面试前，hr应先搜寻面试利器

1 / 6 面试前， HR 应先搜寻面试利器 HR 素来是一群最乐于分享经验，交流工作体会的管理者。各种 HRClub、 HRSalon 都成了他们分享交流的平台。五一长假前，一撇一捺 HR 俱乐部在五观堂素食馆举行了主题为面试利器的沙龙活动。到场的 30 余位来自不同行业企业的 HR 管理者，在悠扬的古琴声中，就面试这个永恒的话题展开了热烈的讨论。 面试时， HR 的三大法宝 主讲人：东方控股集团高级人事经理 Cindy 面试中 HR 各有各的绝招， Cindy 在面试过程中则有三大法宝：难得糊涂、不断追问、 适时笔录。 难得糊涂。难得糊涂是一种境界，绝对不是真糊涂。也就是说， HR 经理不要扮演讲师这样的角色，不能滔滔不绝地发表自己的看法；而应该让应聘者多说，充分地表现。自己多听，听过后发表自己的看法。当然也不能只是听，要边听边记，特别要记录对方讲的一些和简历有出入的地方。通常，人事经理在面试时，第一个问题往往是请介绍一下2 / 6 你的工作经历或请介绍一下你自己（针对学生）。之后，HR 基本上三缄其口，一言不发，听对方讲，不会随便打断应聘者的介绍，也不会贸然下结论作评价。从表面看， HR似乎很糊涂， 走过场，其实，这才是面试的重点。这是让对方先出牌，让应聘者积极表现自己，他好从中发现目标 需要进一步了解的内容或可疑的地方，很多问题就会从这段简介中衍生。 Cindy 记得，有一次在面试一位 IT 项目经理时，应聘者的简历上写自己 2000 年 9 月 2002 年 8 月在用友工作，可是他在自我阐述时，居然把时间改为 2000 年 9 月 2001年底，缩短超过 8 个月。同时在说领导项目小组工作时，对于下属的工作安排，前后阐述都不一样。当时，在他滔滔不绝地阐述时，我只是静听，没有指出他前后矛盾的地方。等他 介绍结束后，就这些地方开始提问。这就要运用第二个法宝了 不断追问。 HR 在面试时，需要拿出刨根问底的精神，以便获得实实在在的信息。特别是在对方描述自己取得的辉煌功绩时要不断追问对方的细节，这可以帮助 HR 认识到应聘者到底做过什么，是怎么做的。当对方的表述前后不一致，或者和简历中描述有出入时， HR 也要打破砂锅问到底。3 / 6 Cindy 还是以那个 IT 工程师的面试为例：当对方描述工作年限和简历有出入、谈工作安排时也前后矛盾时， Cindy 毫不客气地请他解释原因。究竟在用友工作了多久？为什么回答和简历有出入 ？领导项目小组时你的工作安排具体是什么？如果应聘者简历做假，或者回答夸大其辞，那么在这样的追问下，自会露出马脚，难以自圆其说。 Cindy 提醒，在追问时要注意尺度，不能一味采用压迫式提问，尽量不要问一些比较唐突的问题，以免打击应聘者的积极性。 适时笔录。 HR 在面试时通常都会做笔录，或者在预先设计好的评分表格上对应聘者的各项面试表现、能力打分；或者记录应聘者回答的要点、自己的结论；或者记下应聘者回答中的漏洞，以便接下去继续提问。 Cindy 推荐一种坐标笔录方法：横坐标是该应聘者历年服务的公司背景情 况，纵坐标为该应聘者历年职业发展变化。她以一名销售人员为例： A 先生先后的工作经历是：大学毕业 A 公司销售助理 销售经理 B 公司国内知名广告公司客户主任 销售经理 C 公司 4A 广告公司大区销售经理 在每个变化结点注明离职原因，在面谈时候可以对疑4 / 6 点地方发问。其优点是可以把一份简历剖析成一个曲线图，很直观地看到应聘者的职业发展趋势。 掌握 STAR 原则灵活运用 主讲人：新天药业人力资源总监陈珏蓉 招聘是 HR 管理非常重要的环节。既然人才是企业立足之本，那么为企业招到合适的人才就是 HR 的首要任务之一。陈珏蓉也经常听到 HR 的牢骚，现在的求职者越来越精明，很难考核。以她十几年的 HR 管理经验看，通过面试，还是能够部分完成对应聘者的考察，并起到筛选作用。而成功的关键就在于 STAR原则的灵活运用。陈珏蓉对这项原则的应用体会是： 首先，事先准备，考察内容了然于胸所谓 STAR原则，即 Situation（背景）、 Task（任务）、 Action（行动）和 Result（结果） 4 个英文单词的首字母组合。这是TargetManage-ment（目标管理）的核心内容，应用在面试中效果非常好。很多世界 500强的企业都采用这个原则面试。倒不是说外企用得多就一定好，但是从 1993 年我刚从事HR 开始，就接触并使用了这个方法，这么多年的经验证明，5 / 6 这个方法确实很有效。它的原理是基于应聘者过去的经历，考察他是否具备胜任工作的能力。 面试前， HR 对招聘岗位的要求会有分析。通常企业对每个职位都会有一个岗位描述，它的工作内容和职责范围决定所需的能力，据此 HR就能列出各项重要的必备的能力。陈珏蓉认为每个岗位对能力的要求必然 是多种多样的，而应聘者也不可能具备所有必要的能力，而与职位完全契合，所以 HR 需要挑选出适量的最重要最需要的能力。光挑出重要的必须的能力还不够，还得将其分成先天不可培养和后天可培养两部分，面试重点考察的就是不可培养的那部分。 以销售人员为例。对一个销售来说，亲和力、说服沟通能力、抗压能力等等都是非常重要的能力。而是否具有亲和力很大程度上是先天性格决定的，这个人就是见面自来熟，特别容易获得别人的信任。有的人就比较拘谨内向，这些很难改变。不像销售技巧可以通过培养获得。而是否具备亲和力等等 先天素质、能力对未来销售的成功有很大的影响，是必须考察的。 其次，围绕 STAR提问题面试中， HR 应尽可能省去6 / 6 无效的问题，如谈谈你对销售的看法之类。这类理论性问题并不能获得足够的有效信息，判断应聘者是否具备需要的能力，是否胜任应聘的岗位。宝贵的面试时间应留给更有效的问题，围绕 STAR着重让应聘者谈过去的经历，看他做过什么事，在什么情况下完成的，如何完成的，结果怎样。陈珏蓉有过在百货零售业任面试官的经历。如果是面试一个曾经做过商场经理的应聘者时，便可请他谈谈他某一天的工作内容，刚上班首先做 什么，然后做什么。他可能回答，上班先和员工开例会，布置工作，然后去点货等等。通过这个问题， HR 就能知道他过去都做过些什么，相对应的能力，如时间管理、逻辑性、应变能力