干部人事制度改革的做法、收获和启示

1 / 6 干部人事制度改革的做法、收获和启示 根据中央和省委关于推行干部人事制度改革的一系列文件精神，为适应现代企业制度和授权经营的要求，增强企业的竞争力，为实现 *中旅“二次创业，再铸辉煌”战略目标提供人才资源和组织保证，集团公司在充分调查论证的基础上，于 2000 年下半年开始对集团子公司、分公司的助理总经理和副总经理职位全面推行竞争上岗。通过实施竞争上岗，促进了广大员工特别是管理人员思想观念的更新，为管理人员的能上能下开辟了通道，给管理队伍带来了生机与活力，为企业的持续发展提供了组织保证。 一、主要做法 企业推行竞争上岗，引入竞争机制，这是近年来一项深层次的重大改革，涉及面广，改革性强。为使企业人事制度改革的顺利推进，又确保管理队伍的稳定和企业经营的正常运作，我们的主要做法是： 深入调研，充分准备。根据集团领导的要求，行政人事部提前在 1999 年底就开始组织对全集团人力资源管理、员工队伍状况、劳动用工和分配制度，以及人力培训等情况进行了全面的调研，综合整理了几万字的调研报告，为人事制度改革方案的拟订和领导的决策提供了第一手材料。在这个基础上，按照中央和省委关于干部人事制度改革的要求，参照省委组织部、省2 / 6 人事厅印 发的试行办法和实施细则，拟定了集团公司关于深化企业人事制度改革的意见、关于所属子公司副总经理领导职位竞争上岗试点 实施方案、关于引入竞争机制选拔后备干部的实施方案等 9 个人事制度改革的方案和办法，为竞争上岗工作提供了依据和操作准则。 加强领导，落实组织。为保证竞争上岗工作公开、公平、公正地进行，集团公司与门成立了竞争上岗工作领导小组，下设人事制度改革办公室，从组织力量上保证了人事制度改革工作的顺利推进。同时，成立了有集团公司领导、职工代表和与家学 者组成的评委，负责对笔试主观题、演讲答 辩、组织考察情况进行评分。 广泛宣传发动，深入动员教育。针对一部分管理人员对竞争上岗工作存在这样那样的思想顼虑和丌同看法，集团公司在人事制度改革整个过程中，注重搞好宣传发动，两次组织召开了集团本部主管以上，各子公司、分公司所属部门副职以上管理人员参加的动员大会。下发了关于深化企业人事制度改革工作宣传提纲，充分阐述改革的重要性和必要性，明确改革的指导思想和方针原则，以及改革的主要内容和要求。幵通过组织召开党员大会、青年团员和大学生座谈会、 职代会主席团会议等形式，把工作做深做细，使广大员工特别是各级管理 人员认识到这是时代发展的必然，是企业3 / 6 持续发展的迫切需要。 严密组织，规范操作。一是分步组织，摸索经验。为了稳妥推进竞争上岗工作，逐步摸索方法步骤，完善工作程序，集团公司将整个竞争上岗工作分为两个阶段进行，第一阶段为 12 名助理总经理的竞争上岗和副总经理竞争上岗的试点；第二阶段全面铺开副总经理的竞争上岗工作。二是规范操作，高标准、严要求。整个竞争上岗工作的组织实施，严格按照制定方案、公布职位、公开报名、资格审查、笔试、演讲答辩、民主测评、组织考察、公布成绩、初定人选、任前公示、决定聘任等 12 个环节进行。 对每位竞争者的笔试、演讲答辩、民主测评、组织考察四个环节采取量化打分，并按照 2： 2： 3： 3 的比例折算为每位竞争者的总成绩，然后由集团党政联席会议根据竞争者的总成绩从高分到低分确定任职人选和安排去向。整个过程做到职位公开、条件公开、程序公开、成绩公开、结果公开，“公平、公正、公开、择优”，充分体现了干部竞争上岗中民主与集中的统一，定性与定量的结合。 二、主要收获和体会一是优化了干部队伍的年龄、知识结构，使年轻干部脱颖而出。 12 名竞争上岗的助理总经理，年龄最小的 26 岁，最大的 35 岁，平均年龄为 30 岁，平均年龄下降岁。大学本科 7 人，大专 5 人。 22 名竞争上岗的副总经理年龄最小的 31 岁，最大的 53 岁，平均年龄为 43 岁，4 / 6 平均年龄下降岁。大学本科 3 人，大专 14 人，中专 1 人，高中 4 人。在干部队伍的年轻化、知识化、专业化上迈出了可喜的一步。 二是扩大群众在选人用人上的知情权、参与权、选择权和监督权。如在民主测评中，注意参与人员的普遍性和代表性，确保每个单位参加人员达到全体员工的 80 以上，有的达到了 100.在组织考察中，既听取所在单位领导和部门管理人员的意见，又听取一般员工的意见，保证了考察意见的广泛性。 三是开辟了一条选人用人上的新途径，体现了党管干部的原则和群众在选人用人上的“四权”的有机结合，形成了一种正确的用人导向，从源头上防止了选人用人上的不正之风。 四是营造了一种公开、平等、竞争、择优的选人用人的氛围，增强了员工特别是年轻员工的竞争意识，使人才看到了前途和希望，有了体现自身价值、施展才华的舞台，为留住人才、吸引人 才创造了良好的外部环境。同时淡化了“官本位”的旧观念，为干部能上能下走出了一条路子，使“下”的心服口服，较好地解决了多年来干部只能上不能下的难题。 五是为今后干部人 事制度改革总结了经验，为建立选人用人的新机制探索了路子，逐步形成了一套完整的竞争上5 / 6 岗的工作程序。 三、几点启示集团公司历时 8 个月的下属企业助理总经理和副总经理职位竞争上岗工作，对加强企业领导干部队伍建设，优化干部队伍结构，提高干部队伍的整体素质，培养年轻后备干部起到重要的推动作用。这对一个具有 45 年历史的老国有企业来讲，是历史性的突破，它既得到广大员工的充分肯定、赞同，同时也引起了人们思想观念的碰撞，给传统的干部人事制度带来了冲击。整个过程，我们从中也得到了一些启示： 必须把思想教育工作贯穿于改革全过程，统一思想，转变观念。全面推行助理总经理和副总经理职位竞争上岗，既是干部选拔机制的一次创新，又是一次个人利益的调整。大多数同志对此表示支持拥护，但也有的表现彷徨困惑，存有疑虑，有的等待观望，甚至产生抵触。对此，集团公司领导自始至终将转变观念放在首位，把思想教育导入人事制度改革的全过程，先后多次召开 各种会议特别是中层以上管理人员的会议，重点统一各企业领导班子和中层以上管理人员的思想认识。从而，使等待观望者坚定了信心，使不赞成者改变了观念，消除了部分同志的疑虑，营造了改革的氛围，调动了大家参与改革、报名竞争的 热情，使符合条件的人员的报名率达到 80 以上。实践证明，任何改革要得以顺利地推进，必须打好思想基础，把握正确的思想导向。同时，通过个别交谈沟通，做好落选人员的思想工作，6 / 6 帮助其正确对待改革，理顺思想情绪，放下思想包袱，重新走上新岗位。 必须正确把握好人事制度改革不企业稳 定的关系。我