湖南省第三工程有限公司人力资源规划.doc

湖南省第三工程有限公司人力资源规划第2章湖南省第三工程有限公司人力资源环境分析21公司战略分析211公司总体情况湖南省第三工程有限公司始建于1951年，原系电力部、建工部直属企业，50年代后期下放湖南省。1992年合并湖南省第七工程公司，1995年合并湖南省大板建筑公司暨湖南省湘潭混凝土制品厂，成为省属最大规模施工企业。现隶属于湖南建工集团。公司注册资金31亿元，公司经过半个多世纪的创业历程，已经形成了立足湖南，遍及全国，放眼海外的战略格局；公司总部管理机构设有“九部一办”，下设四大土建分公司、八大专业子公司、两大辅业公司、五大区域公司。业务覆盖全国各地各行业，并在冈比亚、厄立特里亚等国家和地区承建了总统官邸、医院等工程。形成了既集中又分散、既统一又灵活，能适应市场变化的公司运营机制与体系，成为了一家以土建施工为主，集水电安装、智能化、装饰装修、房地产开发、物流设备等业务于一体的大型国有建筑施工企业。公司现具有房屋建筑、市政公用、机电安装工程施工总承包一级资质，地基与基础、高耸建筑物、钢结构、消防设施工程专业承包一级，化工石油、公路工程施工总承包二级，堤防工程专业承包二级资质，水利水电总承包二级资质。下属13个全资或控股子公司，拥有装修装饰工程设计与施工、幕墙工程设计与施工壹级，防腐保温、钢结构专业承包一级，劳务承包一级，智能化设计与施工专业承包二级，起重设备安装专业承包三级资质。公司共有职工8438人，其中在册职工4869人，离退休职工3569人，技术经济人员1605人，建造师(项目经理)387人，特种作业持证人员954人，集中了一批从事建筑工作所需要的各类专业性人才。公司在不断加强管理的基础上，以“爱司敬业，善谋实干”的企业精神规范企业员工的行为，已通过了GBT190012000质量管理体系，GBT280012001职业健康安全管理体系、GBT240012004环境管理体系认证。近年来，公司连获国家建筑工程“鲁班奖”6项，湖南省“芙蓉奖”工程20项、湖南省优质工程奖39项，施工现场每年创省市级文明工地占在建工程70以上。公司连续十三年获得“市安全生产管理先进单位”，连续六年获“全国工程建设优秀QC小组”，连续三年获“全国工程建设质量管理先进单位优秀企业”称号。同时，公司还是国家“重合同，守信用”单位和湖南省文明单位。212公司经营情况湖南省第三工程有限公司在“十二五”宏伟巨作开篇之际，根据集团2011年万方数据高级管理人员工商管理硕士学位论文工作报告中“十二五发展思路”及“三年大变样、五年整体上市”的总体目标，贯彻执行公司“第一届三次职代会”精神，公司全体员工在新一届领导班子的正确领导下，调整经营结构、持续加强项目经营风险防范、进一步开拓经营市场，公司经营业绩实现了“开年红”，公司逐渐趋向于稳健。到2006年底公司营业额达到3亿，2006-2008年公司营业额达20亿，2009-2010公司营业额达22亿。2010年10月29曰，公司参与投标的“湘潭市老年大学综合楼建设项目”一举中标。该工程为湘潭市重点工程，位于湘潭市老干活动中心内，总建筑面积52339平方米，25层(其中地下1层)框架结构，总工期540天，中标价9355739035元。2011年上半年公司承接施工任务共计141个，经营产值3264亿元，与去年同比增长4121；为年度计划的7253。其中3000万以上的项目：21个，1262亿元，占3867；1亿以上的项目：6个，1351亿元，占414，实现了项目在规模上做大做强的突破；省内承接1279亿元，占3919；省外承接1985亿元，占6081进一步缩小了省内外经营比例差距。2010年以来，在公司谈董事长亲自指导下，在公司经营部、投标中心、公司人力资源部等的大力支持下，公司顺利中标山东临沂恒大华府项目，工程施工面积：170000 m2，中标金额：25亿元。恒大集团是全国房地产前三强企业，本项目由公司中标承建是实施公司“大市场、大业主、大项目”经营战略的结果，是执行公司“三强、三讲”活动的成果。2011年1月26日，湘潭分公司在精心准备的“湘银山水文园”工程项目投标中一举中标。该工程共10栋框架结构商住楼，总建筑面积9541898平方米，总工期450天，中标价12349259851元。2013年公司很好的执行了集团总公司的财务收支计划，生产经营得到快步发展，财务状况逐步好转。公司资产总量、负债总量、狰资产、利润、资产负债等比率均趋于良性循环态势。建设新办公楼、扶植自营项目比例增大，成功实现了地产开发第二主业的产业试点和项目的效益责任目标管理试点，实现了经营新形式的突破。公司的营业额突破100亿大关，全年公司资金支出总额213亿元，其中公司机关本部资金支出1551575万元，二级机构支出575994万元(含二级机构负担的五险一金71347万元)。