企业人才测评技术的现状及发展趋势.doc

第一章企业人才测评技术的现状及发展趋势本章主要从宏观层面介州企业人才测评技术的现状及发展趋势，.h4人刁测f技术的演变，古今中外的不同角度介绍了人才测评的发展过程，并根据这个过程提出了人才测评在我国的发展趋势。1.1人才测评技术的演变人才测评是应用现代心理学、管理学、社会学、统计学、组织行为学及相关学科研究成果，并借助现代技术手段，通过心理测验、履历分析、民主评议、评价中心、面试等技术，对人的知识、能力、素质和个性进行测量，根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，实现对人的准确了解，将最合适的人放在最合适的岗位上，以实现人与工作的合理匹配，提高工作效率和组织绩效。人才测评最早可以追溯到尧舜先古时代，那时帝王决定继承者就己萌芽让贤予能的思想火花。西周时皇帝用“试射”来选拔人才，测评项目包括其行为是否合乎礼仪，动作是否合乎乐律，射中的次数有多少等。这是我国人才测评最早的雏形。自隋始至清中叶推行的科举考试则是世界上规模最宏大的人才测评实践。在长期的用人实践中，我们的先哲对当时的人才测评作了丰富多彩的记述，并阐述提炼了许多值得后人借鉴研究的宝贵思想.遗憾的是，古代人才测评思想只是散见于他们的著作或文章中。而三国时魏人刘助所著人物志对人才测评作了较为系统完整的论述，是古代人才测评思想集大成之作;人物志是一本关于如何通过考察举用人才和评鉴人才的工具书，书中对于人的形质、品性、才具等，都进行了独到的分析。人物志思想丰富，内容深湛，被认为是中国心理学的经典魔书，并且影响深远，1937年，美国学者将其译成英文，书名为人类能力的研究，在美国出版。刘肋的观察法作为心理学中收集心理事实材料的方法迄今仍被沿用。中国古代积累了丰厚的人刁测评思想，但严格来说，这些思想由于社会历史条件、经济发展水平和文化心理的局限，决定着它是零散的、经验性的且是以定性测评为主的。现代人才测评技术是建立在近代心理学(特别是心理测量学)统计学等学科产生发展基础上的，没有心理学的发展，统计学的应用，人刁测评就第二章常用的测评类型、理论方法及其评述本章第一部分主要介绍了常用的测评类型与分类:第二部分介绍了常用的七种测评方法及理论评价，并对各种测评方法的适用范围进行了简单阐述:第三部分介绍了三种主要的心理测评工具，并指出心理测评工具通常并不是孤立使用的，而是结合常用的测评方法综合使用，测评会取得更全面更好的效果。2.1常用的测评类型测评的要求和标准不同，测评的分类也不同。目前，比较常见的分类有两种:一种是根据素质测评的特点进行分类;一种是根据素质测评的功能进行分类，即功能性分类。2.1.1素质性分类根据测评的特点不同，人员测评可以分为三类，即知识测评、心理测评和生理测评。对于企业而言，对员工的知识测评，内容以相关的专业知识和专业基础知识为主。从形式上看，初步地、大体地了解，可以运用查阅学籍档案或面试的方式;深入了解员工的知识素质，则需要运用纸笔测验或实际操作等方式。心理测评又可细分为能力测评、价值观测评和人格测评。其中能力测评包括智力测评、职业能力测评和创造能力测评。心理测评的方式很多，常见的规范化的测评主要有纸笔测验、仪器测量和投射测验等，除此之外，面试、观察、评价中心技术也可用于心理测评。生理测评是对个体健康状况(包括心理健康)的测评，与心理测评在某些方面存在交叉，很难将二者截然分开。而且，在企业人才的测评中，除特殊岗位对个体健康状况的需要外，对该项测评只作一般要求(心理健康除外)。2.1.2功能性分类根据测评的功能、目的和用途不同，人员测评又可分为选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评和考核性测评。选拔性测评是一种以选拔优秀人员为目的的测评，这是企业人力资源管理活动中经常要用到的一种测评，它有五个特点:整个测评特别强调测评的区分功用; 才对岗位的适应和胜任能力，不仅包括对人刁素质、能力本身的测评，还包括对企业人刁工作绩效的测评，即对企业人刁本身能力以及通过工作所表现出的能力的综合测评。本文将在最后一章加以阐述。2.2常用的测评方法从大的方面看，测评方法可分为定性的和定量的方法两种。一般说来，当企业测评对象不多，内容比较简单，对测评结果的要求不太高时，定性的方法比较简单实用，测评成本较低:而当测评对象较多，内容较复杂，企业对测评结果的要求较高时，则需要借助定量的方法，以保证测评的信度和效度，减少人为因素。(1)事实记录法所谓事实记录法就是指测评者借助一定的工具或表格，有目的、有计划地观察、记录被测评者的行为事实，是对被测评者实际表现出来的行为事实的记录，而不是臆测或道听途说。