事业单位人事工作经验交流材料.doc

事业单位人事工作经验交流材料 以职责管理为中心以全员聘用为基础创新事业单位人事工作方法我所成立于1969年是国家实施行业管理的技术支持单位XX年以来我所得到长足发展业务部门由4个实验发展为4个业务中心、3家控股公司为适应事业发展需要我们不断深化人事制度改革基本形成了以岗位职责管理为中心的干部管理模式、以全员聘用为基础的多种聘用方式和以按劳分配与按要素分配为主体的多元化分配体系建立了一套有效的人事管理制度初步建成了一套适应我所事业发展的人事工作方法我们的做法是：一、以职责管理为中心转变以职务管理为主的干部管理模式建立有效的干部管理机制干部任用条例和“5+1”文件对党政领导干部的选择、任用和管理做出了政策性规定是从事干部管理的主要依据正确理解和运用这些政策首先要从本单位的性质和职能定位入手我所是没有行政职能的事业单位主要从事的是动物行业管理的技术研究不宜采用以职务管理为主体的干部管理模式近年来我们探索建立以岗位职责管理为中心的管理方式围绕岗位职责选人用人把干部评价、考核、监督和奖惩等环节有机地结合了起来具体做法是建立“两个体系、三个机制”（一）编制干部管理职责体系全面分析汇总体现干部基本素质、履行岗位职责要求和工作实绩情况等方面的信息建立以思想、学习、生活、作风和工作内容等方面的职责体系确定了干部任用和监督管理的基本依据根据干部职责要求我们编制了干部岗位职责手册并在全所范围内进行公布强调干部选择、竞争上岗、考核评价均以岗位职责为标准全面接受广大职工的监督和检查（二）完善干部管理决策体系坚持民主集中制原则按照“集体领导、民主集中、个别酝酿、集体决定”的要求理顺关系明确程序逐步形成在党组统一领导下人事部门和纪检监察机构有机联系、密切协同的党组用人决策机制提高选人用人的效率和决策水平无论组织推荐还是竞争上岗的干部都在专家考核评价的基础上由党组结合岗位目标集体研究最后确定人选（三）健全干部考核评价机制根据岗位职责确定干部岗位职责标准和考核评价指标建立主体明确的评价方法按照层级负责的原则确立了以部门评价为主导、内部评价与外部评价相结合的绩效评价管理体系引导干部有效地履行职责建立了由所内外专家组成的聘任委员会、考核评价委员会等工作机构部门评价结果均参考工作机构的综合评价专家考评机制的建立为决策提供了有力的依据（四）优化人才资源配置机制坚持注重效率、保持公正需要优先、兼顾政策性安排逐步形成能进能出、能上能下、能留能转的机制按照岗位职责标准把最优秀的干部配置到最需要的岗位上我们先后推行了提前退养、低职高聘、高职低聘、事业编制转企业聘用合同制等办法调整了部分干部的职务和岗位在一定程度上推进了干部的合理流动（五）建立干部监督激励机制以完善干部管理机制、加强事前防范为监督的基本途径建立了程序严密、制约有效的权力运行机制强调责权利的一致性着力加强了对领导干部履行职务情况和行使权力过程的监督开展了业务审计、业绩考核、调查等工作同时进一步完善了干部激励保障机制构建干事创业的文化平台改善了办公环境、办公设施制定了与工作岗位相适应的工资体系加大了岗位工资和绩效工资的比例二、以全员聘用为基础转变编制内聘用的单一模式建立以聘用合同制为主体的多种用人机制长期以来国家实行的编制管理有效地控制了财政经费的扩张但同时也形成了事业发展与编制之间的矛盾为解决这个矛盾我们积极探索了编制外聘用方式建立了以聘用合同制为主体多种聘用方式并存的聘用机制具体来说现在存在的聘用方式有聘用合同制、劳动合同制、特聘合同制和编制外委托聘用合同制等形式（一）以聘用合同制为基础实现编制内全员聘任我们按照“简化领导层次精干管理部门强化业务部门分离经营部门后勤服务社会化”的原则结合单位实际发展情况明确人才结构的具体目标和比例采取合并、加挂、归口管理、合署办公等形式对原有机构进行调整弱化行政职能部门强化业务科研中心形成了以4大中心为主体的业务机构促进了职能优势向技术优势、结构优势向综合优势、局部优势向体系优势的转变在此基础上我们重新编制了岗位以岗位需要为目标开展了全员聘用工作按照中层管理人员竞争上岗、其他人员双向选择上岗专业技术职务聘任采用多种任用形式推行聘任制实现了以岗位管理为中心的全员聘任制度在实行聘任制后出现了人员分流情况我们积极采取措施解决了相应问题一是以内部消化为主妥善安置未聘人员对接近退养年龄的人员经本人申请组织批准办理了提前退养手续；对待聘人员采取岗前培训、内部转岗、企业转制等方式促进就业先后有部分人员实现内部转岗或转入