机关本部资金支出包括管理支出229514万元，包括职工工资及二级单位正职年薪兑换支出80144万元，职工五险一金13272万元，办公费用37089万元，会议费7360万元，差旅费22034万元，职工培训费8028万元，车辆使用费3121万元，解决劳动合同补偿金1913万元，研究开发费用3255万元，房屋、设备维修费用10267万元，诉讼费205l万元，劳动保护费3371万元，其他11279万元。投资性支出829748万元，包括新办公楼投入771396万元，众项目投入资金58352万元。解决历史性拖欠22924万元，内部项目借款55350万元，不在岗中心支出202616万元(包含下岗人员五险一金支出)，生活小区基地维护费用67136万元，财务费用支出68658万元，离退休费用11829万元，上缴集团费万方数据湖南省第三工程有限公司人力资源规划研究用150万元，非经常性支出488万元。213公司战略分析战略是影响企业人力资源规划的一个非常重要的因素【19】，从上述对企业的介绍中可以看出，湖南省第三工程有限公司正处于稳定发展期，并且企业采取的是一种多元化发展的战略模式。对于稳定发展期的企业，企业的主要任务在与不断取得优势的竞争地位，维持企业的稳定和正常发展。人员的规模变化相对减小，尤其是中高层的流动比率比较低，这时企业需要制定一个稳健的人力资源规划，用以确保企业的稳定发展，防止过高的人员流失率，给企业造成损失【201。对于公司多元化经营而言，人力资源规划不仅要制定招聘选拔优秀员工的措施，还要注意不同类型员工的性格、兴趣、素质、结构与组织战略、组织岗位匹配，培养和激发员工的主动性、积极性、创造性，推动组织的成长121I。22人力资源环境分析221人力资源内部环境分析湖南省第三工程有限公司作为一家国家一级施工公司，近3年每年的施工产值70个亿而利润却只有300万元。项目部是施工湖南省第三工程有限公司的细胞，项目管理不到位，公司就会出问题，每年70个亿的施工业务中，公司对每个项目的相关专业技术人员配备严重不足。随着我国对职业资格要求的重视，与本行业密切相关的专业人才如一一建筑师、二级建筑师，注册造价工程师等人才十分稀缺；直接影响工程质量的高级技工人才和特种作业工种人员奇缺，因此导致每年有10的项目出现管理失控给公司带来重大损失。每年公司相当数量的人才流失，员工与公司没有形成共同的价值取向，公司对员工不具有吸引力和感召力，员工对公司也缺乏归属感和忠诚度，公司无奈成了一个“为他人做嫁衣”的培训基地。高层管理者也很重视绩效考核，但一直没有建立一套科学有效的绩效考核体系，这与湖南省第三工程有限公司的快速发展以及希望实现的可持续发展是不相适应的。薪酬体制不合理、人才引进机制不健全、没有行之有效的培训机制、也没有建立以提升湖南省第三工程有限公司效益为目标的人才激励机制等。因此，在竞争越来越激烈的今天，要使湖南省第三工程有限公司顺应复杂多变的市场经济并得以健康可持续发展，加强人力资源管理已是刻不容缓。222人力资源外部环境分析1地域差异性分析主要优势体现在：首先，公司地处长株潭一体化区域范围内，优越的地理位置和便利的交通条件，增强了人才的流动性，这为公司提供充足的人才供给奠定了良好的基础。其次，公司位于湖南省湘潭市，有丰富的劳动力资源，基本能够满足项万方数据高级管理人员工商管理硕士学位论文目施工的需要。主要劣势体现在：首先，与省内其他同行业(相似行业)的企业相比，公司在薪酬水平上对人才缺乏足够的吸引力。其次，湘潭较长沙、株洲来看，在地理位置、交通条件、发展速度等方面明显处于劣势，影响着高素质人才的引进。2国家高等院校毕业生分布情况分析根据国家统计局分析，目前大学毕业生就业压力大，而且聘任的工作岗位与所学专业不对口的问题很突出。随着长株潭一体化进程的加快，大学生有了很多选择的机会，如应征入伍、支援边疆等，在这些岗位上他们可以得到更大的发展空间，从而造成企业失去很多优秀资源。针对目前的就业形势，公司可以吸引优秀毕业生加盟，最关键是公司的人力资源政策对其具有很大的吸引力。湖南省每年各高等院校在校大学生将近100万以上，这就为公司的良好发展提供了大量的人才供给，可以及时填补岗位空缺，满足经营管理的需要。3全省范围的人才供需状况分析根据湖南省2009-2020年中长期人才发展总体目标，到2015年，全省人才总量达到658万人，这为公司未来五年的迅速发展提供良好的契机；同时，目前全省高校毕业生的薪酬水平有所下降，公司可以降低用人成本或在同等薪资水平上保持良好的薪资竞争力。23人力资源存量与预测分析231公司人力资源存量分析公司现有在册员工4869人，其中管理人员1958人，占总人数的40，管理人员中上岗的1326人，管理人员的具体结构情况如下：3年龄结构情况30岁及以下人员436人，占管理人员总人数的223；3040岁人员475人，占管理人员总人数的243；4050岁人员711人，占管理人员总人数的361；50岁以上人员336人，占管理人员总人数的173。(1)从年龄结构来看。企业员工的理想年龄结构，应以金字塔型为宜，理想平均年龄应为3436。