毕业项目论文-企业人力资源管理的初探.doc

苏州工业园区职业技术学院 2011届毕业项目电 IVT-REJX-50苏州工业园区职业技术学院毕业项目 2011 届2011年05月08日项目类别：工业案例 项目名称：企业人力资源管理的初探 专业名称 : 应用电子技术 姓 名 ： 学 号 ： 班 级： 电 指导教师： 郭家星 IVT-REJX-51苏州工业园区职业技术学院毕业项目任务书（个人表）系部： 电子工程系 毕业项目类别：工业案例毕业项目题目：企业人力资源管理的初探指导教师： 职称：讲师类别：专职学 生： 专业：应用电子班级：一、毕业项目的主要任务及目标任务: 结合自身所学的知识以及从实习的岗位出发，对威特立创能科技（苏州）有限公司的人力资源部门6大模块深入了解，针对现公司存在的一些现况进行分析探讨,最后采取相应的对策，并且提出改善意见。目标：1.完成一篇7000字左右的论文。2.提交相关图片和调查原始材料的附件。二、毕业项目的主要内容 1、阐述威特立创能（科技）苏州有限公司的人事部的主要工作模块；2、针对存在的一些现况进行分析；3、采取相应的解决对策，并提出改善意见。续表：三、主要参考文献（若不需要参考文献，可注明，但不要空白）公司总体经营原则 威特立创能科技有限公司 2005年人力资源管理与开发北京师范大学出版社 赵曙明 2007年人力资源管理北京大学，中国林业大学出版社 颜爱民 2007年 人力资源管理导论 机械工业出版社 郑晓明 2005年四、进度安排毕业项目各阶段任务起止日期1毕业项目的主题选择201103.01- 2011.03.072毕业项目资料的搜集201103.08- 2011.03.243毕业项目初稿的完成201103.25- 2011.04.264对毕业项目的修改201104.27- 2011.05.025依据导师建议再次修改201105.03- 2011.05.056. 最终完成201105.08注： 此表在指导老师指导下填写。诚 信 声 明本人郑重声明：所呈交的毕业项目报告/论文企业人力资源管理的初探 是本人在指导老师的指导下，独立研究、写作的成果。论文中所引用是他人的无论以何种方式发布的文字、研究成果，均在论文中以明确方式标明。本声明的法律结果由本人独自承担。 作者签名： 2011 年 05 月 08日 摘 要企业的人力资源，是公司发展壮大的重要保障，是能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，也是公司市场竞争力的力量之源。本文阐述了企业人力资源管理6大模块的主要内容（如图1所示），探讨了人力资源管理的趋势。针对所在威特立创能科技（苏州）有限公司人力资源管理部门中存在的一些现况，针对发现的问题，结合公司的总体经营原则，采取相应的对策。图 1关键词 人力资源 管理 现况目 录一.绪论1二.企业人力资源6大模块12.1考勤管理12.2合同管理模块72.3薪资管理模块72.4人员考核模块92.5招聘管理模块122.6人员培训管理模块12三人事部存在的3大问题133.1员工离职率高133.2员工工作不配合133.3 员工对餐饮不满意14四.对策建议154.1针对员工离职率高的对策建议154.2针对员工工作不配合的对策建议154.3针对员工对餐饮不满意的对策建议16参 考 文 献17致 谢18苏州工业园区职业技术学院 2011届毕业项目一.绪论人力资源是社会发展的动力，是社会的第一资源。人力资源管理是现代企业管理中一项重要内容，从现实层面来分析，随着我国经济的快速发展，进入中国的外资企业正在迅速增长。人力资源管理（HRM）就是根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。它是继传统的人事管理之后的一种新型的管理理论和管理制度。传统的人事管理将人看作是一种成本，是被管理、被控制的对象，人事部门则是一个不能创造收益的辅助部门，重复着事务性工作；与传统的人事管理相比较，现代人力资源管理则将人看作企业中最宝贵、最有创造力的资源，既需要管理，更需要开发，人力资源部则提升到企业发展战略的高度，其工作的效率直接关系到企业的成败，人力资源战略也成为企业的核心竞争力之一。所以，企业人力资源管理部门是企业非常重要的部门。 二.