行政管理论文-关于丹东市干部队伍存在问题的调查报告.doc

行政管理论文-关于丹东市干部队伍存在问题的调查报告摘要丹东市干部队伍存在的诸多问题直接影响了政府管理效能。政府管理的核心就是提高绩效。在解决干部队伍存在问题的若干对策中，最具威力的是建立健全干部队伍绩效评估评价标准体系，它是丹东市的人事行政管理的变革迈向人力资源管理模式的关键所在。为了保证干部队伍绩效评估评价标准体系成为选贤任能的新路子，奖惩制度要特别重视奖励制度，尤其是提拔制度，依靠正确的用人导向树立和弘扬正气。所有管理制度的推行往往都需要借助一定具体的活动来顺理成章地展开，干部队伍绩效评估评价标准体系可以通过建立服务型政府活动来逐步推广实施。关键词干部队伍存在问题绩效评估评价标准体系正确的用人导向建立服务型政府笔者在从事公务员培训和社会调研工作的过程中，直接地从学员身上领略了很多领导干部的动人风采，但也发现了若干或轻或重的问题。为了有利于丹东市今后的健康发展，特针对问题一面进行了课题研究。一、丹东市干部队伍存在的若干问题（一）学习意识不强。到行政学院学习的领导干部虽然都属于组织委派，但从对学员个人的作用看，大致分为两种：一是和升迁有关的培训，另外是属于深造性质的常规性培训。按照笔者的个体感受，领导干部对与自己提拔升迁有关的培训学习态度比较重视，很少错过。相反，对常规性培训学习却不够积极，没有把主要精力放在学习上，而是热衷于“认认人儿，养养神儿，沟通沟通个人感情好办事儿”。几乎所有班次的结业考试都有相当数量的考卷字迹潦草，难以辨认。（二）执政能力欠缺。缺乏学习造成认识上的差距，导致在执行上存在着一定的片面性。根据笔者的社会调查，一些干部宗旨观念淡薄，看中权力，缺乏服务意识，漠视责任，不深入基层调查研究，把工作简单地停留在开会、发文件上。有的干部在工作上不愿、不敢、甚至不会抓落实，说的多，做的少，安排多，贯彻少，跳不出文山会海，致使一些工作迟迟没有明显进展。有的单位出现了“一两个干的，三四个看的，五六个捣乱的，捣乱的肥得流油，看的吃喝不愁，干的是吃草的黄牛”等不正常现象。（三）工作标准较低。工作标准是准则，是誓言，是尊严。为群众谋利益，为百姓创政绩，应是每个领导干部的工作标准和终身追求。与此不相适应的是，不少单位流行这样的潜规则：一把手爱好什么，这个单位就流行什么，其作用甚至胜过于党章。笔者曾在问卷中设有这样一问：“在建设服务型政府的过程中，你所在部门的工作有哪些方面需要改进？”不少学员答：“没有。”可在实际工作中，考虑个人得失，怕承担责任，怕得罪少数权贵人物而不作为的现象并不少见。还有的干部职责不清，有好处的活就越位，不好干的活就缺位，工作中不从丹东的现实条件和目标要求出发，艰苦不奋斗，落后不争先，稍有成绩，便沾沾自喜，自满自足，把应该履行的职责变为绩效大肆吹虚。（四）缺乏创新精神。科长班的考试有一道“联系实际，谈谈如何才能做好科（处）长工作？”的论述题，结果几期下来，答案几乎千篇一律，基本上都是教师课件的某些内容，没有亮点，缺乏个人独到的智慧和创意。与考试结果相比照，在实际工作中，则存在着没有能力创新、不愿创新、不敢创新的现象，不能将上级政策与本地实际有效结合，死板教条，照抄照搬，上下一般粗，空话、套话连篇。凡事等上面、看外边，怕出乱子，怕担责任，唯书唯上，缺乏创新精神和战略性、前瞻性思考。（五）部分人个人修养有待于进一步提高。个别领导干部的个人修养与其社会地位不相符合，表现为不遵守课堂纪律、不注意自己的仪表、仪态，严重影响了个人以及机关的形象。