系统的力量—企业管理培训学习笔记及心得点滴.doc

系统的力量企业管理培训学习笔记及心得点滴 前阵子参加联创世纪三天两夜的企业管理培训系统的力量，大开眼界，收益多多。一是讲师点滴，二是课程内容，三是过程体验，都给我莫大冲击且引发思考(的确，如此高强度、压迫式且直截了当的营销及授课方式，令人印象深刻)。期间，有质疑，有认可，也有笑纳。抛开形式或个中细节不说，单就学习本身，我要感谢联创世纪，感谢给予我启发的各位老师，也感谢悉心服务的工作人员。 自从担任总经理，深知领导及管理之不易，用心，更要会用力，努力持续的学习自当是弥补不足的良药。无论实践中体味，还是从旁人处学习，抑或是得老师提点，都会受益匪浅。 学而思，思而行，行而成，成而幸，这是我必由之路。 且将三天两夜的笔记于此，加上零碎感悟，一则备忘，二则分享，希望共勉。 点滴汇聚，思想成川。 【第一天上午】苏清，关于成功、授能及营销。 什么是成功?不是说想要什么有什么，而是说想不去做就有能力不做。(成功的关键是拥有了自由选择权，而不能只看一种结果。这让我想起著名的渔夫和富翁的故事，其实，渔夫不懂得，他之所以没有富翁成功，恰是他没有富翁那般丰富的经历以及最终获得的选择权。当然，同一则故事，站在不同立场，会有不同见解，所谓见仁见智。) 成功与失败，都是一种习惯，而人最难改变的，恰恰就是习惯。(为什么有些人总是成功?另一些人却总是失败?习惯养成的过程决定了结果，而结果又注定转化成了习惯，如何破立?往往需要有颠覆的认知和决心。此外，从大处着眼，小处入手，循序渐进，养成不断实现小目标的“成功”习惯，是成就大业的必然。) 对于个人来说，决定其成功的是其优点，而对老板来说，恰恰相反，往往是其缺点决定了最终的成就。老板不是喜欢什么去学什么，而应该是需要什么去学什么。(对一个大的系统来说，需要考虑木桶原理，弥补短板往往比强化长项更为重要。) 什么是领导力?有一点很简单，就是去欣赏、认可并喜欢员工的能力，以及被员工喜欢的能力。(学会把欣赏和喜欢表达出来，学会微笑、点头和说“是的”，这是领导力非常直观的表现。) 怎样管人?重用但不依赖，方能游刃有余。 学习的进阶有四步：首先是“自以为是”，接着是能“意识到”，然后是“训练+磨练”，最终达至“知行合一”。(我想到了经典的：见山是山，见山不是山，见山还是山。一切都是修炼，人生即是修炼的过程。) 一个优秀的管理者，必然是一个优秀的培训者，在授权的同时，更重要的是授能。(专业的教练，专业的学习，专业的传授。苏老师以打乒乓和学游泳的亲身经历为训，我深以为然，因为我恰恰也有相同的经历，我的游泳是专门上培训班才学会的，我现在正接受专业教练的乒乓球训练，并且参加专业老师的声乐培训。) 这里有一种很好的授能方法，即离场测试(任何一个人，若要升职，必先培养自己一个接班人，直到其胜任后才得离开)： 1)做什么?即做好职责描述，What; 2)做的标准?即确定考核要求，Why; 3)授能，即提供培训，How; 4)放手去做，即充分授权，Todo; 5)反复训练，直到可以离场，Retry; 6)去做更应该做的事，More; 7)让他也学会离场测试，重复17，形成闭环，Loop。 对老板来说，永远不要指望用低工资来创造利润，更重要的是通过管理来提升效率。(安言要提供值得自豪的薪酬，并通过创新的机制和高效的管理来创造价值。) 企业应学会会议营销。(这一点，我在联创世纪的讲堂上体会的尤其深刻，他们已经将管理培训业做到极致了。) 【第一天下午】朱栩，关于企业文化和股权激励。 什么是企业文化?即共同的思维方式和行为方式，是企业的信仰。 