企业人力资源6大模块企业人力资源分为：考勤管理，合同管理，薪资管理，人员考核，招聘管理，人员培训六大模块。2.1考勤管理2.1.1休假法定假期每位员工有权享有中国政府规定的下列法定假期（11天）：元旦1天（1月1日）春节3天（中国农历年的年三十及新年的正月初一、二）劳动节1天（5月1日）国庆节3天（10月1日、2日、3日）清明节1天端午节1天（农历五月初五）中秋节1天（农历八月十五）注：如果这些公共假期中的一天恰逢星期六或星期日，那么第二天补假。部分公民假期：三八妇女节（仅女性员工可休假半天）-3月8日注：如部分公民假期恰逢星期六或星期日，则不予补假。公司假期圣诞节1天-12月25日注：如公司假期恰逢星期六、星期日或法定假期，则不予补假。2.1.2 请假2.1.2.1 公司年假（Annual Leave）（1) 年假方案如下：服务年份M40以下M40及以上12年7天10天35年10天13天68年13天16天第9年15天18天只有转正后的正式员工可享受有薪年假。新招聘的员工在顺利通过试用期后可申请享受年假，其当年可休年假的折算方法为：当年可休年假天数X（本年度已服务天数/365）。如果新员工在十月至十二月期间加入本公司，则他/她当年符合规定的年假自动延期至第二年年底。(2) 员工在为公司服务第3/6/9年时，其年假增加的天数折算方法为：服务周年日增加天数%第3/6年增加的天数第9年增加的天数1月1日5月31日100%3天2天6月1日10月31日50%1.5天1天11月1日12月31日0%0天0天(3) 年假必须以半天为基数（4小时），不允许以小时为单位请假。(4) 员工不可超前休年假，当前可休年假天数按当前年度实际已服务时间计算。当年可休年假天数X（本年度已服务天数/365）（5） 员工需提前申请年假，如年假天数在5天及5天及以上的，需提前一周向直接主管提出申请，以便部门妥善安排工作。年假必须获得上司批准。（6） 年度休假按公历年计算。员工必须在当年内休完法定年假，如果未休完，视同自愿延至下一年度。（7） 公司年假的延期：超过法定年假的公司年假中最多可延至5天至下一年的第一季度末即3月31日。上一年度的年假天数自第二年的4月1日起自动作废。未休的年假将不得折换现金。如因工作等特殊情况，其未休完的年假需继续延期至第二季度的，必须事先获得部门经理、人力资源经理及总经理的批准。2.1.2.2 病假（Sick Leave）（1）每一日历年所有正式员工可享受14天有薪病假。（2）如果员工在年中提前离开公司，则根据其在公司的服务时间折算出实际可休的天数，多数的病假将从工资中扣除。（3）员工医药费在园区公积金的医疗专户中支付或从商业医疗保险中支付（如有）。2.1.2.3 丧假（Compassionate Leave） 员工的近亲属（包括配偶、子女、父母、公婆、岳父母）过世，员工可申请三天有薪丧假；而遇亲属（如兄弟姐妹、祖父母、外祖父母及孙儿、孙女）亡故时，在不影响工作前提下，可以申请一天有薪假期。（不含法定公共假日和双休日）2.1.2.4 婚假（Marriage Leave）（1）员工在加入公司后第一次合法结婚时，可享有3个工作日的婚假。根据国家规定，晚婚员工可增加10天的婚假。（含法定公共假日和双休日）年龄（周岁）婚假天数男性22243天女性20223天男性2513天女性2313天（2）员工申请婚假时应提供结婚证复印件。（3）婚假应在开具结婚证后六个月内一次性休完。（4）试用期内暂且不能休婚假，但员工可在转正后于开具结婚证后6个月内申请婚假。2.1.2.5 产假（Maternity Leave）(1) 女性员工生育时，可享受90天的带薪产假（含法定公共假日和双休日），若发生难产，带薪产假可延长至105天。24周岁以上的晚育者可增加30天带薪的产假。难产须出具医院开出的医疗证明。(2) 女性员工若生双胞胎，产假增加15天。(3) 符合条件的员工可在预产期前15天开始休假。(4) 符合条件的员工必须至少提前一个月通知公司其产假计划并填写假期申请，随医疗证明一起交给人力资源经理以获批准。2.1.2.6 护理假（Paternity Leave）男性员工在第一个合法孩子出生后，向公司递交出生登记证明便可享受带薪护理假10天。