粮已是一盘散沙，面临崩溃的边缘 1997年3月，北京市中粮股份有限公司召开一个重大会议市：商业局要宣布对中粮酒业最高领导人的任免决定。,事件背后的反思,几乎一切超出个体经济范围的有组织的经济实体, 都建立在现实的或模仿的家族化的基础上 ，一 切信任, 一切商业关系的基石明显地建立在亲戚关系或亲戚式的纯粹个人关系上面 。”,马克思韦伯,为什么会这样？传统家文化,“家”文化： 是以血缘亲情为纽带，以家庭、家族为实体存在形态，以父系原则为主导，以家庭、家族成员之间的上下尊卑、长幼有序的身份规定行为规范。 差序格局 领导者对下属并不是一视同仁将下属区分为自己人和外人。分类标准: ( 1) 关系：下属与领导者之间是否存在某种社会关系, 如亲戚、同乡、同学等; ( 2) 忠诚：下属服从甚至愿意为领导者牺牲个人利益的程度; ( 3) 才能：下属完成组织或领导者所下达任务的胜任能力与动机。,为什么会这样？家族主义信任,信任：能力 VS 忠诚 ？ 企业内部信任关系： 圈内信任高于圈外信任 人情信任高于理性信任 血亲信任重于契约信任。,为什么会这样？家族主义信任,企业外部信任关系： 主要是企业与企业外（社会）的信任关系，关涉到对制度、对组织、对社会信用状况和道德现状的评价。 主要特点： 关系信任重于契约信任、 私人信任重于社会信任。 中国是内外有别的特殊主义信任，即有关系信任与私人信任偏向，这是基于家族主义价值之上的家族主义信任。,利 vs 弊？,利： 合作性强、安全性高 心理契约牢固 形成高凝聚力、向心力 低交易成本、低决策成本 低协调成本，信息畅通 艰