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自我成就感驱使员工与公司共成长案例分析 长久以来，说到员工“选、育、用、留”中的“留”，我们想得最多的是感情留人，待遇留人，而对于研发类的关键核心人才来说，帮助员工建立“自我成就”以触发员工对公司、对团队运作的责任感，让员工真正成为有担当、有勇气、有信心，敢打敢拼的排头尖兵。从而从根本上改变其信念，从“要我留”变“我要留”! 对公司有深厚感情、满怀抱负的员工 一、背景 xx年2月17日春节刚过，公司开年上班第二天，部门就接到骨干员工李*的辞职邮件。与一般辞职信不同的是，离职原因写得非常简略，一笔带过。选择的笔触重点还是项目工作，对工作描述非常详尽、理性。该员工将后续工作安排、项目重点关注节点、可能发生的风险点都进行了详细的部署和分析，甚至还对属下各个同事的专长也做了一一介绍。作为一个申请离职的员工，还对自己所做的项目如此的割舍不下! 该员工xx年底入职，是部门作为高端人才引进的第一批骨干员工，逻辑及硬件设计方面造诣较深。xx年11月份他带领攻关小组花了不到10天的时间，编写和优化逻辑代码近万行，解决了长期困扰项目组的技术瓶颈，出色地完成了某运营商的技术测试。他还组织创建了部门FPGA开发仿真平台，极大提升了研发效率。xx年年底考核评为“S”，xx年元月在部门科室人员调整中，他作为部门逻辑方面专家吸纳进综合技术科。 二、过程 收到辞职邮件后，我们判断李*对公司的感情非常深厚，也很热爱这份职业，对岗位思考较深入，有较大的挽留价值与可能性。选择与其私交比较好，管理经验较丰富的开发经理先行沟通，稳定李*的情绪，掌握其离职动机。人事经理和科长与之进行了沟通，了解李*近一段时间的工作情况、思想动态。 经过面对面近二个小时的恳谈，我们了解到李*主要纠结于目前我们的逻辑开发工作规范性不强，受制于研发进度的压力，平台化不足、仿真验证环节缺失，有些是低水平的重复劳动，与当初设想的开发模式有很大距离。另外他前期反复从事故障定位、解决等工作，时间紧、压力大，自己也没有机会获得进一步提升。再次，外围环境公司效益出现亏损、发展前景不荣乐观，也逼迫他未雨绸缪的抓住其他公司抛过来的橄榄枝。 基于对李*性格和能力的了解，部长耐心听取了李*的想法，对其在逻辑平台建设上的开放性、建设性思路给予了充分肯定，并且告知研发中心正在实施的平台化整合与他的设想几乎完全吻合。他所期待的研发模式将逐步实现，并且部门会充分发挥他的专长，让其牵头参与到这个改进项目中来。此外，为了打消其职业生涯发展的顾虑，部长以产品线专家成长轨迹说明其工作的价值与方向，维护工作并不是低等级不入流的研发工作，而恰恰相反，是培养其综合技术能力的必经之路，是成为专家的基石。另外部门将董事长和总裁在年终经营会议上的讲话给李*导读，承载网产品是承载公司希望的主力产品，我们必将大有可为，而且必定要成为这次变革中的排头兵，越是核心骨干越是要坚定信心不能动摇!是男儿就必须有担当，李*义无返顾的选择继续留在中兴通讯，继续和他的团队兄弟们战斗在一起! 不少有才干的员工，离开公司并不是因为外面的待遇好，而是自己的才干在公司不能有效发挥。管理