（含法定公共假日和双休日）2.1.2.7 特别假（Special Leave）经部门经理和人事经理批准后，在下列特殊情况下员工可申请特别假：(1) 处理户口转移、个人人事关系转移等手续。(2) 参加与工作相关或由政府部门组织的考试。(3) 门诊假（Clinic Consultation Leave）。(4) 其它正当理由。注：除门诊假以外，其它特别假只有在无年假的情况下才可以提出申请。2.1.2.8 无薪事假（Unpaid Leave）员工只有在用完年假后才可以申请事假。事假申请应严格控制。员工必须事先书面向其直接主管申请，再经部门经理和人事经理批准。2.1.2.9 旷工（Absenteeism）未履行适当手续或未经批准的缺勤视作旷工。2.1.3 出勤(1) 所有员工每年应出勤52周，每周出勤40小时（法定假日除外）。(2) 非一线员工应于每周一至周五、每天上午8：00至下午4：50到公司上班。(3) 一线工人根据不同岗位实行常日班及轮班制。轮班制：连续一周上早班（上午8:00至下午4:50），然后连续一周上晚班（晚上8:00至次日凌晨4:50）。(4) 公司将根据生产需要调整轮班时间。(5) 考勤系统考勤系统软件界面如图2所示。图 3 考勤系统软件界面所有员工每天应准时到公司上班，并在抵达和离开时刷卡。员工必须自己刷卡，不允许帮他人带刷卡（M40及以上员工不计考勤）。如哪天忘记带卡，请务必在门卫处签字登记。2.1.4 加班 2.1.4.1 加班申请(1) 所有加班必须事先申请而不是后补。(2) 加班申请应由员工本人提出并经部门经理（部门主管）和总经理的批准。(3) 加班申请应于每天下午三时前提出并获得批准。（参见图3）图 4 加班申请表此外，周末加班者，应于每周五下午三时前完成审批手续。在下午三时之后的加班单，由各部门直接交由总经理批准之后，再交到人事部。有必要时，人事部经理将参照“劳动法”和有关规定对加班申请予以核准。附注：无批准的加班申请单或加班未刷卡，其加班视为无效。人事部保存所有的加班记录和统计数据。为确保加班工时统计的准确性，员工当月的加班工资将于次月底计算，并发放给每位员工。2.1.4.2 法定节假日加班需在法定节假日加班的员工必须事先获得总经理的特别批准。2.2合同管理模块2.2.1 试用期（1）所有首次入职员工都有为期16个月的试用期，具体根据劳动合同中双方约定的服务期限而定。（2）试用期满前15天，直接主管将对员工进行评估。如果评估结果令人满意，公司将书面通知他/她成为正式员工。（3）若员工表现不能达标时，公司将有权解除劳动合同。（4）在试用期内，公司和员工本人均有权解除劳动合同2.2.2 劳动合同的解除（1）公司和员工双方协商一致后均有权解除合同，但必须提前一个月书面通知对方，否则按国家规定给予对方补偿。（2）员工提出辞职时将参考培训协议和其它服务协议。如果公司提前解除合同，公司将按国家规定支付解除合同补偿金给员工。（3）因违纪解除劳动合同的员工没有补偿金。2.2.3 离职面谈人力资源部收到员工辞职信后将安排与该员工进行离职面谈，以了解分析员工离职的原因。如有需要，可进行相关改进措施。2.2.4 职位变动在协商一致的原则下,公司有权调换员工的工作岗位。公司倡议职位空缺公开和内部招募。公司鼓励现有员工推荐新员工。2.3薪资管理模块 2.3.1 工资支付每个月的最后一天为支付工资的日期。如果逢休息日或节假日，发薪日相应提前。员工应及时核对薪资单及到帐工资，若有疑问，需在工资到帐后一周内提出，否则视为对所发工资确认无误。2.3.2 双薪公司给发放双薪时通过试用期并仍在职的员工按每月基本工资支付上一自然年度的年终双薪（未满一年的根据服务月份按比例发放），详情以双薪发放通知为准。2.3.3 年度调薪与奖金每年年底，所有正式员工将参加年度绩效考核。根据公司营运效益和员工的工作表现，公司将决定员工的年度调薪与年终奖金。2.3.4 加班员工凭签核后的加班申请单按国家规定获得加班费。在协商一致的基础上，公司在需要时可安排员工加班，员工应从公司与员工双赢的角度出发积极配合。法定假日加班必须经总经理批准。任何因培训/学习/会议或公司组织的娱乐活动/比赛而产生的超时都不计入加班范畴。有关加班工资的计算方法如图 4所示下：图 5 加班工资的计算方法2.3.5 福利和保险按照中华人民共和国有关法律法规，公司为所有员工办理园区综合公积金，包括养老保险、失业保险、生育保险、工伤保险、医疗保险和住房公积金。