本科毕业论文-商业地产企业人才流失问题研究.doc

吉林大学远程教育 本科生毕业论文（人资） 中文题目商业地产企业人才流失问题研究学生姓名 专业 人力资源管理 层次年级 2013春专升本 学号 201303547617 指导教师 职称 教授 学习中心 奥鹏学习平台 成绩 2015年 3月 1 日吉林大学远程教育2015届本科生毕业论文（人资）摘 要随着经济大环境的发展，特别是近几年受国际金融危机的影响，商业地产发展渐渐从高速发展期进入理性发展期，人才特别是优秀雇员也成为企业转型期的重要资源因素。但因经济发展、企业战略规划、薪酬体制等原因，使得转型期的商业地产面临优秀人才跳槽率越来越大的问题。在参考了大量相关文献资料后，本文从人力资源角度出发，提出了如何吸引及留住转型期商业地产人才的对策研究，全面分析了企业如何有效解决人才流失率的现象。关键词：商业地产转型期 人才 流失原因及对策目 录一、 绪论1二、 商业地产目前形势分析1(一)商业地产目前形势分析1三、商业地产转型期人才流失原因分析2(一)国际环境原因分析2(二)中国特定经济环境影响分析2(三)企业内在原因分析3四、人力资源部门针对提升人才留岗率对策分析3(一)大加强企业战略规划，满足各层次人才特定平台发展需求3(二)重视多元化战略发展，完善薪酬绩效考核体制，提高薪酬水平及薪酬制度稳定性3(三)公司应尽可能的提供更良好的福利制度4五、结 论 6六、参考文献 7七、致谢 8一、 绪论二、 商业地产目前经营环境分析进入21世纪以来，社会经济形态甚至社会结构形态已经发生了巨大变化，即从工业经济和工业社会向知识经济和知识社会转变。在知识经济时代，资源的开发重心已由物质资本的开发和利用转移到以知识、信息积累为基础的人力资源的开发和利用上。中国从原来的人民公社型商业购物模式到新型的商业地产shopping mall模式大概30-40年的时间，在这三四十年中，商业地产业逐渐演变成一个资金密集型、技术密集型和人才密集型的行业。商业地产市场的竞争，归跟结底是商业地产人才的竞争。人力资源管理作为企业获取竞争优势的手段之一,对企业发挥着越来越重要的作用;因此,在商业地产企业的发展中,人力资源管理也呈现出了积极的态势。目前,在战略规划、工作分析、薪酬管理、绩效考核、培训开发等方面,诸多商业地产企业都进行了有益的实践但在具体的实施过程中,也存在着制约企业发展的很多深层次问题。2008年以来，受国际及国内金融大环境的影响，我国经济发展出现了减速的态势，并且这种趋势对商业地产市场也造成了较大的影响，因国家经济调控政策、企业内部资金周转等方面的因素地产企业了调整自己的方向、采取了资金投资方向及成本控制等手段，地产企业不得不从高速发展期转入了理性发展期。20世纪60年代人力资源战略规划在西方特别是美国流行起来，在企业的人力资源管理中扮演着重要的角色。人力资源规划是企业人力资源管理各项工作的依据。人力资源规划是指组织为了有效利用人力资源，更好实现组织及个人的发展目标，制定企业的人力资源战略，并在此基础上科学的预测分析组织在变化的环境中人力资源需求和供给状况，制定必要的政策和措施，以确保组织在合适的时间和需要的岗位上获得需要的人力资源的过程。科学的人力资源规划不仅是企业战略有效实施和落实的保证，也为人力资源管理活动提供了导引和依据。转型期的商业地产企业如何通过人力资源管理来提高自身的竞争能力，如何吸引和留住人才成为遏制商业地产企业发展的瓶颈问题。商业地产业的高速成长，使得商业地产企业对人才的需求与日俱增，而整个商业地产业的人力资源现状却难以满足企业的现实需求，普遍面临着人力资源管理的困境，而人力资源缺乏总体的战略规划，导致我国商业地产公司人员流动性很大。从目前商业地产行业对人力资源的关注情况来看，大型的商业地产公司认为重视人力资源对公司十分重要。而较小的公司由于在一定程度上仍以赢利为主要目的,对企业长期的发展有所忽视,所以他们对人力资源的重视程度相对较差,也因此容易产生恶性循环,员工的满意度不够、流动性大等问题凸显,制约企业的长期发展。二、商业地产转型期人才流失原因分析（一）国际环境原因分析2008年以来，受国际大环境和国内重大自然灾害等的双重影响，我国经济发展出现了减速的态势，并且这种趋势对商业地产市场影响也慢慢显现出来，商业地产企业从高速发展期进入了理性发展期。