浅析高校绩效工资制度实施的不足及其对策.doc

浅析高校绩效工资制度实施的不足及其对策 导读：龙源期刊网 浅析高校绩效工资制度实施的不足及其对策作者：侯延辉 来源：经济研究导刊2013 年第 18 期摘 要：现今，中国在全国的义务教育和非义务教育领域内已经浅析职能部门中实施绩效管理的问题及对策龙源期刊网 浅析高校绩效工资制度实施的不足及其对策作者：侯延辉 来源：经济研究导刊2013 年第 18 期摘 要：现今，中国在全国的义务教育和非义务教育领域内已经实施了绩效工资计划。这 个计划成为某些政府机关的改进制度之一。关于这个制度，它不同于以往的制度，而是一种包 含很多条件的、有条理的体系。该如何去了解这个体系的真正意义，怎样才可以很好地实施这 个体系，又该如何展开工作，回答这些问题都需要在实践中不断地总结经验，不断地进行研 究。分析这个体系在实际运用过程中所遇到的问题，并提出一些对策。 关键词：分析不足；高校绩效工资；对策 中图分类号：F230 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）18-0083-02 依据事业单位的绩效工资系统，2010 年在广大教育界也开始实行绩效工资体系，这种符 合实际情况的方法，对于高校来说具有一系列的具有意义的好处，可以把高校管理得更好。但 是我们该怎么去清楚明白地了解这个制度的真正含义呢？又该怎样去实施？这些具体的问题， 只有等到在实际运用中才能说得清楚。 一、绩效工资制度的含义 广大高校对于该制度的具体规定是：岗位工资、薪级工资、校级工资和津补贴四个部分。 简单来说就是实际工资=岗位工资+历史贡献+工作业绩+现实贡献+补贴。其中的前两个就是基 本工资，这个部分有一定的规格和标准。这部分的金额和职位有关，职位不变，薪酬不变。而 津贴的规定比较特殊，不具备像基本工资这么一定的标准。这样安排工资，既保障了教师的基 本工资，又起到了激励的作用。 二、绩效工资制度的作用 著名的心理学家研究发现，心理因素对于工作效率有着重大影响。而在一般的情况下，通 常人们能够展现出 20%30%的潜质，但是如果能够对其进行有效的激励手段，就可以发挥出 剩下的潜质，用工作薪酬去激励是一个好的方法。 通常来讲，薪酬的多少直接决定了各大高校的广大教育工作者的工作积极性，拿的薪酬越 高，越容易让教育工作者更好地去投入工作，工作得更有积极性。而这项制度有三个方面的益 处：第一，工资和实际成绩挂钩，这样一来就有效的让教师们去积极地工作，而且多劳多得， 非常能体现其公平性。再者，这种制度可以很好地调动教师的积极性，更好地完成工作。最 后，这种制度有利于让更多好的教师留在学校里。 三、绩效工资制度实施的不足龙源期刊网 （一）不易落实 虽然该种制度是有很多的好处，但是在实施的时候却困难重重，比如说最基本的，这个岗 位的安排必须符合一些相关规定。但是直到今天，有非常多的高校由于这一项不能够做好，以 至于绩效工资也没有办法真正地落到实处。用岗位来决定工资最主要的是能担任怎样的职位就 能够获得怎样的薪酬。现今学校存在着如下问题：第一点就是教师和职位之间没有办法达到最 好的安排。第二点则是目前学校的工资标准并不符合岗位绩效工作制。除此之外，这项制度能 否实施并不只在于这一方面是否可以做好。还有一些其他的方面，比如说教师绩效的评价系 统，也并不是足够的完善。这些基础的事项没有得到保障，以至于实施起来难度相当大。 （二）评价体制不完善 这种制度之所以好也在于它的公平性与合理性。但是这个的前提是它能够做出公平与合理 的评价。对于现今实施的该种政策，能够拿多少的薪酬根据职称、任职年限、参加工作年限、 业绩多少、教学质量如何等等来评判的，但是这些评判的标准较为模糊，或者说是不够科学与 合理。 （三）工资结构 该项制度重要的一点就是工资区分为两种，一类是保障性的，另一类是完全属于激励的。 但是这个结构非常不好把握，如果第一类工资比较多，那么对于维护学校的高校稳定是很有作 用的，但是这样一来对于教师是否能够更好地工作又是一个问题，因为教师不用很辛苦地教书 也可以拿到不错的薪酬。但是如果反过来的话，可能又会造成教育人员的流失。所以如何才能 找到那个平衡点是一个重要的问题。 （四）差别对待 许多学校在实施这个制度时，因为考虑到所有工作人员的心理，为了减少矛盾从而使用了 比较单一的安排酬劳的方法。可是这样一来却也有失公平性，本来不同的工作难度就是不一样 的，得到的酬劳自然也应该不一样，如此一来反而不够公平。应该把一流的教师、相关管理人 员以及教辅人员三者的工资水平区分开来。 四、相关对策 高校绩效工资制度的实行，确实是一项非常合理的方案，也可以起到非常积极的正面作 用，但是这一切的前提是它可以得到很好