该方法并非简单地停留于对事实的简单记录上，而是通过客观事实，推测产生该事实的内在原因。事实记录法最适合企业管理者对其直接管理的下属员工进行测评。其常用的表格有单项事实记录表、综合事实记录表、关键事实记录表。其中，综合事实记录表是本文在构建测评指标中所运用的方法，(2)客观考核法这种对在岗人员的测评方法是对两类硬性指标的考核，一是经济指标考核，如产量、质量、销售额、应用率、投资率、利税率等:二是个人工作行为的考核，如出勤率、事故率等。这些指标的考核似乎是过硬的、客观的、定量的，因而也就是最可信的，然而事实上影响工作绩效的原因很多，受自身不可控的环境性因素影响太大，例如，若客观经济极为景气或十分萧条，则员工个人工作绩效必受相应影响，但他们对此后果并不能负完全责任，因而这种考核有时太重工作结果，而忽略被测评者的工作行为;比较重短期效果，牺牲长期指标。尤其是对管理类人才，在指标的设定上要加以严格把握，同时也要把不可控因素考虑进去。也就是说，在设计具体测评方法时，要对定量指标加以权重，以避免硬性偏差。(3)主观考核法这种方法需要测评者的主观判断，易受心理因素、个人经验及偏好的影响，但较实用可行，可适用于包括管理与专业人才的各类员工，从不同角度进行重复考核，仔细测评被考评者所创造绩效所需用的各种重要工作行为，制定明确的测评标准，使可能出现的偏差尽可能地减少。企事业单位常用的民主评议等即属于这类方法的应用。这种方法又可分为相对考核法与绝对考核法两类:相对考核法:这是较传统的考核法，是使被测评者与别人相对而评出顺序或等级的方法，它不追求测评结果的绝对准确或个人业绩的优劣，而只是在同一尺度下相对比较的结果，所以又称为比较法。绝对考核法:这类方法不做人际间的比较，而是单独地依据某一类的指标直接对被测评员工的行为及表现来进行评定。这类方法在实践中使用得最为普遍，并开发演变出多种不同的形式。在这种方法的使用中，常用到考核清单法这种考核工具，而考核清单法中最有效的便是“加权总计评分清单法”。此法就是将岗位要求分解为若干维度来分别考核清点评分后，取总计分。此时需按各维度重要性，分别给予不同权重，最后要分别按各维度和权重相乘求得小计分，再加出总分，便可既知某特定方面情况，又知道总体状况。绝对考核结果的准确与否，取决于考核指标体系的建立是否合理，因为考核因素的选择和指标权重设计会对考核结果产生很大影响。(4)面试法一般说来，作为人员测评的一种方法，面试是在特定情境条件下，经过精心设计，以面谈和观察为主要手段，对被测者的相关素质进行测评的过程。面试必须在事前作较充分的准备，观察什么内容，提出哪些问题，评判的标准如何确定等都是要提前准备好的。面试是一种运用范围广泛、方法灵活、收集信息量大、技巧性很强的人才测评技术。面试的目的在于通过积极的人际互动过程，评价应聘者与组织的合宜程度，而不是预测工作绩效。按照面试的结构化或标准化程度的高低可以将面试技术可分为结构化面试和非结构化面试两种。结构化面试是指依照预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式.面试过程中，主试人不能随意变动，必须根据事先拟定好的面谈逐项对被试人测试，被试人也必须针对问题进行回答，要素评判必须按分值结构合成。面试结构严密，层次性强，评分模式固定。在非结构化面试中，面试的内容、程序等都没有明确的规定，主试人可以根据被试人的具体情况以及面试的需要随机提出问题，并且可以根据被试人的回答的某一方面进行深入、彻底多层次的了解。面试的缺点在于面试的评判标准很难统一或保持一致，评判存在一定的主观性，可能影响测评的客观公正。(5)资料分析法资料分析法是一种典型的定性测评方法，该方法不能算是一种客观性很强的方法，但作为人员测评的辅助方法是不可缺少的。实际上，在测评实践中，该方法的应用率还相当高。资料分析主要包括推荐信、申请表、履历表和档案。通常用于资格审查和筛选，以降低考核成本。(6)测量法在人员测评中，测量法己逐渐成为一种最常用的测评方法.测量法是指运用调查问卷、测验量表或仪器设备对被测者的素质进行检测和评定的方法.根据测量手段的不同，测量法又分为问卷调查、量表测量和仪器测量三种，其中问卷调查是企业比较常用的测量方法。(7)评价中心技术在第28届评价中心国际会议上对评价中心(AssessmentCenter)给出的定义是:评价中心是由对多次行为的标准化评估构成的，许多受过训练的观察者运用技术手段，对被评价人主要从专门设计的模拟情景中表露出的行为做出判断，这些判断被提交到评委参加的会议上或经过统计方法加以分析整