建筑企业与员工对高级技工培养的动态博弈分析.doc

建筑企业与员工对高级技工培养的动态博弈分析 康铁钢（浙江同济科技职业学院） 摘要：建筑业是我国国民经济的支柱产业，对多个行业的发展都有一定的影响辐射效应，但建筑业从业人员的技术水平与我国不断增长的建筑业产值不相匹配，通过梳理归纳出技工培养的关键性障碍性因素为企业因素和个人因素，本文建立了动态博弈模型进行分析，运用博弈理论对企业与个人两者之间关于培养成本收益如何进行最优分配的问题进行深入探讨。 关键词：技工培养动态博弈障碍性因素 1概述 建筑业是我国国民经济的支柱产业，对多个行业的发展都有一定的影响辐射效应。但建筑业从业人员文化水平偏低，技术水平很难与我国不断增长的建筑业产值相匹配，企业对员工的技术培训工作重视不够，影响培训的制约因素较多，通过对影响建筑行业高级技工培养的障碍性因素进行深层剖析，从企业内部与外部两个方面出发，梳理归纳出障碍性因素指标为社会因素、主管部门因素、个人因素、企业因素四个方面，并提炼出关键性障碍因素主要是企业因素和个人因素，其次为社会因素，主管部门因素所占比例相对较小，因此就出现了企业与个人两者之间关于培养成本收益如何进行最优分配的问题，本文将建立动态博弈模型进行分析，运用博弈理论对该问题进行深入探讨。 2动态博弈模型建立 动态博弈是两方或多方在利益相互制约影响的局面下，采用自己的策略，每一方都希望处于有利的地位及获取较大收益，这种博弈可以是双方合作的收益分配，也可以是选择某一个策略使对方收益最小，自己收益最大。 建筑企业高级技工培养过程中，企业与员工是博弈的双方，建筑企业追求投入较少成本，获得培养的较大收益，企业员工可以选择被培养，也可以选择不被培养，因此建筑企业必须设有约束与激励机制，保证员工培养的合作性与积极性。高级技工的培养收益大小首先取决于建筑企业投入的成本多少，同时也与被培养员工积极努力配合程度密切相关，根据这两个因素建立博弈模型为Y=f(p，n) Y高级技工培养的收益 p建筑企业成本投入 n员工配合程度 考虑生产函数将模型演变为Y=apan，其中a+=1，a为建筑企业投入对于培养收益的弹性系数，为员工配合积极程度对于培养收益的弹性系数，两者均为大于0的任意常数，建筑企业的成本投入用函授f(p）表示，员工配合积极程度用函授f(n）表示，假设f(n）=kn2/2，其中k为大于0的任意数值，f(n）0，f(n）0。由此看出员工积极努力配合程度越高，其花费的成本（时间可折算为费用成本）越大，如果企业员工最后得到的培养收益小于f(n），则他们就会对培养有抵触，不会积极参与。高级技工培养所产生的效益应由建筑企业与员工共同拥有，假设员工通过培养可获得比例为，建筑企业所获收益比例为1-，根据建筑企业和员工各自的最大化收益目标建立模型，分别为建筑企业目标策略模型maxUr=(1-)apan，企业员工积极参与培养的约束模型apankn2/2，将后者代入前者，根据一阶最优条件得出如下结论： au/a=0，=，1-=a，由此可以推导出，培养所获收益的比例大小是由建筑企业和员工的投入参与的重要性决定的。员工通过培养可获得比例与其积极参与配合培养的程度相等，建筑企业所获收益比例为1-与其所投入成本多少程度a相等。 3单次博弈与多次博弈 建筑企业高级技工培养分为两种形式，一种是应对特殊要求时的一次性培训，一种是考虑长远利益的重复多次培训，不同种培养，建筑企业与员工会从自身获利出发进行动态博弈。 在一次性培训即单次博弈过程中，双方会出现以下二种情况，第一种，建筑企业为应对特殊情况对员工进行一次性培训，员工选择积极参加配合或选择不参加，如果选择积极参加配合，则企业必须对员工赋予一定比例的培训收益，员工配合程度为n，此时目标策略为（，n）；如果选择不参加培训，则目标策略为（0，0）。第二种，员工选择积极参加配合培训，建筑企业根据培养收益选择是否兑现对员工的激励承诺，如选择兑现承诺，则目标策略仍为（，n），培训后员工可以选择离开或留下，因为是一次性培训，所以双方收益不会因此受到影响，员工收益X与建筑企业的收益Y分别为：X1=apan-kn2/2，Y1=(1-)apan-f(p)；如果在培训结束后，企业违背对员工的激励承诺，员工收益X与建筑企业的收益Y分别为：X2=0apan-kn/2，Y2=apan-f(p)/2。 通过比较可以看到，Y2Y1，也就是企业违背对员工承诺时的收益要大于兑现承诺时的收益，所以企业会选择不履行承诺，而在这种情况下，员工选择参加培训的收益会低于不参加培训，因此一次性培训，建筑企业和员工很难达成有效的组合，单次博弈对缓解高级技工的短缺状况缺乏参考价值。 由于建筑业技工培养的收益往往在后期得以体现，无法立即收回，有一定的滞后性，而且对于人力资本的投入无法转移，所以建筑企业对员工会进行长期培养即多次博弈，在多次博弈的过程中，如果任意一方缺乏诚信，另一方会拒绝合作，使得培养无法进行或没有预期效果，双方必须考虑远期利益进行多次博弈。在多次博弈过程中，双方也会出现以下二种情况，第一种情况，首次博弈建筑企业不履行约定，激励内容没有兑现，此时员工对企业不信任，配合程度为n=0，建筑企业获得收益为V1，在市场贴现率为i时，企业预期收益折现后为Y1=V1+(a/1-a)0=Aian-i2/2；第二种情况，建筑企业履行约定，兑现激励内容，此时员工对企业信任，配合程度为n，建筑企业在各期均获得收益为V1，在市场贴现率为i时，企业预期收益折现后为Y2=V1+(a/1-a)V1=(a/1-a)(1-)Aian-i2/2。 通过比较可以看到，在市场贴现率为i的情况下，为Y2Y1，也就是企业兑现对员工激励内容时的总收益要大于违背承诺时的收益，所以企业会选择履行激励内容，而在这种情况下，员工参加培训获得激励内容收益比例，在培训中积极配合，建筑企业获得收益比例1-，建筑企业和员工达成有效的组合方式，多次博弈对缓解高级技工的短缺状况具有较好的参考价值。 4结语 建筑企业技工短缺问题日趋严重，如何充分发挥企业与员工的积极性，平衡各自的利益关系显得尤为重要。建立动态博弈分析模型从理论上梳理了建筑企业与员工在技工培养收益分配方面的问题，同时两者可以根据实际情况在培养过程中选择有效的组合方式。 参考文献： 1李颖.建筑业高级技工培养障碍性因素与对策研究J.价值工程，xx（12）. 2彭坤，周贤良.基于不完全信息动态博弈理论的战略联盟J.南昌航空工业学院学报，xx（2）. 3彭竞.基于专用性人力资本理论的企业高级技工短缺应对机制研究J.渤海大学学报(哲学社会科学版），xx（3）. 基金项目：浙江省住房和城乡建设厅xx年课题野建筑行业高级技工培养障碍性因素及