商业地产业的转型，使得企业对优秀人才的需求与日俱增，但由于受经济大环境影响约束了企业发展，使企业不得不进行成本控制等原因，使得商业地产业的人力资源现状难以满足企业的现实需求，普遍面临着人力资源缺乏总体的战略规划，薪酬福利等方面提升速度无法满足员工需求等相关问题，导致目前我国商业地产公司人才流动性很大的问题。不得不说这个大环境是导致企业优秀雇员流失的导火线。（二）中国特定经济环境影响分析随着我国社会主义市场经济的发展，在近三四十年的时间里，中国商业地产模式从原来的人民公社型商业购物模式到新型的商业地产shopping mall模式过渡，在这三四十年中，商业地产业逐渐演变成一个资金密集型、技术密集型和人才密集型的行业，并且培养了一批较为成熟的高级管理和技术型人才，而企业的管理也已逐步转型为以人为本的管理。人才资源是企业发展最重要的资源，高效的人才更是保证企业安全度过转型期的重要资源因素。但目前中小型企业普遍存在的一个问题却是紧缺的岗位人才招不来，重要的人才留不住，人才流失、尤其是优秀人才的流失日渐突出。有序的人才流动会给企业注入新鲜的血液，带来新的思维和新的生产力。但是一旦优秀员工流动超过合理的范围，使企业重要岗位的劳动力产生断层，就会影响企业重要核心业务的发展，严重影响劳动生产率，而且容易滋生不稳定因素，最终影响到的企业的发展。因此，积极地寻找相应的对策控制优秀人才的流失，使这部分员工更好的服务于公司成为当务之急。（三）企业内在原因分析企业优秀雇员的流失，并不仅仅是因为经济大环境的突变，其中也有很多企业自身值得反思的地方。目前,在战略规划、工作分析、薪酬管理、绩效考核、培训开发等方面,诸多商业地产企业都进行了有益的实践但在具体的实施过程中,也存在着制约企业发展的很多深层次问题。从目前商业地产行业对人力资源的关注情况来看，大型的商业地产公司认为重视人力资源对公司十分重要，因此在薪酬福利，培训开发、发展平台都有比较全面的规划和发展，而较小的公司由于在一定程度上仍以赢利为主要目的,对企业长期的发展有所忽视,所以他们对人力资源的重视程度相对较差,也因此容易产生恶性循环,员工的满意度不够、流动性大等问题凸显,影响企业人才稳定性，制约企业的在转型期及长期发展。三、人力资源部门针对提升优秀人才留岗率对策分析商业地产企业且主要分为小型地产公司、战略专业型商业地产公司以及大型战略多元化商业地产公司，以下就这三种企业模式进行分析：(一)加强企业战略规划，满足各层次人才特定平台发展需求在商业地产发展的这些年内，随着经历和时间的不断磨练，渐渐积累起来一部分较有经验的员工,该部分员工越来越期望得到稳定的工作及较高的成就感,部分人会从小型公司过渡到大型公司。具体而言,大型战略发展公司重视企业的长期发展,重视员工的能力培养与开发,因此员工的发展平台优于小型房地产公司;而小型商业地产公司由于战略的短期性及经验缺乏性使得人才发展受阻，造成优秀雇员流失较大。再则，从事商业地产行业的大部分员工年龄在24岁45岁间,学历高的人员希望去大型房地产公司发展在那里可以获得丰富的培训和经验,规划自己的长远发展;而越是年龄低、学历低、特别是大专及以下水平的员工,由于自身资质等其他问题,大多只能选择小型商业地产公司:一方面积累经验,另一方面随着时间累积提升自身学历等其他相关资质，再过渡到大型公司寻求更广阔的学习机会和发展空间。因此加强企业发展战略规划，更容易满足各层次人才所需要的学习和发展空间，这样可以有效培养及留住企业所需的人才，减少优秀雇员流失率。(二)重视多元化战略发展，完善薪酬绩效考核体制，提高薪酬水平及薪酬制度稳定性（1）从薪酬模式来看小型地产公司普遍采用低基本工资、加速型奖金、低福利/佣金的政策，薪酬各方面都是最没有保障的，因此人员流动性较大；战略专业化型商业地产公司大多采用中等基本工资、直线型奖金、中等福利的政策,优秀雇员主要看重其能累积到相对的专业知识，但他们的福利及薪资无法长期留住优秀雇员，一旦员工掌握了较高的专业知识，累积到了一定的经验则希望往更大型的多元化公司发展，优秀员工流失率也较大；大型的战略多元化商业地产公司普遍采用高基本工资、低奖金、高福利的策略,这种类型的企业具有市场中高水平的薪酬待遇并且更具有稳定性，正是这种较完善的薪酬体制更满足优秀雇员的需求。商业地产行业的薪酬水平根据所属地域经济水平及各地政策的不同略有差异,例如：福州和厦门比泉州、漳州和其他小型及城乡型城市略高。不同类型的商业地产公司,其整体薪酬水平同样存在一定差异,以厦门为例,战略多元型商业地产公司（如万达集团）的薪酬水平最高,战略专业型商业地产公司（如大润发）的薪酬水平居中,专业项目型商业地产公司（如家具广场、珠宝商城）最低。