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高职学院人力资源管理课程案例分析 以昆钢炼钢厂绩效管理为例 杨宁云南昆明工业职业技术学院 摘要：人力资源是生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最要的资源，由于该资源的特殊性而成为第一资源。人力资源管理是企业经营管理的基础，是完成企业战略目标的重要保证。本文通过对昆钢炼钢厂绩效管理的案例进行分析，并针对在绩效管理过程中存在的问题，提出了改进的措施。 关键词：高职学院人力资源管理课程分析 人力资源管理课程是管理学院开设的一门专业基础课程，涉及市场营销专业、物业管理专业。绩效管理是人力资源管理课程的重要内容，赫茨伯格的双因素理论中“绩效”属于激励因素，是企业进行人事决策的基础。通过对昆钢炼钢厂绩效管理的案例分析，让学生了解绩效管理在实践运用中的全过程，以达到高职学院学以致用的目的。 一、昆钢炼钢厂绩效管理体系建立和运作情况 1.制定绩效管理细则 炼钢厂根据一作业区和二作业区实际情况，按照十个指标进行考评，制定了详细的定量考评指标。以炼钢厂二作区产量考核、质量考核和温度考核指标为例： （1）生产产量考核(400分) 按当年度炼钢厂产钢计划及品种钢比例50%测算。 每冶炼一炉合格钢：普碳钢得1.2分/炉；品种钢得1.6分/炉。 当班单炉冶炼达到14炉以上，每增加1炉，加5分。 因炉长责任造成整炉回炉事故每次扣50分，部分回炉每吨扣1分。 品种钢生产完成情况：未完成生产计划品种、调度计划品种安排1次扣20分。 （2）技术质量考核（140分） 要求所有钢种按内控标准控制化学成份，同时无半炉以上气孔。若S出格（St120.030%，BL20.035%），每炉扣2分。若Si、Mn出格，每炉扣10分，因Si、Mn出格造成复样，每炉扣20分。若C、P出格，每炉扣15分，因C、P出格造成复样，每炉扣20分。若因C、Si、Mn、P出格导致整炉回炉，每炉扣50分。 全月无成份出格，无半炉以上气孔加奖炉长50分。 若出现化废或半炉以上气孔，将根据技监站判废量按每吨2分考核炉长。 严格执行操作规程，违规出钢、未吹氩和吹氩时间不够一次考核炉长5分。若因违规出钢造成成份出格，每炉钢考核炉长10分。 由于炼钢原因导致板带产品在轧制过程中发生破边现象，扣5分/卷。 （3）温度考核（60分） 炉长必须控制好每炉钢的过程温度和终点温度。方坯第一炉除外，其余炉次倒炉及出钢温度均不得超过1690，每超过一次扣2分。 若因炉长操作钢水回炉事故，每吨回炉钢水扣炉长2分。 氩前温度合格75%，每降低1%扣10分。氩前温度合格80%，每提高1%加2分。 其余冶炼过程及终点控制、炉长基本技能判断、钢铁料消耗、渣料消耗、氧枪事故、生产事故和补炉七个考评指标的详细考评细则略。 2.明确绩效考评责任 炼钢厂在转炉炉长绩效考评过程中，按照“谁考评谁负责”的原则。 3.实施现场绩效考评 4.注重绩效沟通，提高绩效水平 对考评组来说，绩效沟通有利于考评组及时了解炉长的操作水平，针对存在的问题进行相应的辅导；对炉长来说，能及时得到自己操作的反馈信息及考评组的帮助，不断改进绩效。 二、炼钢厂在绩效管理中存在的问题 1.人力资源管理者的素质不高 2.对绩效管理目的的认识不明确 3.部份考核指标的设定缺乏科学性 4.缺乏过程控制和过程沟通 5.制度考核不严格 三、炼钢厂绩效管理体系改进措施 1.改变传统的人力资源管理观念 在绩效管理过程中，坚持认真做好绩效计划、绩效管理与实施、绩效考评和绩效反馈面谈每个环节，从实践上，加强对绩效管理理念的灌输，进一步争取各级管理人员的支持和理解。 2.加强有针对性的培训 要自上而下的实现各阶层员工对绩效管理的支持和理解，要建立合理科学的绩效管理体系，要确保绩效考评的客观性和公平性，就必须对各阶层人员进行针对性地人力资源管理、绩效管理等知识的培训。 3.完善绩效考评的指标体系 （1）不断完善绩效考评的指标体系。根据单位的自身情况建立科学合理的考评内容，不盲目的模仿国内外先进企业或各单位的绩效管理系统，结合企业文化特点，制定出适合于本单位的绩效考评内容。 （2）合理定义体系的考核指标。设定指标时，坚决按照SMART原则进行，即：具体的、可度量的、可实现的、现实的、有时限的。 （3）选择适合的考核方法。应该坚持以下几点原则：最能体现组织目标和考核目的；对员工的工作起到正面引导和激励作用；能比较客观地评价员工工作；考核方法相对比较节约成本；考核方法应用性强，易于执行。 （4）正确合理地利用考核结果。绩效管理体系必须获得激励体系的良好支持才能充分地发挥作用。但是绩效不应仅与工资和奖金挂钩，这样会使员工认为实行绩效管理就是涨工资或减工资。应使激励的手段多