企业二是解决人事劳动争议设立了人事劳动争议调解委员会对聘任合同中约定事项产生争议的采取协商、调解、仲裁等方式予以解决（二）以劳动合同制为基础实现编外人员聘用在现有编制条件下为适应事业发展需要我们部分使用了编制外人员编外人员的聘用与编制内职数之间存在矛盾对于属地外单位属地人事部门仅以编制内职数为依据办理人员聘用关系而不是与本地企事业同等对待为解决这个矛盾我们依托公司化运作的后勤服务公司与属地人事部门达成人事关系代办代管协议对编制外人员实现委托合同制管理兑现了编外人员在属地应该享受的人事待遇如各种社会保险、工资福利待遇等我们为临时用工人员也办理了相应手续切实保障这类人员的权利为他们办理了社会保险手续使工作年满15年的农民工将来也可以从社会领取生活保障金同时我们还加强编制外人员的文档管理对人事关系在本地的编制外人员的文档委托人事关系代理公司进行统一管理每年将个人政治待遇、工资待遇、考核结果等材料移交人事代理公司统一归档保存切实维护编制外人员的各种利益（三）以特聘方式为基础解决特需人才的聘用在人事工作中除存在编制矛盾外还存在引进人才人事关系的转调问题在事业发展过程中需 要引进急需紧缺的人才但被引进单位不同意调转引进人才的人事关系为解决这个矛盾我们积极协调属地的人才工作站与其签订了特聘工作协议为特聘人才办理了人事关系手续按照协议规定我们与特聘人才签订了聘用合同解决其所有人事待遇问题暂时实行“人档分离”的管理办法人才工作站在特聘人员工作年满1年后重新向被引进单位调转人事关系如果被引进单位仍不同意调转人事关系的人才工作站可经属地人事部门同意后为特聘人员重新建立人事档案人才特聘方式较好地解决了人才引进的瓶颈问题三、规范分配体系转变单一的分配方式建立以按生产要素分配为主体的多元化分配制度机构改革的一项重要任务是分配制度改革为客观体现每个工作人员在工作中的自我价值我们在充分考虑按劳分配、效率优先、兼顾公平的基础上根据部门和岗位性质的不同探索建立了以按劳分配与按生产要素分配相结合的多元化分配体系（一）根据岗位性质确定了新的工资结构以劳动、知识、技术、能力、经验及风险大小为要素对岗位进行分析确定以岗位薪金为主的工资结构将工资划分为基础工资、岗位薪金和绩效薪金三部分基础工资由标准工资、津贴和补贴构成岗位薪金主要根据所在岗位的风险和责任大小工作量和工作的复杂程度等因素确定绩效薪金根据完成的任务取得的业绩和效益确定新的工资结构较好地将职工的岗位职责、工作业绩、实际贡献相结合提高了职工的工作积极性起到了激励作用（二）根据机构性质制定了搞活内部分配的措施根据部门性质、职能任务、经费来源和发展方向实行分类管理将内设机构分为公益性部门、准公益性部门、非公益性部门公益性职能部门的工资完全从事业经费中支出；准公益性部门的基础工资由事业经费中支出其他两项与经济效益挂钩由自己承担在行政总量控制下自主分配；在非公益性部门推行工资与经济效益挂钩的分配方式基础工资、岗位薪金与绩效薪金均自行承担在行政总量控制的基础上岗位薪金和绩效薪金完全从可分配利润中支出部门自主分配搞活内部分配较客观地肯定了不同部门的业绩和效益（三）根据岗位业绩加大绩效奖励力度我们完善了奖励制度对在科技开发、课题争取、项目建设、经营管理等方面做出显著成绩创造显著经济效益和社会效益的人员给予相应的物质奖励对有突出贡献的人员给予重奖四、积极协调解决体制内外的矛盾以强化管理为动力促进人事工作不断向前发展事业单位改革的目的是要通过实行聘用制转换事业单位的用人机制和分配激励机制建立符合市场经济体制要求的人事劳动管理制度在市场经济体制下聘用管理方式、分配激励方式更趋社会化要求人事改革积极寻求与市场经济体制接轨的解决方式但实际工作中仍然存在不少问题一是传统人事工作与现代人力资源管理之间的矛盾事业单位的人事工作仍然很大程度套用机关模式特别是在人员业绩评估、考核、分配工作中受到较大限制不能最大限度地发挥机制作用需要借鉴现代人力资源的管理模式二是社会保障制度与人力资源配置之间的矛盾我所编制内人员在属地不享受属地的养老保险政策导致编制内人员流动困难聘用制改革的目的是要实现全员聘任依据岗位要求在聘任过程中不可避免地会出现人员分流和人才引进问题但在现有的保障体制内不能促成人才的合理流动最终还是影响了改革的效果三是专业培训与提升业务素养之间的矛盾近年来为适应人才工作需要事业单位开展了大量的专业培训工作但现实的问题是对复合型人才的需求越来越多人才的职业道德、执行能力、从业水平应与专业水平提升到相应的高度这就