在地产公司内部,各类员工薪酬水平也存在差异,战略多元型房地产公司中最高薪酬水平与最低水平比差较大,这是由于其薪酬制度的特点决定的:这类公司组织结构庞大,岗位等级复杂,因此薪酬水平的层次性也很突出。专业项目型地产公司的高级管理人员的薪酬水平居于大型地产公司中层管理人员和高级管理人员中间,这是由于大多数小型地产公司的高级管理人员一般需要有丰富经验的专业人才来担当,因此大型商业地产公司的中层管理人员成了这类公司锁定的对象,它们通常通过诱人的薪酬来吸引这些人才。所以对于大型商业地产公司而言,如何留住他们的中层管理人员是一个值得重视的问题。（2）从战略导向角度看大型多元化战略商业地产公司发展眼光长远,利益动力机制相对较好,重视结构性和长期性两方面特性的协调对员工能力、潜力、稳定性的重视,对员工绩效考核以及通过考核结果进行专业培训的重视极大地提升了员工的稳定性与满意度；而小型商业地产公司由于重视的是员工短期的实际经营成果,因此薪酬制度非常灵活但是薪酬水平的不稳定性导致了平均年薪水平较低；战略专业型商业地产公司的利益动力机制虽然比较完善,力求长期性、动态性二者的统一,员工满意度较好，但中层管理人员薪酬水平相对较低,加之他们丰富的专业水平和经验令一些小型的房地产公司青睐,所以中层优秀人员流动性较高，因此此类型公司尤其需要加强绩效考核,特别要加强对优秀中层管理人才的多方面考核与激励,注意考核方式与激励手段,针对不同的职位应该确定工资、奖励等不同要素的不同比重,使得权力、责任和贡献在此得到体现。大型多元化地产公司的员工流动比率较小,这是与他们的发展战略密不可分的。这类公司的利益动力机制相对较好,重视结构性和长期性两方面特性的协调对员工能力、潜力、稳定性的重视,对员工绩效考核以及通过考核结果进行专业培训的重视极大地提升了员工的稳定性与满意度;高级管理人才较高的薪酬水平以及稳定的发展空间使得这类人才的流动率非常低。对于低层次的一般员工和专业员工,利益动力机制的动态性欠佳,激励方式和效果相对较差。这说明完全基于岗位职能的薪酬体制对于激励一般员工的效果不明显,商业地产行业薪酬水平高的这一特点在此类公司中没有得到凸显,这导致了这类企业一小部分人才的流失,流动去向主要为其他行业公司和战略专业型商业地产公司。因此,此类公司应改善他们的薪酬制度并完善激励体制,通过多种激励方式协调搭配来提升员工的满意度,避免薪酬的平均主义倾向。战略专业型商业地产公司的利益动力机制比较完善,力求长期性、动态性二者的统一,员工满意度较好。这类公司的一般员工以及专业员工的薪酬水平较高,流动率很低,而小部分员工流失的主要原因是基于对个人工作以及生活稳定性的考虑。中层管理人员薪酬水平相对较低,加之他们丰富的专业水平和经验令一些小型的房地产公司青睐,所以此类中层人员流动性较高。此类型公司要加强绩效考核,注意考核方式与激励手段,针对不同的职位应该确定工资、奖励等不同要素的不同比重,使得权力、责任和贡献在此得到体现;另外特别要加强对优秀中层管理人才的多方面考核与激励。专业项目型商业地产公司的员工满意度相对较低,流动性大,这与他们的战略短期特点密不可分。虽然薪酬制度灵活,能够很好地激励员工,但是他们忽略了员工在追求货币收入的同时对于个人发展空间稳定性的追求。这类公司的利益动力机制没有长期性,结构性也不好,因此员工一般在积累了一定的工作经验后逐渐向大型地产公司过渡。基于此,小型公司要加强公司发展战略的制定,改善企业组织机构,制定更为合理的高奖金、完善福利制度的稳定性薪酬制度,加强与员工的沟通,调整动力机制内部结构,加强长期性建设。综合上两点来看，有着健全薪酬绩效考核体制的大型战略多元化大型公司由于薪酬水平相对处于较中高的水平并且较具稳定性，更具优秀人才市场竞争力。（三）提供更良好的福利制度地产行业优秀雇员的流失与目前地产公司员工满意度较低以及缺乏留住优秀员工的能力有关。进一步讲,直接影响到员工流失和员工满意度的因素可以概括为工作本身、晋升机会、监督者、同事、工资水平、福利、工资结构、加薪等。而多项研究也表明，报酬并不是精英雇员在寻找雇主是所考虑的首要问题，如果企业在薪水的竞争方面没有什么不同，但在提供福利和培训等项目上具有竞争力，给人以有责任感、以人为本、关心员工的印象、那么这样的公司更能占据有利的地位。大型多元化地产公司提供综合套餐式的广义福利，比如为员工加保养老、普通医疗、重大疾病等商业性保险；健康体检；提供较远