朱老师以年会上给员工举办意外婚礼而感动一大片为例，强调通过精心设计，让每一次会议活动起到聚合文化作用的重要性。(团队建设即如此，攻心为上?但把握适度原则还是很重要的，过度则可能陷入做作。) 员工的个人目标有两种，一种是职务目标，受考核驱动，另一种是非职务目标，受个人意愿驱动。作为企业老板，若能了解并帮助员工达成其非职务目标(例如，将其纳入到老板自己的年度目标内)，对于企业文化建设会有很大帮助。(窃以为，老板关爱员工应发自真心，且受向善信仰驱动，若只是想笼络或收买人心，功利心太重，可能会适得其反。) 奖励并不等于金钱，更需要的是情感意义，例如家庭与爱心。(企业文化建设，应多在情感体验上做文章，为此，安言做了全面规划和长期建设的考虑。) 特定的企业，可以建立适合自己的竞赛文化。(联创世纪是此中高手呀，班组PK，奖惩分明。只是，不是所有企业都适合如此。) 培训的目的：学了就懂，懂了会用，用了有效。 绩效=意愿*能力*外部环境(大势) 执行力=(制度+标准+流程)*检查*坚持2 宽带薪酬体系：设置较少的级别，每个级别内设置较多浮动，不同级别间可有一定重叠。例如每个宽带里分五个小级别：1)欠资格上岗;2)期望;3)合格;4)胜任;5)超胜任。极差设计，以5%25%为准。通常从起点工资开始，从下往上设计。 关于ESOP即员工持股计划。作为老板，战略上千万不能偷懒。股权计划是一个战略问题，不能借口困难而说“先放一放”。具体操作时，应遵循公司选择原则和动态分配原则。在股东协议中明确约定退出机制非常重要。应该为未来留有一定的股权池。应严格界定身股和银股。此外，控股权并不等于控制权，要区分所有权、管理权和收益权。 股改三大要件：股改方案，法律文件，股东熟知指导原则。股改三大原则：方案制定重在长期，方案推进重在宣讲，方案效果重在收益。股改五大要素：发展阶段，团队成熟度，行业人才特征，薪酬匹配，持股载体(有限合伙企业)。(朱老师关于股改的论述很精彩，解决了以往我在此方面的疑问，为了更好地学习及实操，现场报了朱老师三天两夜的“股权激励专项培训”，寄予希望。) 【第二天上午】吴思通，关于演讲。 一个人的能量道(气场呼?)，从低到高依次是：一对一的沟通能力;一对多的演讲指挥;多对一的连横合纵(例如家庭教育);多对多的纵横捭阖。 成功的演讲表达：7%的文字，38%的声音，55%的肢体。(肢体语言尤其重要，所以，与其说演讲是表达，莫若说演讲是表演。) 只有先自信，才能赢得公信。 能量场可以转换(转势)，要学会化被动为主动。 天下所有行业都是娱乐业!(振聋发聩呀，其实，由此延伸，天下所有人都是娱乐界人，因为你总在“表演”，总在被人评判，总在迎合受众。) 能做多大事业，取决于能面对多少人。五种场合：大，中，小，微，私;对应五种人群规模：1000人，300人，100人，50人，10人;表达的是五种不同的东西：道，理，术，招，密。 演讲的三大核心：气质，章法，架势。 演讲是一种习惯。(也就是说，习惯可以训练并养成。) 演讲的三大要点：定身(不要退步，不要小碎步，不要颠脚跟，不要指手画脚，不要乱抓，不要抱话筒);定神;定睛。 如何定身?刨(脚别动，紧张时可扣脚趾);抓(用力抓住某东西);切(运用手势)。 1分钟要诀：15秒破始即“好，高，名”(问好，表达高兴，介绍名号);15秒峰终即“感，呼，祝”(感谢，呼吁，祝福);30秒中间即“在，去，来”(吴老师是不是有所保留?这几个字没怎么讲，呵呵)。 只有成人物，才能引人才;只有有人才，才能有人手。(老师不愧是老师，总结概括经典到位呀。) 演讲学习经历三个阶段：敢讲，能讲，会讲。 