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如何制定部门工作计划 支持绩效目标实现的关键绩效事件 目标是结果绩效事件是过程结果是由很多个过程事件一件一件累加起来的只有在每个绩效事件都有效完成的情况之下目标才可能顺利达成如果过程事件没有达成的话结果自然也不能有效达成 对一个部门来讲有很多个岗位目标必须要转换为每个岗位可执行的绩效事件才有意义单纯地对所有员工谈论绩效目标是没有任何意义的 每一个绩效目标我们都可以从某一个视角把它转换为几十个甚至是上百个绩效事件但并非绩效事件越多越好有些绩效事件是非常简单的没有太大的意义和贡献价值绩效目标的最终实现往往是由少数几个关键的绩效事件决定的所以我们需要对众多的绩效事件进行分析、判断和取舍最终选择到那些对绩效目标真正有价值的关键绩效事件 从我们过去咨询个案的统计数据来看大多数企业绩效目标的关键绩效事件基本上都分布在4到8个之间当然这只是一个仅供你参考的经验数据各企业要根据实际情况确定每一个绩效目标的关键绩效事件有的可能比较少有的可能比较多 每一个绩效事件在时候完成 所有的绩效目标都是有时间要求的作为支持绩效目标的绩效事件部门需要进行有效的时间规划将各个绩效事件分布到员工日常的工作过程中确保绩效事件在时间纬度上能有效支持到绩效目标的实现 大多数企业对部门的绩效考核周期是季度对员工的考核周期是月度作为一个相对比较长的绩效周期部门需要将各个绩效事件有效地分布到各个更短的绩效周期中 每一个绩效事件由谁来负责 针对部门所有的绩效目标在确定了绩效事件后需要对这些绩效事件进行责任分解即将这些绩效事件划分到不同的岗位上去有些绩效事件需要多个岗位共同来负责而有些绩效事件只要一个岗位来负责就可以了 确定绩效事件由谁负责的基本判断标准是岗位职责但有些绩效事件通过岗位职责是判断不了的特别是那些超越了部门职能和岗位职责的一些为战略服务的新的绩效事件和成长型的绩效事件对这种绩效事件需要部门负责人通过调动内部资源来进行分工与协作确保这些绩效事件的有效实现 在这里需要强调一点的是并非所有的岗位都一定有绩效事件 每一个绩效事件如何评价 在完成绩效事件的时间、责任规划后还要解决每个绩效事件如何进行评价的问题那就是选择什么样的考核方法的问题常用的考核方法包括非此即彼法
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