根据公司业务业绩，公司将为员工提供额外商业保险。2.3.6 所得税根据“中华人民共和国个人所得税法”，员工负责缴纳自己的个人所得税。公司将每月从员工工资中作相应扣除，并代员工直接向当地税务机关申报。2.3.7 员工长期服务与奖励员工长期服务奖励制度如下：（1）连续在公司服务满五年者-可获得额外一个月薪金鼓励以及公司赠送的纪念品。（2）连续在公司服务满十年者-可获得额外一个月薪金鼓励以及公司赠送的纪念品。（3）连续在公司服务满二十年者-可获得额外一个月薪金鼓励以及公司赠送的纪念品注：以上服务年限不含中断服务的年份。2.4人员考核模块 2.4.1月度绩效考核(适用于一线员工)(1) 月度绩效考核从两个方面进行 (1)小组效率 (2) 准时交货(2) 考核等第:一线员工的交货率目标分为“达成BBS目标”和“未达成BBS目标”。(3) 月度绩效考核的定义:实际工作时间=出勤时间-所有非生产时间效率=白卡时间/实际工作时间奖金目标由公司管理层制定并且每年会重新评定。(4) 月度考核的标准:准时交货 -交货表现（按公司的BBS）如果公司达成交货目标，所有工人将得到这部分奖金并且每月从工资中发放。如果不能达成目标，所有工人则没有交货率奖金。2.4.1.1工人效率指标（按机床）PMD ,SMD （1）效率目标将根据不同的机床类型分别制定。（2）根据每个小团队进行绩效考核。（3）效率奖金每两个月计算一次并随第三个月的工资支付。我们将使用两个月的平均值与考核目标进行比较，计算绩效奖金。若发放奖金前有员工离职，且其在职时只有一个月的小组效率，则离职员工未发放的奖金将以其这一个月的小组效率计算并在其离职的下一月随公司工资发放。2.4.1.2工人效率指标（按组）-EMD (参见公司公共文件夹中的部门目标)月度绩效考核流程:人事部分负责月度绩效考核的汇总统计并于计发奖金当月的20日前准备好月度绩效奖清单呈报总经理审批。月度绩效考核的所有记录由人事部整理归档。月度绩效考核的特殊情况(效率奖)-现有正式员工现有正式工人在该月度中由于参加培训、出差或其他原因在机操作时间不超过2周, 将不参加月度绩效考核。如果一线员工由于工作调动或提升为非一线员工，他/她在奖金考核期内作为一线员工时的奖金将仍然发放。-新员工新员工在前4个月试用期内将参加全勤奖而不是月度效率奖。PBO学生在前6个月培训期内将参加全勤奖而不是月度效率奖。入职当月，全勤奖将分段、按比例计算。新员工将在第5个月开始参加月度绩效考核奖金(效率)的考核参加月度绩效考核（效率）的先决条件:A.当月未收到公司的警告信。B.对表现不佳员工的处理措施C.连续两个月不能达到其职级所要求的最低水平（I档）的员工，将由其部门经理对其表现进行重新审核。重新审核后将采取相应的措施：A.安排相关的培训课程B.降级和降薪C.给予书面警告D.提前终止劳动合同/不续签劳动合同2.4.2年度绩效考核(适用于一线员工)每年年底，所有转正员工必须接受年度绩效考核。(1) 对于初级员工，评估开始前，人事部将通过部门经理将绩效考核表发给所有评估人。由员工进行自评，被评估人的直接主管作出初步评估，所有的等级和评估由部门经理确认。（2）对于高级职员，评估开始前，人事部将绩效考核表发给各部门经理。部门经理和被评估人先各自准备，然后讨论并达成一致。（3）所有绩效考核等第应经公司管理委员会审核、批准，方可与与员工进行评估面谈。（4）所有绩效考核表应由评估人和被评估人签名署期。在规定期限内，评估人应将所有绩效考核表原件交人事部存档。（5）在获得公司管理层批准后，高级职员绩效考核表的两份复印件或软拷贝将分别返还给评估人和被评估人，以便跟进。（6）年度绩效考核得“E”等第（“差”或“低于可接受水平”）的员工，在随后的三个月内将接受跟踪绩效考核。如跟踪绩效考核仍得“E”等第，则公司保留采取进一步措施的权利（包括终止与该员工的劳动合同）。（7）绩效考核等第:优秀,超越要求,完全符合要求,部分符合要求,不胜任。部门经理决定下属的评估等第。公司管理层跟据全公司等第分配比例进行微调、裁定。绩效考核等第为晋级、提升、职位变动、加薪及奖金发放提供了有效的依据。绩效考核等第同时帮助管理层甄别富有潜质员工，以迎合公司管理发展和接班计划之需2.5招聘管理模块 2.5.1招聘广告（1）人力资源部应保证各部门所需人数在预算控制范围之内。