根据这一标准，集团总公司45岁以下人员占到企业在职员工总数的85，平均年龄刚好在36岁，作为一个管理型的施工企业，人力资源年龄结构基本合理，人力资源的后发优势比较明显。(2)从学历结构来看。近年来，集团总公司平均每年引进储备型人才100人左右，引进成熟型专业技术人才20人左右，员工学历结构呈现出良性发展态势，大专及以上学历人员占到总数的88。(3)从专业结构来看。作为建筑企业，主体专业和财务、管理类专业人员均占有一定比例，符合企、I丘对人力资源的需求，特别是工程类和与工程有关专业的员工占到总人数的58，符合建筑施工企业特点。(4)从职业资格结构来看。员工职业资格包括各类岗位证书、专业技术任职资格和执业资格等三个方面。根据建设部对建筑企业资质申报人力资源方面的要求，总公司按“1+2”特级资质模式进行申报，专业现有人数“1+2”特级资质模式需求人数、施工总承包一级资质要求人数及专业技术人员需求人数如表21和表22所示。232人力资源需求与供给分析1人力资源需求分析近几年成批的引进高校毕业生，使公司员工的学历和年龄结构均得到一定的优化，但步伐较慢，人才队伍的数量及素质均有待进一步提升：(1)人员冗多，上岗率低，流失严重，留人育人的环境差。公司目前有在册员14万方数据高级管理人员工商管理硕士学位论文工4869人，上岗的仅1326，上岗率272。由于自营项目的比例低，及薪酬待遇等方面的原因，流失率仍呈上升趋势。(2)专业技术人员的职称证、上岗证等各类证书虽然基本上能满足经营的需要，但真正能按人证相符的要求派到项目现场的人仍然缺乏。(3)年龄结构需进一步优化。从年龄结构分布来看，公司30岁以下的员工数远要少于3045岁年龄段人数。根据理想的金字塔型结构要求，公司30岁以下年龄段的人力资源还需进一步充实，年龄结构还要加快调整。(4)学历结构需进一步优化。一是全日制研究生及“211”、“985”等重点大学毕业生几乎没有，从建筑企业的发展趋势和方向来看，公司提升科技研发能力和自主创新能力的人才极其缺乏。二是大专以下人员所占比例较大，且在拥有大专及以上学历人员中，全日制毕业生比重偏低，人才进入企业的门槛较低，与企业发展的人才需求不是十分吻合，现有员工成为高端人才的所需周期延长，形势不容乐观，企业核心竞争力难以形成。(5)职称结构需进一步优化。目前，公司人员队伍中具有高级职称的专业技术人员比例较低，尤其是市政、机电、路桥等专业的高工至今没有突破，另外，高端型、领军型的教授级高工、湖南省新世纪121人才等专业技术人才至今没有。(6)专业结构需进一步优化。首先，专业配置单一性特点比较突出。由于历史发展和房建主项资质的因素，在过去的相当长一段时间里，企业经营重点在房建市场，企业人力资源的专业相对集中在建筑工程专业。其他专业如路桥、市政、机电、装饰工程、工程造价等专业人力资源储备相对薄弱，尤其在一些利润较高、国家投资比重较大的专业，如水利水电工程、港口航道与铁路工程等专业上人力资源的储备更是十分有限。其次，缺乏较强的配套专业的人力资源储备意识。会计专业作为建筑企业非常重要的专业，在会计专业的人力资源储备无法满足公司发展的需求。(7)注册建造师严重不足。目前公司有一级建造师(含临时)118人，二级建造师170人。建造师的总量距离生产实际需求缺口仍然很大，主要表现在：一是总量缺口较大。近四年，公司平均每年承接任务350个以上。按照每个项目配备一个建造师的标准，尚有70人的缺口。二是市场竞争人为提高市场进入门槛。由于建筑行业面临激烈竞争，招标方刻意提高投标门槛现象十分普遍，目前只要投标，几乎全部要求一级建造师，而二级建造师十分缺乏优势，且一级建造师不能同时在多个中标项目中执业。根据行业要求，即使公司每年的任务不变，一级建造师仍还有220多个的缺口。三是政策过渡期造成较大缺口。在目前288个建造师里，有一级临时建造师24人，有二级临时建造师46人，一共占执业建造师的25。过渡期满后(2010年)，要是无法顺利取得正式的执业资格，执业资格人员和公司发展的矛盾将更加突出。由于集团总公司前身为政府职能部门，企业是政府职能部门转体而成，企业转万方数据湖南省第三工程有限公司人力资源规划研究体后在相当长一段时间是履行政府管理职能，因此，在职人员98集中在管理层面，分布在企业行政事务管理、生产经营管理和技术管理岗位，技能型员工全部集中在后勤服务驾驶、门卫等岗位，而且比例相当少，仅占在职总人数比例仅2。2人力资源供给分析人力资源供给计划是综合考虑企业未来的组织结构、业务流程及业务模式等因素，确定各级组织人力资源编制和各职种、职类人员的配比比例或关系，并基于此来制定企业未来的人力资源需求计划。其实质是确定企业目前有多少人，以及企业未来需要多少人，即最终要落实到企业编制上。如果是在公司现有人员基础上制定人力资源需求计划，还需要进行人力资源存量盘点与现状分析。人力资源需求预测有定性和定量等多种方法，通常使用较多的是经验预测法，是根据过去经验将未来活动水平转化为人力需求的主观预测方法，即根据每一产量增量估算劳动力的相应增量。