比如与公务员着装的“稳重大方、相对保守”的要求相比，个别人过于前卫、浓妆；不遵守社会公德，随手乱扔烟头、废纸等垃圾、甚至随地吐痰现象时有发生；上课说话、打手机等不尊重教师的现象更是屡见不鲜。二、解决上述问题的对策建议（一）有关部门要理解、关怀、支持科级干部。政府机关的分工，必须到“科级”这一层才可能比较具体和比较专业，科室是政府机关行使相应行政权力的前端，或者说是行政权力链条的最后一个环节，科级干部处在群众与个人利益矛盾的焦点上。科级干部的工作很难，难就难在责任大、待遇低、手段少、风险高，既要求完成各种任务，又不能动粗行蛮，更不能发生恶性事件。否则上级领导就会拿基层干部的素质说事儿，一出了问题就把几个基层干部沦为牺牲品，平息事态、稳定人心。另外，求人的事都让下面去干，人求的事都被上面统着不放。所以，科级干部很容易困惑：上级领导的讲话都从正面提要求，得民心、做好人的话，都由上级领导说尽了，至于在落实过程中可能出现的问题到底该怎么办，都避而不谈，绕题而讲。可以说，大干部怕具体，小干部怕原则。不是说科级干部原则性不强，而是怕上级太原则了，什么事都是大原则，没有具体的明确意见，叫基层干部很难办。整日纠缠于具体事务的科级干部是在走“钢丝”，走过来了就表扬，走不过来就掉饭碗。笔者认为，权力大、责任小，必然导致腐败。反过来讲，权力小、责任大，必然导致懈怠。长此以往，只能把基层干部搞得灰溜溜的，结果是大家都不干事。因此，笔者呼吁各级领导对基层干部要多一点理解，少一点嘲讽；多一点关怀，少一点指责；多给一点办法，少给一点非议；在给科长压担子的同时，多提供一些外出学习考察的机会，以此为契机，带动整个干部队伍敬业精神和工作热情的提升。（二）建议在同一系统的不同地区内实施公务员轮岗制度。现行的轮岗制度是以培养社会管理工作“多面手”的复合型干部为目标，这种制度自然有其发现人才的好处，但不利于培养人才，它在加大公务员工作难度的同时，妨碍了干部队伍业务水平和执政能力的提升。笔者在培训工作中发现，干部队伍知识结构博而不精，部分单位非专业技术人员比例越来越大，相当一部分业务干部定位不准，站位不高，普遍存在遇事说不明白，拿起笔来写不出东西，使用文种和文体用言不规范，只知埋头干活的现象，比较缺乏会干事的干部。为此，建议针对不同业务领域，在同一系统的不同地区内实施公务员轮岗制度，坚持“在学中干、在干中学”的方法，克服公务员工作是“万金油”思想，更加明确今后的努力方向，集中精力提高干部队伍履行岗位职责能力，有效落实“因人制宜，注重实效”的原则，在轮岗的同时不断调整工作思路，使干部队伍逐步由工作型、经验型向知识型、专家型相结合的结构转变。（三）建议将各级行政学院作为相关部门干部任免的民主推荐渠道之一。由于丹东市在机构改革中部分干部被分流，加之编制等原因，新增的公务员极少，无法补充新鲜血液。加上缺乏有效的竞争机制，长期以来，只进不出、只上不下的现象在干部队伍中较为普遍，干部队伍缺乏流动，新陈代谢缓慢，队伍整体年龄结构趋于老化。这种情况反馈在行政学院方面，主要就是干部的培训周期太短、甚至有的学员成为了“学习专业户”，使本来十分宝贵的学习机会不是十分地被珍惜。行政学院的学习生活是个大舞台，同时行政学院又不具备干部升迁变动的决定权，使学员在行政学院学习生活时更容易暴露本我，学员的监管处于相对弱化的时段。