人力三,模拟题二.doc

2011年10月高等教育自学考试北京市命题考试人力资源开发与管理 试卷（课程代码：06093）（考试时间150分钟，满分100分）本试卷分为两部分，共4页，满分100分；考试时间150分钟。1、第一部分为选择题，应考者必须在“答题卡”上的“选择题答题区”内按要求填涂，答在试卷上无效。2、第二部分为非选择题，应考者必须在“答题卡”上的“非选择题答题区”内按照试题题号顺序直接答题，答在试卷上无效。第一部分选择题（共35分）一、单项选择题（本大题共15小题，每小题1分，共15分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。1、行为模仿法有四个操作步骤：角色扮演：建立模式；不断强化行为；鼓励正确行为的应用。其正确的排序是（ ） A、 B、 C、 D、 2、工作性质相近的若干职系的总和、构成（ ） A、职组 B、职门 C、职级 D、职业3、下列对360度考评法的描述，错误的是（ ） A、严格说，360度考评法是一种全面考评的思想 B、考评者包括员工的土级、同事、下级、客户、本人及其他相关者 C、考评效率较高，适合于大规模考评 D、 对任务绩效的考评易陷入主观化4、针对人力资源群体开发，可以达到“1+12”的整体优势功效的人力资源开发原理是（ ） A、持续开发原理 B、文化凝聚原理 C、需求导向原理 D、互补增值原理5、持“经济人”观点的典型代表人物是（ ） A、泰勒 B、麦格雷戈 C、梅奥 D、霍桑6、人员招聘的流程一般开始于（ ） A、招聘岗位 B、招聘计划 C、招聘需求 D、招聘人员7、关于常用的绩效考评方法的描述，错误的是（ ） A、关键事件法的考评结果不适合员工之间的比较 B、行为锚定评价法是一种行为导向型的考评方法 C、 行为锚定评价法是评级量表法和关键事件法的结合 D、平衡计分卡由4项指标组成：客户、市场、内部流程、学习与成长8、在组织进行薪酬管理的基本过程中，有助于保证组织薪酬体系的外在公平性的是（ ） A、职务评价 B、薪酬分级 C、薪酬结构设计 D、薪酬调查9、不属于战略人力资源管理特征的是（ ） A、人本性 B、系统性 C、静态性 D、知识性10、下列方法中，不属于评价中心常用技术方法的是（ ） A、公文筐测试 B、管理游戏 C、心理测试 D、无领导小组讨论11、将企业取得和开发人力资源的各项实际支出作为人力资源的成本，这种人力资源成本的计量方法是（ ）A、历史成本法 B、重置成本法C、机会成本法 D、平均成本法12、在企业内部各类、各级职务的薪酬水准上适当拉开薪酬差距，体现了企业薪酬管理的（ ） A、竞争性原则 B、激励性原则 C、公正性原则 D、经济性原则 13、下列对美国行为科学家亚当斯的公平理论的阐述，错误的是（ ） A、 当Op/IpOcIc，人可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度 B、当Op/IpOcIc，人可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度 C、当Op/Ip=OcIc，人会达到心理上的平衡 D、当0p/Ip Oh/Ih，人会有不公平的感觉14、让受训者在多个部门之间轮流工作，使他们有机会接触和了解到组织其他的工作情况，这种培训方法 是（ ） A、电脑化指导 B、工作轮换 C、在职培训 D、工作扩大化15、以下哪一项不是工作分析中工作定位或者任务分析的方法和技术（ ） A、任务清单 B、问卷调查C、时间列 D、决策表二、多项选择题（本大题共10小题，每小题2分，共20分） 在每小题列出的四个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题 卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂、少涂或未涂均无分。16、外部招募的缺点表现在（ ） A、进入角色慢 B、招募成本高 C、决策风险大 D、高层管理者年龄偏高17、在培训评估的层级体系中，以下说法正确的是（ ） A、学习层次的评估是受训者对培训内容的了解及吸收程度 B、反应层次的评估是受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩 C、行为层次的评估是受训者在工作中行为方式的变化和改进 D、结果层次的评估是受训者对培训项目的主观感或满意程度如何18、下列方法中属于职务评价方法的是（ ） A、序列法 B、累计法 C、分类法 D、因素比较法19、为保证面试的效果，需要注意一些面试的方法和技巧，一般包括（ ） A、提问技巧 B、倾听技巧 C、观察技巧 D、评价技巧20、人力资源开发原理中的发展动力原理包括（ ） A、生存动力原理 B、需要动力原理 C、自主动力原理 D、目标动力原理21、目前管理学界对人性的研究先后形成了几种人性假设观点，包括（ ） A、经济入假设 B、 社会人假设 C、自我实现人假设 D、复杂人假设22、以下对关键事件法的解释，正确的是（ ）A、包括对工作行为的评价B、描述员工非同寻常的良好行为C、员工自己描述工作事件D、描述员工非同寻常的不良行为23、职务说明书中工作标识的编写包括（ ） A、职位名称 B、工作代码 C、工作概要 D、职位等级24、社会保障具有以下特点（ ） A、保障性 B、强制性 C、经济性 D、互济性25、关于双因素激励理论的解释，正确的是（ ） A、引起工作满意的因素是外在的或物质的因素 B、保健因素又称为工作不满意因素 C、激励因素可以满足个人心理成长的需要 D、保健因素包括安全感、外在工作条件等因素第二部分 非选择题（共65分）三、名词解释（本大题共5小题，每小题3分，共15分）26、 工作扩大化27、 工作日志法28、 周边绩效29、 计点法30、 法定福利四、简答题（本大题共4小题，每小题5分，共20分）31、 简述人力资源开发战略的概念与特点。32、 简述人员配置的方法。33、 简述我国在进行社会保障管理时应遵循的一般原则。34、 简述弗洛姆提出的期望理论的基本含义。五、论述题（本大题1小题，共15分）35、 试论述以人为中心的人力资源管理方法的具体内容与特征，以及它所依据的人性假设观点。六、案例分析题（本大题1小题，共15分） 36、 A公司是一家连锁型的餐饮有限公司，员工近400人。公司非常重视培训，每月都定期举行楼面员工培训，煞费苦心，但效果却并不乐观。大部分员工反感培训，不愿参加，对培训考核不当回事。公司人事部收集到员工的一些反馈意见如下：（1）楼面员工分为传菜员、收银员、吧生、迎宾员和服务员，工作内容与职责都各不相同，但人事部只是根据上级的指示做出每月的培训计划与安排“一视同仁”地培训。（2）培训师都是楼面主管，偶尔是大厨或经理、店长，每月培训内容都是围绕菜谱、点单，服务态度、成本控制等方面进行课堂讲授，员工们都普遍反映不感兴趣。（3）餐馆工作性质特殊，员工们每天只能在14： 30-16：00之间休息一个半小时，一天下来待在店里的时间十小时以上。而每月的员工培训时间都是定在14： 30-16：00，员工们都唉声叹气。问：（1）通过阅读案例，请分析该公司在培训实施过程中存在哪些问题？ （2）为了提高培训效果，使得培训真正落到实处，该公司在培训实施过程中应该采取哪些措施？2011年10月高等教育自学考试北京市命题考试人力资源开发与管理 参考答案（课程代码：06093）（考试时间150分钟，满分100分）一、单项选择题12345678910DACDACDDCC1112131415ABBBB二、多项选择题16171819202122232425ABCACACDABCDABCDABCDABDABDABDBCD三、名词解释26、 工作扩大化是扩大原有工作岗位的职责范围与任务，是工作任务与职责数上的增加。27、 工作日志法是任职者在规定时限内，实时、准确记录工作活动与任务的工作信息收集的方法。28、 周边绩效是指与周边行为有关的绩效。29、 计点法也称分数法，该法先将职务分解为构成要素，再以各个要素为依据，将职务与标准相比较，比较的结果用数据来表示，然后将各种要素、分数合计起来，形成该职务的总分数，这一总分数就是该职务的相对价值。最后将职务按规定纳入相应的薪酬等级系统。30、 法定福利是指根据国家政策、法律和法规规定，企业必须为员工提供的具体配套福利。四、简答题31、 简述人力资源开发战略的概念与特点。答：人力资源开发战略是指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织的共同成长，提高组织绩效，进而实现组织的可持续发展的过程。其所具有的特点包括：（1）前瞻性（2）服务性（3）全局性（4）系统性（5）弹性（6）动态性32、 简述人员配置的方法。答：（1）以岗位为标准进行配置：就是在完成岗位设置的基础上，从岗位的角度出发，按照每个岗位的要求择优挑选和聘用最好的人来做这项工作，并按照岗位职责和聘用合同进行管理。（2）以能力为标准进行配置：即从人的能力特长出发，按照人员综合测试中每人得分最高的一项给其安排恰当的岗位，做到人岗适宜，人尽其才。（3）以团队为标准进行配置：以为客户提供总体解决方案为中心，把企业内部相关的各个岗位组合起来，形成团队进行工作。33、 简述我国在进行社会保障管理时应遵循的一般原则。答：（1）依法管理原则 （2）公正、公开与效率原则（3）属地管理原则（4）与内外系统协调一致的原则34、 简述弗洛姆提出的期望理论的基本含义。答：期望理论认为，当人们有需要，又要达到目标的可能时，其积极性才会高。激励水平取决于期望值和效价的乘积。期望理论可以用公式（激励强度=效价期望值）来表示。五、论述题35、 试论述以人为中心的人力资源管理方法的具体内容与特征，以及它所依据的人性假设观点。答：以人为中心的管理方法是根据人的心理