经验预测法建立在启发式决策的基础上，这种决策的基本假设是：人力资源的需求与某些因素的变化之间存在着某种关系。人力资源供给的来源主要以下两个部分。(1)组织外部人力资源供给来源。组织外部人力资源供给来源，主要来源于社会供给，包含国家宏观的人力资源供给及地区范围内的人力资源供给。湖南省第三工程有限公司可以通过研究总体经济状况、地方劳动力市场状况、职业市场状况等方面来大致预测供给状况。(2)组织内部人力资源供给来源。组织内部人力资源供给主要源于有效使用及开发现有的人力资源，主要涵盖对现有员工的离退休情况、年龄分布、人员配置、岗位结构、考核晋升、培训开发及人员流动，最常见的人力资源供应来源的是企业内部的现有员工。内部员工的晋升、调用都是典型的利用内部人力资源来满足人力需求的现象。第3章湖南省第三工程有限公司人力资源规划制定与实施31公司人力资源规划制定的基本思路与原则311基本思路湖南省第三工程有限公司在人力资源的管理层面上，需要树立现代人力资源管理理念，从资源的角度重新审视员工价值，运用具有时代特色的人力资源管理理论和管理手段，实现传统人事管理向现代人力资源管理的转变。首先，综合梳理湖南省第三工程有限公司战略决策、经营环境、发展目标等，调查、收集和整理各种相关信息，根据综合信息制定科学的人力资源发展规划与规范的管理模式。譬如要顺利实现湖南省第三工程有限公司的经营、发展需要多少人才及需要什么样的人才，人才的来源是通过什么样的途径取得，是通过招聘还是自己开展专业的培训，这都人力资源发展规划都需要经过缜密的调查和论证的。随着国际市场的竞争日趋激烈，人力资源的转移与专业人才的需求也随之加速。因此，公司不仅仅要制定中长期的发展规划，而且非常有必要制定短期人力资源发展规划，充分把握短期规划和中长期规划的各自优点。其次，健全与完善管理体系。在公司内部人浮于事现象普片存在，主要表现为人力资源搭配不合理，从而管理效率大打折扣，促使公司人力成本的急剧上升，必须适当的根据实际需求(内部条件或外部环境的变化)进行科学合理的搭配，成立专业的论证机构与评估组织。在科学的组织机构建立和业务流程的基础上，对工作科学的分析与职位的合理设计，根据生产经营的实际需要合理的设置岗位，并对岗位进行规范、明确的描述，将绩效考核结果作为劳动合同管理、职务晋升、薪酬分配、教育培训、职业发展、岗位变动等工作的重要依据。再次，培养与开发公司的专业人才。人力资源开发与管理最主要的任务就是员工培训，提高员工的专业知识与科学技能，发掘和培养创造力与创新精神，规范和强化行为准则和责任意识也公司的发展息息相关。根据湖南省第三工程有限公司的需要与员工特长制定相应的培训计划，及时扑捉先进的科技理念。此外，还要积极贯彻通才1计划，运用培训等手段增加员工技能，促使公司每位员工全方位的发展，充分挖掘员工潜力来提高整体素质。然后，针对核心员工实施有效激励措施。根据赫茨伯格的双因素理论，公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等属于保健因素，保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用，不具有激励作用，万方数据湖南省第三工程有限公司人力资源规划研究而工作本身、认可、成就、责任、发展前途等因素才是真正的激励因素。因此，湖南省第三工程有限公司必须建立科学有效的激励机制，同时也是人力资源管理的核心工作。研究公司不同层次员工尤其是核心员工的不同需求，比如通过事业的发展、地位的提升等手段，充分调动员工的积极性和创造性，为这些高技术的员工创造无限的事业发展空间，应当成为湖南省第三工程有限公司稳定人才和吸纳人才的基本策略。3，12原则1适应性原则人力资源规划必须立足于总公司的发展战略，充分考虑到组织的变化和员工的个人因素(内部)和组织的政治、经济、科学以及技术方面、行业环境因素(外部)环境的变化，将可能出现的情况进行预测，只有这样才能为湖南省第三工程有限公司服务。在人力资源规划的过程中，通过对现有人力资源科学、合理、全面的分析，以满足生产经营需求为基本目标，找出优势和劣势，将这种人力资源的规划放到整个社会发展系统去论证与检测，依托现有人力资源，紧跟国家经济发展的战略目标与国际市场的发展趋势，科学合理规划并稳步实施【241。在招聘和任用人员时，需要以专业的眼光从成员的理想、信念、观念、智能、素质、年龄、价值观的一致性等方面来衡量，对员工的观念、智能、素质、年龄、性格和气质等方面进行层次搭配和优势互补，充分考虑到这个岗位需要什么样的人才及对人才有什么样的特殊要求，对人职匹配进行评价和考核，追求全体员工的共同发展，达到职业目标趋向于人生价值目标的高度统一，实现动态人职优质匹配的理想目标。2科学性原则作为名管理人员应具有高瞻远瞩的能力，能够国际市场的发展趋势及时的进行可能性预测、分析内外环境变化会对湖南省第三工程有限公司产生怎么样的影响。在制定规划时，必须以供给预测作与人力资源需求为指导，协调和平衡发展的同时进行科学客观的人力资源规划，最终完成湖南省第三工程有限公司战略目标。