【第二天下午】潘俊仁，关于绩效管理。 成功的三大要素：环境，方法和协作。例子举的很好：在高海拔地区，火烧的再旺，也不可能把水烧到100度，环境很重要;你把自行车踩得再起劲，也不如汽车一脚油门快，方法很重要;男人再厉害，没女人也生不出孩子，反之亦然，协作很重要。(道理简单，但会讲故事却不简单。) 铁打的营盘=老板+系统 决策层定战略，管理层用战术，执行层讲战绩。 什么是绩效管理?即达成目标共识，提升成功达标能力，并确保目标实现的管理过程。评价加奖惩只是绩效考核，只是绩效管理的一部分。不能为了考核而考核。(我们做绩效管理，时常为了考核而考核，最终忘记了真正的目标是什么。) 有效的激励机制：公平和合理是基础，但更要强调压力和激励。(对企业制定绩效管理机制还是很有启发的，不能一味强调公平合理，更应以压力促进激励，很多时候，人都是“逼”出来的。) 【第二天晚上】苏清，关于学习型组织和营销。 如何激活一个企业? 1)注入一种心态：积极心态 2)营造一种氛围：快乐团队 3)铸造一种精神：自我超越 4)培养一种习惯：主动反思 5)增强一个根本：学习能力 学习型组织应具备三种功能： 1)发动机功能：激发员工，释放潜能; 2)交换机功能：交换知识，资源共享; 3)复印机功能：总结归纳，探索发展。 最好的学习，是让每个人都努力成为培训师。以教会别人为目的的学习是最有效的学习。(这一点深有体会，对于一种全新的书籍或知识，了解，理解，归纳，总结，继而转变成一种结构化、系统化、整体性的知识体系，例如编写PPT讲义，再转授他人，在过程中获得最大收益。) 关于营销，企业应有未来5年的战略规划，并保持持续盈利而非一夜暴富的心态。即便是暴利性行业，一定也不得长久，适当时候，应该主动减少利润，让后来者再难进入。 企业应集中资源优势聚焦拳头产品，即代表所在领域的最先进生产力。(这些说法本身倒没什么，正确却无针对性。但由此联想到互联网思维，联想到以专注精品达成极致体验，甚至联想到模式。) 企业应成为所在领域的权威专家和梦想化身。(经济价值和社会价值共同发展。想想安言：精致服务、品质生活、成就卓越!) 企业发展，先要做到不败，而非大胜。 如何定义企业的社会价值?关键是思考的角度问题：是企业需要客户?还是客户需要企业?(前者还是以产品为导向的思维，后者才是以客户为导向的思维。) 【第二天晚上】张国祥，关于流程。 什么是流程?就是做事的先后秩序。(简单?其实并不简单。) 员工是珍珠，流程是线，线不值钱，但可以让珍珠增值。 流程管理就是对做事先后和岗位责任的优化过程。 一种说法：部门没有职责，岗位才能做事。其实很简单，只有把职责划分到岗位而非部门，才能落实到人，否则就是管理漏洞，导致互相推诿。(任何企业都有流程，高效的企业将最简单的流程固化为最佳习惯。) 所谓流程黑洞，就是习以为常的、重复进行的、不给企业创造价值的活动。例如：重复审核，重复签字;层层请示，层层汇报;无事生非，漫长等待。 下属的请示，其潜意识是推脱责任。(老板千万别以为员工时时事事都做请示是好事，千万别以自己万能且掌控全局为荣。最傻的老板，是撇开员工，卷起袖子自己干，回头还洋洋得意地说：“看，我厉害吧?”，或者：“瞧，还得我出马吧?”) 一个人签字，一个人负责。没有价值的活动都应该砍掉。 工作关系说到底就是流程关系。 流程责任人只需定义并审核流程，流程起点是目标设定，终点也应回归目标。(这是张老师最得意的地方，很多人都不会画流程图。) 老板要做到一言九鼎，而非一言九“顶”。(有趣。) 执行力是良好管理的副产品。(执行力不是目的，而应该是管理过程的表现。) 