不容置疑，官员的权力来自人民，但未必完全都是由人民赋予的，吸取外地曾经发生的“人民不要，党要”的教训，建议有关部门扩大民主，重视各级行政学院的眼光和意见，密切关注学员在行政学院学习培训情况，加强学员在行政学院学习培训期间表现的考核，包括出勤率、课堂表现、考试试卷分析、学习态度、维护班级集体荣誉、以及留给与之密切接触的教师、班主任、食堂工作人员的印象等具体情况的考核，将学员在行政学院学习期间的德、勤、能、绩一起考核。为保证考评结果的准确性，要坚持定性标准和定量标准相结合，凡能定量的内容尽量用数据表示出来；不能定量的，也要找可比性因素，把软任务变成硬指标，准确地作出评定，强化学员学习培训期间的评估与反馈，将各级行政学院作为相关部门干部任免的民主推荐渠道之一，以便及时发现突出人才，有针对性纠正不良行为，改变继续教育中的敷衍应付态度，在贯彻落实党政人才的评价重在群众认可的过程中不忽略行政学院的重要作用，杜绝干部管理机制的漏洞。（四）建议全面客观地进行绩效评估。政府管理的核心就是提高绩效。政府绩效评估可以以公务员个人为对象，也可以以特定的政府组织为对象。前者称为公务员的业绩考评，后者称为政府组织绩效评估。应注意的是，个人绩效评估和组织绩效评估不能互相代替。目前，丹东市以组织为对象的绩效评估还没有形成制度。在对干部的绩效考评中，也只重视政府部门对社会的评估与控制，忽视了政府部门的自我评估，更缺乏社会对政府部门的评估。从评估的内容到评估的程序都没有规范化，更谈不上法制化。因而，丹东的政府绩效评估总是陷于被动，并且绩效评估过程常常带有封闭性、神秘性、随意性等特征。对于丹东市干部队伍存在的若干问题的解决对策中，最具威力的就是建立健全干部队伍绩效评估评价标准体系，要坚持高标准、严要求，真正把干部队伍绩效评估评价标准体系作为提高干部队伍的凝聚力、创造力和战斗力的指挥棒。首先，要坚持全面客观的绩效评估。就是指在评价考核干部时，除了以沟通协调作为干部能力考核的下限，以处理危机能力为考核的上限，还要注意以信访工作成效作为考察选拔领导干部重要依据。丹东市已经作出了新提拔的领导干部要到市信访办工作一段时间，以了解民情民意的决定，还应继续加大这方面的力度，以信访工作成效作为考察选拔领导干部的重要依据，要进一步健全和完善信访工作领导体制，按照“属地管理、分级负责，谁主管、谁负责”的原则，不断完善党政主要领导负总责、分管领导具体负责、其他领导“一岗双责”，一级抓一级、一级对一级负责的领导格局。要严格实行信访工作责任追究制，对因工作不力、玩忽职守造成严重后果和恶劣社会影响的，严肃追究有关当事人的责任。同时，将反渎职侵权查办案件的重点放到涉及民生领域发生的渎职失职犯罪，促使政府的职责由单纯的经济职能转向“经济调节、市场监管、社会管理、公共服务”的全面实施。其次，具体操作上通过岗位责任制来实施，即要根据德才兼备的要求，从规范职位分类（所谓职位分类，就是在工作分析的基础上，将职位依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件，区分若干具有共同特色的职位，加以分类。它是公共部门人力资源分类一种重要的管理制度。）与职业标准入手，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系，把责、权、利结合起来，采取“以事定人，以人定岗，以岗定责，以责定分，以分定奖”的办法，使干部各司其职，各负其责，有效克服互相推诿扯皮的现象，使全体工作人员尽心尽责地工作，形成科学的人才评价和使用制度，注重内外部顾客因素，保证公平、公正，减少偏见发生的可能，用科学的考核绩效制度防止考核失真、用人失察。