3保障性原则人力资源规划的问题是湖南省第三工程有限公司的人力资源管理的核心问题。它包含了双向预测、社会人力资源供给动态分析、绩效与薪酬之间的影响，是公司顺利实现人力资源团队的整体优化与合理匹配的有力后盾。人力资源需要树立科学的发展理念，确立人力资源优先发展的战略地位，保证人力资源的科学性，才能成就人力资源开发与管理的有效性2卯。坚持。“人力资源是企业工作的第一要务，企业发展的第一资源，企业领导的第一责任”的资源价值观，做到人才资本优先积累、人力资源优先开发、人才投入优先保证、人才结构优先调整、人1嚆0度优先创新。这样的目标的实施就需要有健全的目标责任考核机制，形成职能部门促规划实施的规划制定，用人单位保规划落实的良好氛围。万方数据高级管理人员工商管理硕士学位论文4流动性的原则人员适度的流动有利于优化员工队伍的质量、结构，以便于更好的开发提高人力资源有效性的同时促进湖南省第三工程有限公司稳定健康的发展。流动性需要保持适度，流动性过低，不利于发挥员工的积极性和创造性；流动性过高，造成人力资本的损耗，增加企业的人力成本，在实施过程中要维持好一定的平衡。流动性的原则在人力资源规划在发展进程中起着重要的作用，在人力资源策略中也是比较关键的部分。人力资源规划在实施预测时存在着许多影响因素，内外环境的复杂多变性及局限性，市场对人力资源每时每刻都有新的要求和需求。因此，年度人才引进工作结束后，对人力资源的年度执行情况进行评估分析，根据公司的实际情况，对人员的安排进行适当的调整和匹配，保持规划的科学性和先进性。5利益共同性原则人力资源规划不仅是湖南省第三工程有限公司的总体计划，也是对员工的整体计划。湖南省第三工程有限公司的发展和员工的发展是相得益彰、互相依托的关系。倘若只考虑公司的独立发展的需要，而忽视了员工的发展，那么公司发展的目标就会大打折扣，从而阻碍公司的顺利发展。湖南省第三工程有限公司的人力资源规划必须满足员工的长期的利益，员工的发展空间需要得到有力的保障。32公司人力资源规划的目标与重点321公司人力资源规划的目标根据湖南省第三工程有限公司的发展需要，并结合公司的人力资源现状，公司未来五年的人力资源规划的目标表现在以下几个方面。首先，人员数量进一步合理。目前公司人员冗余，上岗率较低，员工流失率较高。因此，公司应该有效规划人员需求，合理配置人员，同时营造良好的工作环境和沟通氛围，不定期地调查员工思想动态，进而降低流失率。其次，人员素质进一步提升。目前公司人员学历整体偏低，大专及以下人员占大部分，而管理人员中本科生比例只有15，研究生及以上人才的比例还不到1。因此，在未来五年内，公司人力资源规划的目标应该努力提升员工的素质，吸引高素质人才，争取使本科及以上学历的人才占公司人才比例的30。此外，公司具有高级职称的专业技术人员比例只有43，今后将高技能人才的比例提高为10，尽量引进更高层次的技术人才。再次，人员结构进一步优化。公司现有人员专业配置较为单一，水利水电工程等专业的人力资源较为有限。公司应该合理优化专业技术人员的专业结构，结合企业发展战略，配置不同专业的高素质人才。同时，公司注册建造师极其匮乏，未来五年内应该大量引起建造师以解决总量缺口较大的问题。万方数据湖南省第三T程有限公司人力资源规划研究3。22公司人力资源规划的重点总体而言，企业人力资源规划主要是解决人力资源供给和需求平衡的问题。首先对企业现有的人力资源供给情况进行分析，进而对未来人力资源供给进行预测。然后分析企业人力资源需求现状，从而预测企业未来的入力资源需求。只有有效地预测供给和需求，才能真正做到人力资源供需平衡。因此，对企业供给和需求进行分析和预测是企业人力资源规划的重点，而合理配置人员数量、结构及人员技能是供需预测的基础。完善的人力资源规划实际是为满足人员数量、结构、人员技能等要求制定的人力资源计划。3人员数量规划人员数量包括定岗定编及根据战略量化目标推算等方法。定岗定编主要考虑组织设计后的职位体系，不同组织架构对人员数量、结构、技能的要求不同。而后者主要结合战略的年度性量化目标来预测人员数量。一般先按照量化目标，再根据一定比例推算其他人员数量，最后推算出总体的人员数量，进而预测未来35年人员规模。2人员结构人员结构是组成人力资源现状的重要部分。规划企业人员结构可采用标杆企业借鉴法，也按照企业的战略要求及组织对员工的要求来规划。人员结构一般包括两类划分方法，一类根据工作性质划分，可分为生产、技术、销售、财务等系统，目的是通过和行业标杆进行对比或充分考虑企业自身的发展，进而对各系统人员的比例进行调整。另一类根据年龄、工龄、学历等划分，进而了解员工的分布比例。3人员技能人员技能根据能力模型的要求可以分为基础技能、专业技能及核心技能。基础技能指多种角色都需要的基本技能，专业技能是特定岗位需要的技能，而核心技能则反映了业务、管理及企业文化的需求。在企业人力资源体系，应该充分引入能力模型，从而形成分层次的完善的技能体系，进而使人才甄选及招聘具有充分的依据。