【第三天上午】林伟贤，关于国家大势以及平台模式。 企业三要素：态度(即做人)，系统(即做事)，模式(即平台) 商业模式的调整要做到：产品不变，位置改变，说法改变。(比如国外过时的模式，拿到国内来，换一种说法，依然有效。林老师极力推荐大家去台湾，引进各种好玩的东西，做连锁加盟。我在想，咨询业不亦如此?安言要做的就是这样的平台。) 平台的建立需考虑三点：企业利益相关者(内部和外部)，平台本身(平行移转，向上提升)，游戏规则。 企业实现商业模式的“升级、增值和转型”时应充分考虑到六大要素：文化(学会讲品牌故事)，科技(学会运用大数据)，服务，品质，品味(优雅vs土豪)，品格。 企业只会越做越小，平台却能越做越大。 自己干是为了营业额，做平台是为了净利润。 有钱人只跟有钱人分(分享智慧，分配利益，分担责任)，没钱人只能跟没钱人混。 有钱人圈子小平台大。(这话很有趣，如何理解人脉?并非认识人越多越好，关键是精当，关键是搭台。) 打造好平台，创造好舞台。只有建平台，才能制定游戏规则，才能立于不败。但问题是，打铁还需自身硬，不是所有人都能建起平台的。 价值大小的区别： 1)成本*10=名牌 2)成本*100=奢侈品 3)成本*1.5=中国制造 4)成本*=文物 企业价值策略：大价值快做，小价值慢做，无价值不做。那到底什么叫价值?忠党爱国，配合正道。政府说有价值就是有价值，政府说没价值就是没价值。 政府指引方向：美丽中国(环保，低碳，节能，卫生，健康);中国梦;科学发展观(网络安全，大数据);打造国际平台，促进两岸统一。政府给的方向，才是真正的方向。(哈哈，安言从事信息安全行业，踩对点儿了!) 商业平台最大的意义是增值。 商业模式的重点在于：全部架构必须集中“顾客价值”，并以最佳路径和最快速度，最终让“企业价值”得以增长。 林老师举了一个例子：某中央空调厂商，其产品特色在于节电1/2，运行成本减少1/3，但其价格高于同类10%，怎么建立商业模式?一种思路：只送不卖，安装，先卡位(再定位)，厂商收取节省的电费并承包运行服务。 比较冯小刚、赵本山、陈佩斯这三人的商业模式，林老师得出结论：冯小刚因为善于将成本变收益，效果是处处皆利润;赵本山企业则受制于师徒制的局限;陈佩斯则因中间交易环节太多、赢利点太少而最弱。(单纯只从商业角度考虑也许如此，但若从更广泛的社会价值、道德因素等方面考虑，未必能简单地结论。个人非常敬慕陈佩斯先生，有独立人格，坚持自我。) 三天的培训，除了课堂上聆听真知，更在过程中感受和品味联创世纪的“商业模式”。且不论其“赤裸裸”的广告插播(这里没有贬义，作为营销活动，本无可厚非)，也不论课程真正的价值(其实还是很有料的，名师不愧是名师)，只说其对受众心理的把握及掌控，营销技巧和细节的拿捏，以及最终所实现的商业价值，就足见其高明： 1)目标导向非常强：直接针对渴望通过学习转型发展的中小企业老板，有决策权，有能动性，有社交互动的强烈愿望。 2)资源整合提升品牌号召：打造名师道场，以名师秀品牌，让名师促营销，动辄亚洲第一，世界名牌，强大的号召力，“煽动力”和感召性极强。 3)打造系统化课程体系绝不放过死角：以提升企业全方位的系统化能力为宗旨，从领导层，到管理层，再到基层;从课堂学习再到现场辅导;加上配套实战工具。整个培训加咨询一体化，形成合作伙伴关系，让客户“上钩”并很难再有“挣脱”之力甚至之愿。 4)步步为营的营销策略：从沙龙起，到非常低价的3天集中培训(实则是一场营销秀)，再到相对高价的真正创收的各类培训班，层层递进，从小到大，可谓化骨绵掌。 5)步步紧逼的营销方式：设置各种环节，现场调度气氛，包括