人员申请表经人事经理及总经理签署后由人力资源部进行招聘。（2）工作空缺的广告将同时在公司内部及外部发布。（3）刊登外部广告, 人事部将直接同当地人力资源市场联系。2.5.2内部招聘（1）我们将把公开招聘的职位放在内部人事部公告栏中，其目的是：增强灵活性及职位空缺透明度。（2）为那些由于公司经营活动变化而受影响的员工提供发展机会。（3）增加员工满意度, 挽留有潜质人员。（4）公司鼓励现有员工推荐新员工。威特立知道现有员工也是我们招聘新员工的良好资源之一。对本公司所有级别空缺的正式职位能成功推荐外部候选人员的员工，公司将给予奖金以作鼓励。2.6人员培训管理模块 公司的培训战略是结合员工发展计划，制定的长期（几年）培训计划与短期（年度）培训计划，同时参照公司的愿景、规划、业务发展以及实际需要。培训课程应有选择地安排，并使双方（公司和员工）愿望相吻合。每年年底，相关部门经理要根据年底绩效考核结果及员工的实际工作能力和岗位需求之间的差距，结合员工职业发展计划而提出下一年度的培训需要，由人事部统一建立下一年度培训计划，然后由公司管理层讨论确定。公司人事部将各部门的培训建议汇总后，根据业务规划及公司发展分析培训的实际需要，以及根据预算和外界的培训资源分析培训实施的可能性，在每年年底制定出一份下年度全公司培训计划，作为下年度培训的工作指导。根据年度培训计划和可利用培训资源，安排相应培训课程。部门经理（或培训主任）应在培训前向接受培训者就培训内容作简单介绍，培训结束后应要求受训者作简要汇报并进行跟踪评估。培训前培训主任应向受训者提供其他必要的支持。（例如培训合同、 涉及费用解释）。交通、机票安排等。后勤支持将由总经理秘书提供。三人事部存在的3大问题以威特立创能科技（苏州）有限公司（原飞利浦创能科技（苏州）有限公司）为例。3.1员工离职率高 究其原因，主要归结于对薪资的不满意。公司外来员工比例是本地员工的3倍，房租、水电费、公积金等就占据了员工大部分的收入，使其可支配的收入变的很不可观。3.2员工工作不配合 员工工作不配合主要表现在以下几个方面：（1）上下班忘记刷卡，以致没有考勤数据，如下图5、图6：图 6 下班出门考勤数据 图 6 上班进门考勤数据4.26下班出门未有打卡数据 04.25 上班进门未有打卡数据询问当事人为什么下班(上班)不刷卡，当事人总是以打卡机有问题为理由搪塞。同时公司还存在有人帮他人带刷卡的情况。（2）加班单不及时填写加班应在每天3点之前填写加班单（加班属于自愿加班），而事实上加班单很少能及时交到人事部；临时安排加班，也没有及时补填。通常直到对考勤表的时候，发现加班时间不对，而引起不必要的争执。（3）员工当天如果没有带卡的话，不在门卫处登记，混水摸鱼。3.3 员工对餐饮不满意公司为员工提供就餐，但是员工对餐饮公司意见很大，抱怨很多。四.对策建议4.1针对员工离职率高的对策建议4.1.1提高薪资水平公司应设置合理的薪资区间，不定期的调研周边同类型企业的薪资平均水平，从而调节自己的薪资水平。4.1.2为员工提供充分的发展机会，建立有效的激励机制建立合理的晋升制度，实行“内部优先”。这样，会给下属员工很强的工作动力，他们会认为自己在公司里做出的贡献都是有机会是自己得到晋升和回报的。这样，他们会更加安心的留在企业中，努力发展自己。同时，要做到“奖罚分明”。4.1.3重视员工的培训 对北京、上海和深圳人才市场的最近调查表明，组织提供给员工的培训机会和“再学习”机会是影响员工离职率的重要因素之一。通过培训开发的实施，可以使员工感受到组织对他们的关心和照顾，增强归属感。制度化、经常化的培训可以使员工的素质不断提高，以适应社会和企业的需要。4.2针对员工工作不配合的对策建议4.2.1重视新员工入职培训加强对入职培训工作的重视，增加投入，一是保证新员工学员的培训时间投入。企业领导和新员工岗位所在部门领导应改变观念，充分认识到新员工入职培训工作在人力资源管理工作中的重要性，给予此项工作足够的支持和参与。可以通过制定出台相应的政策、制度，明确规定入职培训工作定期开展的时间、把新员工是否参与培训及培训情况列入新员工岗位所在部门的日常考核等，从而充分调动各相关部门的积极性，支持新员工参与培训，保证入职培训