33公司人力资源规划方案的确定331基于公司战略的人力资源需求计划人力资源规划是湖南省第三工程有限公司人力资源工作的起点，同时也是人事行动的工作纲领与指南。从湖南省第三工程有限公司的人力资源规划的战略规划层次上而言，主要涉及外部环境因素分析，对远期的公司内部人力资源数量的预测或者估计，以及公司顺利发展对人力资源需求的预计并根据需求及时的做出调整等，核心问题还是对环境的分析与描述。从湖南省第三工程有限公司经营计划的层次而言，人力资源规划根据湖南省第三工程有限公司人力资源的方针政策，对人力资源需求与供给量的预测，并制定科学、具体、合理的行动方案。近三年，根据总公司年度经营产值平均增速保持在15的趋势预测，生产产值平均增速保持在12，3000万元及以上大项目承接平均增长率保持在8左右，人力资源平均增长率在17，人力资源储备增长与总公司生产经营增长基本同步。在未来五年，人力资源按总量控制、适度储备的原则，将年度增长比例控制在10以内进行配置，需求仍将有较大幅度增长。按照持证上岗、人证相符的原则，将施工项目的综合管理及基础管理人员配备到位，总公司对人力资源的需求仍将有较大幅度的增长。近四年生产经营和人力资源情况及预计未来五年生产经营状况及人力资源需求情况分别如表31和表32所示。332人力资源供给计划2006年以来，国家相继出台了“十一五”总体规划、节能中长期专项规划、建筑事业“十一五”规划等一系列重要规划与文件规范建筑市场，明确发展重点，企业发展面临着新一轮机遇和挑战。同时，因为房建的市场准入较低，科技含量不高，随着建筑市场竞争的日益激烈，房建市场的竞争已经陷入低端的价格竞争，企业如果不及时调整发展规划和战略，势必更加陷入发展瓶颈。为此，集团调整2010年一2014年新的五年发展战略规划：一是根据建筑企业发展和改革趋势，将集团的发展目标定位为：打造成资本、技术、管理密集、综合性、跨领域的工程总承包公司；二是根据国家基本建设的投资重点，将企业发展确定为：以房建为基础，将旌工承包重点从房建转向国家投资幅度大、利润高以及新放开的专业施工领域；三是根据国家建设“两型社会”的要求和建设节能减排和绿色建筑政策，提高企业建筑技术水平和新材料、新工艺、新技术总结推广能力，实施“科技兴司”战略。根据企业新的战略定位，结合集团总公司现行经营机构设置情况，人力资源必须实现以下几个方面的优化：(1)学历结构方面。一是要提升高学历人员在企业人员中所占的比例；二是要提升全日制本科生特别是全目制重点院校本科生的弓l进比例；三是要控制全日制大专学生引进比例。(2)专业结构方面。一是要控制建筑工程专业人员引进的比例，引导部分建筑工程专业，学习能力强的专业技术人员向工程造价执业人员转换，减少建筑工程专业基础性人才引进；二是要适度充实路桥等相关专业人才并优化专业配置；三是要扩大市政、水利水电、港航及铁道工程、园林设计及施工、钢结构等专业人才的引进比例；四是应该适度的引进财会专业及工程造价的基础及成熟人才；五是应该在控制总量的前提下有计划引进管理、房地产经营、投融资及中文类等人才。(3)职称结构方面。首先是要稳步提升各级专业技术职称的人员总量和总量比例；其次是使高端的专业技术人员比例取得较大的突破；再次是逐步优化初级、中级和高级职称人员的比例。(4)职业资格方面。一是要根据“持证上岗，人证合一”，增加岗位证书人员的总量；二是结合生产经营及适度储备的要求，提高执业人员总量，使相关专业取得突破。333人力资源供应与需求的平衡计划1供需平衡表人力资源供求达到协调平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿。随着经济的进一步发展，越来越多的企业逐渐认识到人力资源分配对企业发展具有着重要的战略意义，并着手制定本企业的人力资源规划。企业人力资源供求与需求达到平衡，其中所包括数量和质量的平衡，企业人力资源供求很难达到完全平衡，即使在供求总量达到平衡，也会在结构、层次上存在不平衡，高职务需从低职务者中培训晋升，对新上岗人员需进行岗前培训等。在拟定平衡人力资源供求过程中，无法做到单一的供大于求、供小于求，往往最可能出现部分部门的人力资源供大于求，而其他部门供不应求，或许低层次人员的供给远超过其需求量，而高层次人员供不应求。因此应该具体问题具体分析，制定出相应的人力资源部门或业务规划，使人力资源在数量、质量、结构、层次等方面达到协调平衡。人力资源供求关系情况如表35所不。34公司人力资源规划实施的流程341调查和分析人力资源规划信息在调查阶段要充分认识到湖南省第三工程有限公司总体发展战略目标方向和内外部环境的变化趋势，首先要调查公司与人力资源相关的基本信息。主要包括现有员工的基本状况、员工的爱好和兴趣、员工具备的能力与潜力开发、员工的个人价值观、员工的工作经验及绩效与成果、员工具备的专业知识或者学习能力，也包括人员的年龄、级别、素质、资历、经历和技能等。