绩效管理的关键点_第1页
绩效管理的关键点_第2页
绩效管理的关键点_第3页
全文预览已结束

下载本文档

版权说明：本文档由用户提供并上传，收益归属内容提供方，若内容存在侵权，请进行举报或认领

文档简介

1 / 3 绩效管理的关键点 每家企业对绩效管理工作都十分重视，都花了很大的精力和工夫，但有时实际结果并不理想，特别是对知识员工和中高层管理人员，往往很难取得预期的激励效果。所以说，要使绩效管理真正有效，还要注意以下的关键点： 1、明确目标，层层分解，重点做好中、高层领导的工作目标分解和考核。绩效管理应该从设置工作目标开始。如果中高层领导只有部门目标，而没有针对部门经理个人清晰的工作目标，绩效管理是不会成功的。 2、绩效管理是每一层面管理者的重要职责。高层领导要考核中层管理者 是否有能力，是否能有效地承担起管理和评价下属的职责；中层管理者不仅要完成自己应履行的职责，还要关心下属，要注重对下属进行工作目标的分解、沟通、指导、评价和反馈，达到激励和促进的目的。只管“结果”不管“过程”的主管不是个好主管，直接主管或领导必须明白你不仅是进行下属管理的主体，而且更应该是个引导者。 2 / 3 3、绩效管理的根本目的是为发展和提高，在分析成绩和实际结果时，要将绩效管理的重点放在员工认识和改变不良行为上，放在潜力的发挥和能力的提高上。上级对下属的有效沟通是绩效管理不可缺少的环节，因此培训管理者具有良好 的沟通技能，是现代企业提升整体管理素质的重要环节。 4、绩效管理是企业文化、价值认同和塑造的过程。企业老总们必须明白，绩效管理不只是人力资源部的事，而是你不可推卸的重要工作。一些外企的老总再忙也不会放弃对直接下属的直面绩效考核和沟通，这一点值得我们思考和借鉴。当然必要时可以请专业顾问 “外脑”帮助你做好副总、总监和主要部门经理人的绩效管理。 5、人力资源管理部门要客观、公正地全力支持和帮助各部门经理人完成好绩效管理，但切记千万不要去代替各部门经理人进行绩效管理。同时对绩效数据进行分析和督导，为企业实现战略发展提供坚实的服务平台。 6、人力资源对象是人而非物，因此绩效管理的过程，应该是双向互动的，对知识员工更是如此。在知识员工的管理过程中，要注意与对方的沟通，取得他们的理解，并与其达成约定和承诺。要注意的是：约定和承诺应该是“能量化的必须量化，不能量化的要细化”。 7、成功的管理没有模式，只有方法。今天绩效管理的方法很多，每种方法都有自身的长处，同时也必然存在弱点和3 / 3 缺点，正确运用、适时选择方法是关键。要知道，有时方法本身就决定了你的结果。 综上所述，要取得绩效管理的成功，总经理要亲自参与并管理；各级管理人员要主
人人文库> 全部分类> 办公材料 > 思想汇报

温馨提示

  • 1. 本站所有资源如无特殊说明，都需要本地电脑安装OFFICE2007和PDF阅读器。图纸软件为CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.压缩文件请下载最新的WinRAR软件解压。
  • 2. 本站的文档不包含任何第三方提供的附件图纸等，如果需要附件，请联系上传者。文件的所有权益归上传用户所有。
  • 3. 本站RAR压缩包中若带图纸，网页内容里面会有图纸预览，若没有图纸预览就没有图纸。
  • 4. 未经权益所有人同意不得将文件中的内容挪作商业或盈利用途。
  • 5. 人人文库网仅提供信息存储空间，仅对用户上传内容的表现方式做保护处理，对用户上传分享的文档内容本身不做任何修改或编辑，并不能对任何下载内容负责。
  • 6. 下载文件中如有侵权或不适当内容，请与我们联系，我们立即纠正。
  • 7. 本站不保证下载资源的准确性、安全性和完整性, 同时也不承担用户因使用这些下载资源对自己和他人造成任何形式的伤害或损失。

最新文档

评论

0/150

提交评论