第三，制定职位说明书。为了防止这种科学的绩效评估制度在实施中不了了之，就要保证人人头上都有一块“责任田”。要明确每个单位各处室的工作职责，并根据单位职能职责和各处室职责内容来制定职位说明书，将工作具体落实到每个职位上。职务说明书是职位分析的最终成果，是对职位信息的描述，主要解决“工作是什么”和“什么人适合工作”等问题。它明确了工作定位、职责权限、工作特点、工作标准、工作目标、任职资格等重要因素，是人力资源管理的重要基础，从人员招聘、人力配置、绩效考核、薪酬管理到教育培训，都必须以此为依据。这也是党校各个班次培训管理知识的重点；同时将各处室的业务范围、办事流程制版上墙，给每个工作人员制作了台卡、胸卡，全体工作人员佩卡上岗，照章办事，既方便了外来人员的监督和评议，又能在工作中自觉接受群众监督，彻底解决“门难进、脸难看、话难听、事难办”的问题，充分调动工作人员的积极性、主动性，提高工作质量和工作效率，强化干部队伍的组织纪律性和职业道德建设。（五）积极树立正确的用人导向。正确的用人导向往往通过具体的奖惩制度来体现，奖惩制度是维护绩效评估中岗位责任制权威的措施，只有运用奖惩手段，才能达到绩效评估的目的，才能真正落实岗位责任制。可以这样讲，没有奖惩措施，就没有岗位责任制的存在，“人浮于事”和比“人浮于事”更严重的“事浮于人”就不能彻底解决。在贯彻奖惩制度过程中，要注重绩效，体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的原则，做到奖罚分明，奖罚相当，在奖罚面前人人平等，没有例外和特权。绩效评估制度很容易被看成是“卡干部”的一种手段，会被人认为是“多此一举”，是“形式主义”。其实，这是受以往某些评估制度消极因素的影响，并只看到了以后奖惩制度中的惩罚一面。为了保证干部队伍绩效评估评价标准体系成为选贤任能的新路子，奖惩制度要特别重视奖励制度，尤其是提拔制度，以树立和弘扬正气，。首先考虑那些埋头苦干，在振兴东北老工业基地的建设中实绩突出的干部。“相马”不如“赛马”，人才只有比较中才易见高低，要把是不是用心干事，能不能干成事作为看待和评价干部的标准，打破平均主义，奖励发明创新，让干事的人有舞台，不干事的人无市场。二是注重从藏龙卧虎的“基层一线”上选拔干部。坚持把矛盾相对集中、工作更具全局性和复杂性的“基层一线”作为干部培养的主战场和主渠道，不求全责备，而是用人之长，把有能耐的和有潜力的优秀干部及时选拔到领导岗位上接受锻炼。这样做既有利于防止某些德才平庸，甚至有严重问题的人得到重用和提拔，又避免了因某些小毛病而被埋没、又确有真才实学的干部，使人才脱颖而出。三是注重使用团结务实的同志。牢固树立“团结不仅仅出凝聚力和战斗力，而且还会出干部”的正确用人导向。例如，科级干部是否合格，主要看对本部门的工作能否实现有效管理和能否带好一支队伍。主管领导推荐、组织部门考核、干部述职和群众测评时，都要以此为标准，不要去纠缠干部有多少优点和缺点。缺点是会给工作增加困难，但并不能掩盖工作实绩。四是注重抓典型示范。对那些政治强、业务精、作风好的优秀干部，要大张旗鼓地给予表彰、旗帜鲜明地加以鼓励和使用，形成示范效应，使干部考察和晋升公开化，引导和激励干部健康成长。这种以政府组织为背景，运用人事管理的专门方法和技术，实现人事相宜、人尽其才、事尽其功的活动与过程的总和是解决丹东干部队伍存在问题的根本出路，促使丹东的人事行政管理的变革迈向人力资源管理模式，从制度层面解决人事管理权