同时要了解公司现有员工的劳动定额、劳动负荷及员工的工作状况：公司人力资源结构与现行的人力资源政策；公司职位设置的合理性、组织设置的科学性及必要性；公司未来的发展目标及任务计划，生产因素的可能变动情况及人力资源流动情况等。另外，在对公司外在人力资源相关调查的基础上，必须对整个外在劳动力市场的有关因素与影响进行分析，还必须了解到市场劳动力的供给与需求现状，工作的发展方向或者培训政策的方向，劳动力的择业心理与因素等。这些信息都可以作为湖南省第三工程有限公司人力资源规划制定的基本指标。万方数据高级管理人员工丽管理坝士学位论文342预测人力资源需求和供给情况湖南省第三工程有限公司的人力资源需求预测的前提条件是基于本公司的发展战略目标、发展实力、发展方向等实现动向的规划。人力资源部门必须了解公司的战略目标分几个阶段，每阶段的发展需要什么样的人来作为公司的支撑，什么时候需求量是多少，什么时候引进人力资源成本是最低的，这一些内容都需要科学的分析与论证。然后，根据所分析的信息做出正确、合理的需求预测。公司人力资源供给预测分为内、外部人力资源供给预测。内部供给预测：要仔细地评估公司内部现有人员的状态和将来这些人员的运动模式，即调动率、升迁率和离职率。外部人力资源供给预测包括：本地区的教育水平、择业心态与模式、劳动力的工作价值观、同一行业劳动力的平均价格、人力资源总体构成、外来劳动力的数量与质量、人力资源与人口总量比率、经济发展水平、地理位置对外地人口的吸引力、同行业对劳动力的需求等【261。343制定人力资源战略规划湖南省第三工程有限公司人力资源战略规划的制定是根据人力资源部对公司人员调查与市场调查的信息作为规划的依据，是与公司的发展战略先对应的人力资源的总体规划，是人力资源管理体系形成的基础和保证。人力资源体系能否建立起来及其效果如何，取决于人力资源战略规划制定的基本内容全面与否及制定的力度。人力资源战略规划的制定主要包括：与公司的总体战略规划有关的人力资源规划目标以及达到什么样的效果；公司有关人力资源管理的各项政策、策略及有关说明：人力资源净需求状况分析；内外部人力资源的供给与需求预测的结果分析；管理与组织发展计划；业务发展的人力资源计划；人员解聘、裁减及退休计划；员工招聘及升迁计划；人力资源保留计划；生产率提高计划等相关内容。完整的人力资源战略规划是人力资源管理的基础和核心，人力资源其他管理工作都会时刻围绕着它来不断展开。344人力资源战略规划的实施与高效运行人力资源战略规划的实施与高效运行本质上就是规范湖南省第三工程有限公司的整个人力资源管理体系，即按照公司的人力资源战略规划，逐步完善公司现有的人力资源管理体系，落实公司的发展战略和人力资源战略规划的目标和计划。人力资源战略规划主要包括公司组织机构的设计和优化、职务分析及评价、人员招聘及管理体系、员工工作表现评估及核心胜任能力模型塑造、员工发展空间体系、公司薪酬激励及福利体系、绩效考核体系设计等。345人力资源战略规划的监控及评估在湖南省第三工程有限公司人力资源战略规划的实施过程中，需要有完整的监万方数据湖南省第三工程有限公司人力资源规划研究控措施，以便于保证人力资源战略规划的具体有效实施，对人力资源实施的效果和信息进行评估，检验是否与公司的发展战略相匹配，人力资源体系是否与公司的发展相匹配、人力资源管理所实施的各体系是否具有可操作性和实效性，同时在公司人力资源管理体系实施效果进行必要的评估和分析，并根据公司内外部环境的变化来调整，以适应公司整个发展战略的变化。总之，人力资源战略规划的制定是服务于公司，所制定的人力资源战略是符合公司发展需要的。公司人力资源管理需要有条不紊的进行，就必须制定相应的人力资源战略，将人力资源战略规划付诸于行动，从而不断提升公司人力资源管理水平和整体管理水平，达到实现公司发展战略目标，提高公司经营绩效的目的。第4章公司人力资源规划实施的障碍与保障措施41公司人力资源规划实施的障碍421制度障碍制度具有根本性、全面性、稳定性和长期性的特性，人力资源规划方案需要有效的实施，必须有与之相关的制度保障作为支撑，充分发挥制度基础性、保障性作用。其中制度保障包括开发机制、培训开发机制、激励机制、绩效评价、薪酬福利等入力资源管理制度，并且相互配合予以保证，才能为人力资源规划的顺利实施提供有效的保障。规范入才招聘流程与管理制度，细化人才招聘的渠道、工具、来源和不同层次的福利待遇。加强人才招聘组织，并成立公司人才招聘专监组。建立健全依法行使权力的制约和监督机制，加大制度约束力度是公司坚实的后盾。人力资源规划方案过程中，需要一套功能强大、完善的人力资源信息系统作为后盾保障，在实施过程中及时根据市场要求做出正确的调整。湖南省第三工程有限公司目前人力资源信息系统还存在许多的不足，需要不断科学的提升。现有的管理系统基本上涵盖了内部人力资源管理所需的资料，比如人员配置、开发培训、人力资源状况、薪酬福利等数据库系统及统计软件，但是只有这样的管理系统离先进公司的管理系统还是有一定的差距f27】。