E薪资设计(ppt44下).ppt

,主讲人：张守春（AndrewZhang),StrategicCompensationDesignbasedon3Equity,3E薪资设计,美国新泽西州立大学人力资源管理学硕士美国薪资协会会员,确定和调整市场薪资曲线,确定公司结构政策:,滞后政策结构与计划年度初期的竞争性薪资相匹配,开始Start,结束End,计划年度PlanYear,确定公司结构政策:,领先政策结构与计划年度末期的竞争性薪资相匹配,开始Start,结束End,计划年度PlanYear,确定公司结构政策:,领先滞后政策结构与计划年度中期的竞争性薪资相匹配,开始Start,结束End,计划年度PlanYear,薪酬范围SalaryRange(HK$)等级目前的薪酬最低值中位值最大值GradeCurrentSalaryMinimumMidpointMaximum会计师CostAccountant518600150001875022500财务经理AccountingManager6?180002250027000,举例说明：,等级目前的薪酬最低值中位值最大值GradeCurrentSalaryMinimumMidpointMaximum会计师CostAccountant518600150001875022500财务经理AccountingManager6?180002250027000,等级Grades,宽级设计BroadGrades,能力模型在薪酬设计中的应用通过能力评估决定工资水平,能力标准评估结果以客户为导向32团对协作33业务技能33培训与辅导32变革与思考34平均32.8,评估结果/标准=93%其工作水平为标准工资的93%=150093%=1395Compa-Ratio=93%,Seniority,员工在得到资力加薪前要工作多长时间对资力应该是不确定的加薪还是限制性的加薪呢资力加薪的幅度，不同工作水平和服务年限的加薪差异,Performance-BasedPay/Bonus,年终奖季度奖花红,地理因素岗位所需的教育程度和技术背景岗位经验岗位所需的执照或证书会员资格,人材市场边界判断因素：,报酬,经济的,非经济的,法定福利的项目,法定福利,社会保险,住房公积金,养老保险失业保险大病医疗统筹工伤保险生育保险（计划生育政策）,统一福利的项目,统一福利,工作餐,年休假,班车,人身意外伤害保险,日常门诊医疗保险,专项福利的项目,专项福利,结婚礼金,探亲路费,丧葬费,独生子女津贴,股票期权,股票期权是公司赋予期权被授予人在未来以一定价格购买公司股票的权利。其六个重要概念是：授予、行权价、限制期、生效、行权和失效,期权被授予人被授予期权,期权限制期，被授予人未获行权权力,授予日,生效日,行权日,失效日,时间,期权被授予人获得被授予期权的行权权力,被授予但未行权的期权失效，不能再行权,行权买入股票,薪酬性差价收益,资本利得性收益,买出股票,上升,行权,下降,不行权,股票市价,限制性股票,限制性股标是公司赋予被授予人拥有一定股票的权利，限制性股票可理解为股票薪酬。,完全限制期，被授予人未获股票所有权,被授予人被授予限制性股票,被授予人获得部分被授予的股票,授予行权价,股票市价,授予日部分生效日限制期失效日时间,被授予人可以自由处置被授予的股票,股票增值权,股票增值权（SAR），又叫模拟股票期权或影子股票期权，是公司赋予期权被授予人在未来获得一定差价收益的权利，即以股价为激励的计量基础，以现金支付的激励方式,期权被授予人被授予期权,期权限制期，被授予人未获行权权力,期权被授予人获得被授予期权的行权权力,被授予但未行权的期权失效，不能再行权,授予日生效日行权日失效日时间,下降，不行权,行权差价收益,上升，行权,授予行权价,股票市价,期望理论（ExpectancyTheory）期望或相信一定程度的努力将达到一定工作业绩（E-P）所获得的工作业绩等级将影响雇员想达到的目的（通常是薪金）（P-O）,个人均衡理论,传统的以工作为基础的系统,传统的岗位评估是以岗位为基础而非针对个人支持了专业化以任务为基础的内部的关联性和内部的公正性以晋升为导向,Skill/competence-basedpay,根据技能水平/工作相关知识的掌握来做工资调整激发了技术掌