与此同时，还需要有稳定的人力资源规划实施开发的资金，按照工资总额的15一25提取培训经费，落实专款专管专用，直接用于人力资源的开发与教育培训工作，打造一支高素质的人力资源工作人员队伍，促进各项工作的稳步推进。422文化障碍企业文化就是一个企业的灵魂，企业文化表现在一个企业的价值观或价值体系上，若员工的价值与企业的价值相同那么他们的员工就会有强烈的归属感，作为企业的客户在选择合作的时候一般先看这个企业的文化，就像我们选择朋友的时候，先看他们的价值观是否相近。企业文化代表一个组织内各种由员工所认同及接受的期望、信念、价值观、理想、态度以致办事准则、思想方法等，这些信念及价值观使员工凝聚起来。目前公司并没有形成完善的企业文化。因此，公司需要形成适合于自身发展的企业文化。凭借企业文化的魅力使员工创新企业文化，为引才、留才做好坚实的保障【281。423信息化工具障碍公司已经在推行人力资源管理信息化，以提高人力资源管理的工作效率，但是现有的信息化程度还不高，所以人力资源管理信息化工作的推进应注重如下几步：万方数据湖南省第三工程有限公司人力资源规划研究(1)实施并推广人力资源管理信息系统项目的核心模块，这一步在公司已基本完成，但需要原代码的固化和表单的提炼。(2)改进和优化人力资源管理的流程。(3)使培训、招聘、绩效考核、薪酬管理及职业发展等在人力资源管理系统中实现信息化。(4)实现员工自助服务，这是人力资源管理系统信息化最顶级的阶段，进而减少了人力资源部人员在处理行政事务上的时间及精力。424培训机制障碍目前湖南省第三工程有限公司人力资源管理的工作人员数量有限，专业人员少，缺乏系统的职业培训，对同行业内的相关业务的局限性不言而喻。鉴于此种情况，人力资源者的素质的提升，应该是工作的重点工作之一，可以采取以下方式来到目的：在管理人才引用的层次上，专业人才的质量和数量的矛盾需要得到有效的缓解，迫切加大现有人力资源管理者培训力度对基层人力资源管理者加强专业的知识培训，高层的人力资源管理者深入基层调研，选拔一些具有很好接受能力的、可塑性的交流人员，到其他部门、单位交流与学习，甚至派出深造学习，全面提高管理层次上的综合素质。根据集团总公司对员工的管理以及近5年对人力资源的需求预测，集团总公司人力资源教育培训的重点是：新进员工入司培训、岗位技能培训、安全生产考核A、B、C证培训、施工一线管理人员(六大员)岗位证书的考前培训、专业技术人员继续教育培训、各专业一级建造师考前培训、管理人员综合管理知识培训、员工学历提升培训等等。要以年度需求预测为培训目标，通过一定行政手段，确保参培人员的数量、质量、时间和经费，以提高通过率【”1。42公司人力资源规划方案实施的保障措施421建立健全科学合理的人才引进机制在知识风暴社会的今天，面对人才竞争的国际形势希望自己能在激烈的国际竞争中占有一片领地，建设一支强大的人才队伍是实现目标的有力保障。人才引进工作总体来说，政策性强、操作性复杂，涉及面广的系统工程，树立“以人为本”的企业理念，进一步完善人才引进机制，朝更为合理的方向迈进。下面提出几点针对上述问题的合理化建议：首先，提供多渠道的人才引进的“绿色通道”，实施“零门槛”落户。建立灵活多样的人才引进方式，针对湖南省第三工程有限公司急需的优秀人才，制定了灵活的、操作性强、柔性人才的人引才策略。柔性人才政策是指逐步从单纯的转移工作关系、迁入户口的“刚性流动”扩大到关系不转、户口不迁的“柔性流动”，做到了刚柔并蓄。湖南省第三工程有限公司应本着“不求为我所有，但求为我所用”万方数据高级管理人员工商管理硕士学位论文的原则，推出外地专家聘用制度、人事代理制度、柔性引进人才制度等一系列人事政策。建立科学合理的人才储备机制，补充人才队伍总量不足、基层人才十分匮乏、学历层次偏低、人才流动性大等突出问题【301。在招聘时应意识到“可塑之人”的重要性，一些企业在招人时这一点往往会被忽视而喜欢一些可用之人，立刻能上岗为企业带来效益工作。这种行为短期来时比较有效的，从长远来看这样的人同样也会被别的公司挖走，给企业带来潜在的危险，对公司的长久发展是没有好处的。改变传统的学历高就是人才的观念，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不论学历、不论职称、不论资历、不论身份，只要有特长的人就是有用之才，从而开创出人才辈出的新局面。其次，放宽编制和职称比例。湖南省第三工程有限公司可以临时性的引进一些紧缺的国内知名专家、硕士、博士、教授、研究生和具有副高以上职称的高层次人才进入人力资源部，以后逐步纳入湖南省第三工程有限公司人员内部管理，做到公开、公平、公正、科学合理。高层次人才是人力资源队伍的中坚力量，是引领建筑行业发展和提高国际市场竞争力的带头人。人才引进工作不仅要高质量地把高层次人才引进来，而且要关注引进人才的成长、成才，争取引进一个、培养一个、成功一个。得人者兴，失人者亡，这是亘古不变的道理。用其所长，避其所短的用人观，合理使用人才，要会选人，善用人。专业技术人才与建筑企业的核心能力直接相关，因此具有很高的价值。但现实中由于其稀缺性、不可替代性和模仿