握劳动力使用更有效员工对新公司适应良好问题：当学会了所有的技能之后员工达到了顶尖成熟型的车间不能提供灵活岗位存在评价问题需要培训投资与传统的工作测评冲突技能工资计划与市场率冲突,强化工作是“如何”完成的超过了专业技能的范围以强化行为拓展了多种职业发展的途径弱化了分级但在较宽范围内可有分层认可了在组织中的不同层级所具有的不同价值推行组织间的流动,Competency-basedSystems,等级架构和宽带结构,宽带结构的实例,薪资核定（一）,薪资级别与职位匹配员工岗位确定后，其薪资额度应在相应级别区间内确定薪资额度的核定取整至百元跨系列担任职务的，薪资就高确定不同地区加权不同薪资系数薪资级档参考因素员工个人资历、学历、原薪资水平、相关专业工作年限、实际工作年限、专业技术任职资格、执业资格等,薪资核定（二）,试用期、试岗期新入司员工试用期不超过六个月；试用期薪资按标准额度的80发放新提职员工一般试岗期一个月，试岗期内薪资不做调整；新入司、新提职员工薪资政行系列一般由本级1档起定，技术系列由2档起定，销售系列在核定各机构工资额度时以4档为测算标准薪资调整幅度在本级内加薪的，不得超过原薪资额的20提职提级中薪的，不得超过原薪资额的50，若仍低于相就级别1档标准的，调整满一年后就靠本级1档,薪资核定（三）,薪资核定权限公司各部门员工的薪资，由公司人力资源部核定，D级（含）以上人员报公司总经理批准；E级（含）以下人员由人力资源总监、分管助总批准各分支机构总经理室成员和财务、人事负责人的薪资由公司人力资源部核定，报公司总经理批准；其他人员的薪资由分公司人力资源部核定，报分公司总经理批准,薪资管理（一）,薪资调整机制确定年度薪资调整原则与方案对公司年度薪资情况进行分析对市场薪酬情况调研薪资调整与目标、行为考核结果挂钩根据员工年度考核级档，对其薪资进行不同程度的升降确定薪资增长矩阵,薪资管理（二）,考勤薪资管理病假薪资：30日内每天扣发工资的50；30日以上扣发工资的90；超过医疗期的按劳动合同有关规定处理事假薪资：每天扣发日工资的100；事假累计超过20天的，除扣发日工资外，还扣发住房补贴的50旷工薪资：旷工每小时扣100元；旷工一天，扣发当日薪资100及当期绩效奖金，有度累计旷工3天，年度累计旷工8天的，扣发全月薪资及当年全部奖金，并按公司有关规定解除劳动关系迟到、早退一次扣发工资50元；另：代打卡（代签到、签退）的，当事人每人扣发工资200元,薪资管理（三）,加班薪资管理一般情况下加班，原则上由用人部门安排倒休，确因特殊情况无法安排倒休的，按国家有关规定支付加班补助；公司C级以上人员、销售一线人员不计发加班补助；加班薪资50在各机构绩效奖金中冲抵遇法定节假日、休息日各机构安排到岗值班的，经人力资源部核定，按上年本机构员工日平均工资标准发放值班补贴,薪资管理（四）,薪资保密制度员工薪资情况为公司机密，全休员工都有责任保守薪资秘密各级员工查询本人薪资情况均应到人力资源部进行，否则公司将给予一定处分各机构人事部门应单独建立薪资情况档案，有关薪资文件、档案由专人管理与传递各机构财务指定专人负责薪资表的制订与薪资发放工作各部门负责人有权查询本部门人员薪资情况,薪资管理（五）,其他各机构结合本机构实际情况制订薪资核定施实细则，报公司人力资源部批准后执行各机构应固定薪资发放日期各社会保险缴纳基数：行政、技术系列人员按本人月工资（薪资的55.55%）为基数；销售系列人员按本人工资的2倍为基数,销售人员的工作特点,工作时间相对自由工作业绩容易量化业绩不稳定，风险大,Payforwhat奖赏什麽？,期望的业绩期望的行为态度,良好的销售业绩高回款率良好的客户服务市场信息遵守销售纪律,销售人员业绩指标,销售额（销售量）目标达成率销售费用目标达成率回款率目标达成率客户满意度市场调研报告质量销售政策执行情况,业绩如何同薪酬挂钩,简单模式：提成=销售额提成比例考虑回款情况：提成=（累计回款/销售额）当月销售额提成比例考虑销售费用：提成=销售利润提成比例奖金=业绩指标指标权重,销售人员薪酬构成,基本工资：同核心能力挂钩提成或佣金：同销售业绩挂钩奖金：同综合表现挂钩（包括销售业绩）,纯粹薪水制度,易于了解，计算简单收入有保障适合于团队销售方式,缺乏激励无法留住优秀销售人员,